Interventions sur "l’index" de René-Paul Savary

Mes chers collègues, vous devenez des adeptes de l’index seniors et des index en général. Voilà qui me surprend. J’avais indiqué dès le départ ne pas être un grand amateur des index ; à la rigueur, je veux bien accepter l’index seniors, mais pas davantage. En outre, il me semble préférable de valoriser les carrières hachées, raison pour laquelle je suis plus favorable à l’instauration d’un label qu’à celle d’un index. Plusieurs d’entre vous, sur tout...

Après quarante-huit amendements de suppression de l’index seniors, parfois motivés de manière étonnante, j’ai cru, mes chers collègues, que vous ne teniez pas particulièrement à cette mesure…

... des résultats au regard de cet index, qui tendent à fixer des notes minimales à atteindre, qui imposent des objectifs de progression, des accords collectifs ou des plans d’action en cas de dégradation des résultats, qui conditionnent l’application de réductions de cotisations au respect des indicateurs, qui instituent des bonus-malus de cotisations en fonction des résultats, nous considérons que l’index doit être une photographie de la situation de l’emploi des seniors dans l’entreprise et que sa publicité doit inciter les entreprises à se saisir de cet enjeu, mais qu’il ne doit en aucun cas devenir un outil coercitif ou obligeant celles-ci à prendre des mesures sur la base d’un classement ou d’une progression de leurs résultats. Les indicateurs seront variables selon les secteurs, ils donneron...

...ensus social où chacun s’y retrouve : on dit au salarié qu’il peut passer par la case chômage avant la retraite pour finir sa carrière tranquillement et l’employeur lui verse des indemnités qui ne sont pas assez taxées. Nous comptons donc augmenter la taxation de la rupture conventionnelle à hauteur de 30 %. Cette proposition, qui vient de l’Assemblée nationale, nous a semblé pertinente. Quant à l’index seniors, pour tout vous dire, je n’en suis pas un grand fan.

Il s’agit de prendre une photographie et de la publier au bon moment. Ce n’est pas parce qu’une entreprise emploie beaucoup de seniors qu’elle aime les seniors ; c’est parfois juste l’effet du temps. Ainsi, cette entreprise aura un très bon index jusqu’au moment où il faudra remplacer les salariés par des plus jeunes – alors, l’index se dégradera. A contrario, une entreprise qui compte beaucoup de jeunes salariés parce que le secteur exige des compétences récentes que possèdent en majorité des jeunes – par exemple une entreprise de biotechnologie – recevra un mauvais index seniors. Néanmoins, nous avons convenu qu’il fallait lancer ce plan seniors et convaincre les entreprises. Aussi avons-nous accepté de reprendre c...

Vous avez votre logique, nous avons la nôtre ! Peut-être n’ai-je pas été clair, mais j’ai simplement tenté d’exprimer, au début la discussion de cet article, la logique qu’a suivie la commission avec cet article 2 et l’index seniors, qui me posait également problème de prime abord. Je le redis, nous avons deux solutions : écarter d’un revers de main cet index et nous priver de toute stratégie vis-à-vis de l’emploi des seniors ou bien inscrire celle-ci dans le cadre d’un PLFSSR.

Oui, vous avez répété plusieurs dizaines de fois que l’absence de dispositions sur l’emploi des seniors dans le texte vous interpellait et que vous auriez souhaité qu’elles figurent dans une loi Travail. Certes, nous faisons les choses quelque peu à l’envers, mais la question de l’employabilité des seniors a été remise dans le texte. C’est la raison pour laquelle nous n’avons pas rejeté l’index seniors. Nous avons par ailleurs mené de très larges consultations. Cela fait tout de même quatre ans que nous sommes un certain nombre à nous pencher sur cette affaire !

... augmenter le montant des pénalités. Celles qui sont prévues dans le texte, voyez-vous, sont tout de même déjà significatives, représentant 1 % de la masse salariale, sachant qu’il faut vraiment, pour qu’elles soient appliquées, non seulement avoir fait preuve de mauvaise volonté, mais même avoir complètement refusé de mettre en place le dispositif. Les pénalités déjà en vigueur, par exemple pour l’index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, ne s’élèvent pratiquement jamais à 1 % de la masse salariale : le pourcentage retenu est plus petit, entre 0, 2 % et 0, 5 %. Imaginez alors : avec des pénalités de 2 % à 5 %, une entreprise de mauvaise volonté serait placée dans une situation budgétaire difficile, la conduisant à licencier. Je ne pense pas que ce soit la bonne méthode. Il s’ag...