Reprenant nos auditions sur le thème annuel de réflexion, femmes et travail, nous avons le plaisir d'accueillir Mme Françoise Holder qui, en qualité de présidente du comité égalité hommes-femmes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), va nous présenter le point de vue de son organisation sur l'égalité professionnelle en France et sur les moyens de la faire progresser.

Nos auditions nous ont confirmé dans l'idée que si l'arrivée massive des femmes dans le salariat après-guerre avait permis une première vague d'émancipation, l'égalité marquait aujourd'hui le pas. C'est vrai chez les femmes diplômées, confrontées au plafond de verre et plus encore chez les femmes non qualifiées, exposées au temps partiel subi et à la précarité

Des lois ont été adoptées pour faire avancer les choses et peut-être pourrez-vous nous dire un mot de l'article 99 de la loi de réforme des retraites prévoyant des pénalités pour les entreprises qui ne s'acquittent pas de leurs obligations en matière d'égalité professionnelle ou de la loi, très débattue ici, fixant des quotas dans la composition des conseils d'administration.

Nous avons cependant l'impression qu'un effort d'imagination est aujourd'hui nécessaire pour relancer la dynamique de l'égalité. Il faut faire évoluer les mentalités, secouer les stéréotypes ! Les entreprises peuvent et doivent y contribuer et Jérôme Ballarin, président de l'observatoire de la parentalité en entreprise, comme François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, nous ont fait part d'un certain nombre de suggestions en ce sens.

Outre les responsabilités que vous exercez au sein du MEDEF, j'ai noté que vous êtes administratrice de la holding du groupe Holder, présidente de chambre au tribunal de commerce de Lille et membre du conseil d'administration de l'association Force femmes qui se propose de venir en aide aux femmes de plus de 45 ans en recherche d'emploi, victimes d'une double discrimination : celle de l'âge et celle du genre.

Ce parcours professionnel très diversifié vous met en situation de contribuer très utilement à nos travaux et aux recommanderons que nous formulerons.

J'ai cessé mes activités de magistrat consulaire et en ai profité pour prendre la présidence de Force Femmes, association qui mobilise 350 bénévoles et sept salariées dans dix antennes régionales pour aider les femmes de plus de 45 ans à trouver un emploi ou à créer leur entreprise. Nous nous sommes occupées de 13 000 femmes, dont 30 % ont retrouvé un emploi salarié.

Au MEDEF, après m'être longtemps occupée de dialogue économique, je suis depuis deux ans en charge du comité égalité hommes-femmes, sujet crucial pour les entreprises et pour l'ensemble de la société. Les femmes n'occupent en effet encore que 20 % des postes décisionnels. Malgré les lois, les réglementations ou les quotas, les discriminations dans l'entreprise demeurent. D'où la naissance de ce comité, la conviction de Laurence Parisot étant qu'une entreprise fonctionne bien lorsqu'elle résout les problèmes de société, faute de quoi la compétitivité n'est pas au rendez-vous. Le comité a travaillé dans quatre directions.

D'abord, faire évoluer les mentalités en cassant les stéréotypes, ce qui conduit à remonter bien au-delà du cadre de l'entreprise puisque pour les femmes la frontière entre vie professionnelle et vie privée n'est pas étanche et que les stéréotypes sont partout, des livres scolaires jusqu'aux publicités. Cette action doit être menée dans tous les domaines, y compris dans le monde politique : on ne devrait plus entendre de quolibets dans l'hémicycle de l'Assemblée nationale lorsqu'une femme s'y présente en robe. Nous rédigeons actuellement un petit livre de résistance contre ces stéréotypes qui nous servira de support pour aller débattre dans les régions, avec l'ensemble des organisations professionnelles. Il ne faut pas en rester à une approche parisienne !

Notre deuxième objectif est de parvenir à une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et à un meilleur partage des tâches familiales, ce qui nous a conduit à travailler avec le laboratoire de l'égalité, à signer la charte de la parentalité et à encourager la création de crèches ou de conciergeries . En France, contrairement à ce l'on observe aux Etats-Unis ou dans les pays du Nord, 80 % des tâches familiales incombent aux femmes, le temps que les hommes y consacrent n'ayant augmenté que de six minutes au cours des dix dernières années. Ce sont des sujets dont il faut aussi parler aux hommes car ils sont aussi, parfois, frustrés de pas pouvoir se consacrer davantage à leurs enfants, de ne pas pouvoir prendre tout leur congé de paternité ou partir du bureau à 18 heures. Au-delà des lois, il faut donc déplacer plusieurs petits curseurs. Mais lorsque je vois comment se comportent les jeunes pères, ceux qui sont issus de cette fameuse génération Y dont on parle tant, je crois qu'on peut être optimiste.

Troisième objectif, la mise en place de politiques managériales favorables à l'égalité dans le déroulement de carrière et à l'égalité salariale, tout d'abord en renonçant à un présentéisme forcené. Etre un cadre formidable exige-t-il de rester systématiquement jusqu'à huit heures du soir ? Pour certaines activités, pourquoi ne pas profiter de la possibilité d'un ou deux jours de télétravail par semaine ou par mois ? Ne peut-on pas éviter de tenir des réunions importantes le mercredi ou le soir ? Ce que j'ai mis en place dans mon entreprise confirme que tout cela ne nuit pas à la compétitivité.

A compétences égales, une partie des inégalités salariales s'explique par les différences de déroulement de carrière : les arrêts maternité, le temps partiel pénalisent les femmes pour la retraite. Ne pourrait-on pas valoriser ces périodes ? On ne perd pas ses qualités intellectuelles du fait que l'on consacre du temps à l'éducation de ses enfants ! Plus grave encore, cette inégalité salariale se constate dès l'embauche. C'est inacceptable et il faut que le législateur intervienne car il ne s'agit plus, ici, d'influencer les pratiques managériales mais de faire respecter une exigence de justice.

Alors que les filles sont majoritaires dans les universités et les écoles, ce sont ensuite les hommes qui deviennent le plus souvent cadres supérieurs car beaucoup de femmes n'osent pas prendre le job. Pour prendre une métaphore que m'inspire mon secteur d'activité - la société Holder SAS regroupe les Boulangeries Paul et Ladurée - je dis souvent que la vie des femmes est un millefeuille. Mais en ne renonçant à aucun de leurs rôles, les femmes sont rapidement acculées au sentiment d'étouffer, elles ont peur de ne pas y arriver. Il faut donc mettre sur pied des formations spécifiques pour encourager les femmes à sauter le pas.

Il faut que les hommes se rappellent aussi qu'ils sont pères !

Oui, mais il faut aussi que les femmes y aillent.

Enfin, notre quatrième priorité est d'inciter au-delà des entreprises, les partenaires sociaux, les politiques, les associations et l'ensemble des acteurs de la vie civile à s'engager davantage.

Dans le cadre de mes fonctions de directrice générale déléguée, je suis chargée de l'ensemble des sujets de société, Laurence Parisot souhaitant que le MEDEF les mette sur la place publique. Au titre de la promotion de la diversité, nous nous attaquons ainsi à toutes les formes de racisme, et le sexisme est une forme de racisme. En matière d'égalité professionnelle, le corpus législatif et réglementaire est très complet mais il n'est pas appliqué comme il le faudrait. Pourquoi, et où sont les freins ?

Il faut reconnaître que les patrons de petites et moyennes entreprises ont, surtout dans la conjoncture actuelle, la tête sous l'eau. Ils ont, de ce fait, du mal à s'approprier ces sujets ; ils sont dans le déni et laissent perdurer, de ce fait, des inégalités. Il faut déconstruire des stéréotypes souvent ancrés dans les esprits depuis longtemps.

De ce point de vue, nous saluons l'initiative prise par Mme Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, lors de la conférence sociale de juillet dernier qui a donné lieu à la mise en place d'un comité de pilotage de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes car elle a le mérite de ne pas considérer seulement les discriminations en bout de chaîne mais de traiter, en amont, des stéréotypes qui en sont la cause. Il s'agit d'une évolution culturelle qui prendra du temps mais une action sur l'éduction peut porter ses fruits.

Dans sa contribution au projet Peillon, le MEDEF demande d'ailleurs, noir sur blanc, que l'éducation nationale se saisisse de la question de l'égalité hommes-femmes. Les manuels scolaires doivent montrer la pluralité des rôles de chacun dans la famille et au travail. En matière d'orientation, nous incitons les fédérations professionnelles à se remettre en cause dès lors que leur secteur emploie majoritairement des personnes d'un des deux sexes. Le secteur du bâtiment s'est engagé en faveur de la mixité. Il en est de même dans l'industrie. A l'inverse, la mixité doit être promue dans les professions traditionnellement féminines, comme celles du secteur social. Sans cet effort sur les représentations, le plafond de verre pèsera toujours sur les hommes et sur les femmes malgré les efforts accomplis et malgré les lois.

L'engagement des acteurs public dans cette voie ne doit pas se limiter à leurs propositions. Ils doivent être eux-mêmes exemplaires. Le MEDEF a ainsi signé la charte de la parentalité et fait en sorte que le congé de paternité donne droit à un maintien du salaire, y compris lorsqu'il dépasse le plafond fixé par la sécurité sociale. Notre stratégie managériale n'encourage pas le présentéisme forcené et nous évitons de tenir les réunions le mercredi ou trop tard le soir. C'est un effort auquel nous nous astreignons et nous le faisons savoir à nos adhérents pour les inciter à en faire de même.

En outre, nous sommes particulièrement vigilants sur les nominations des représentants du MEDEF dans les grandes institutions. Ainsi, sur les neuf membres que nous venons de proposer pour le Conseil économique, social et environnemental, cinq étaient des femmes et quatre des hommes, ce qui va au-delà des règles de parité : cela n'est d'ailleurs pas passé inaperçu ! Tout cela, nous le faisons savoir pour faire des émules et nous attendons des autres acteurs publics qu'ils fassent preuve à leur tour d'un même engagement.

Nous avions défrayé la chronique lorsque Laurence Parisot avait demandé de rendre le congé de paternité obligatoire. Nous savons bien qu'il n'est pas possible d'imposer la prise de congés, mais nous voulions provoquer un choc dans l'opinion car nous n'arriverons à l'égalité que par le partage des tâches ménagères et familiales. Les négociations entre partenaires sociaux dans le cadre de la conférence sur la qualité de vie au travail, ouverte le 21 septembre 2012, devrait être l'occasion de revenir sur les modalités de prise des congés de maternité, de paternité, et du congé parental dans le sens d'une meilleure répartition de ces taches dès l'arrivée de l'enfant. En effet si cette répartition est relativement équilibrée pour un jeune couple, les choses changent à l'arrivée du premier enfant et le déséquilibre ne fait que s'accentuer avec les suivants. La discrimination s'installe et c'est ainsi que les stéréotypes perdurent. La correction des inégalités se révèle très difficile dans la mesure où elles tiennent, pour l'essentiel, à cette répartition des tâches familiales. L'écart de salaires entre hommes et femmes est de 27 % ; 9 % ne sont pas expliqués ; le reste est lié au fait que les femmes interrompent plus souvent leur activité, alors que les hommes ont une carrière linéaire.

Les femmes subissent une double peine : elles ont davantage d'obligations à la maison et sont pénalisées au travail. Il faut rééquilibrer les choses !

Outre les enfants, il faut désormais prendre en compte la prise en charge des seniors. Dans mon association, je vois beaucoup de femmes devant gérer cette double charge. Elles s'occupent même parfois de leurs beaux-parents.

Tout cela dépasse le seul cadre de l'entreprise, mais ce n'est pas pour autant que nous nous dédouanons. L'écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes est de 27 %, et sur ce total 9 % ne relèvent d'aucune explication et sont de la discrimination. C'est une profonde injustice à laquelle il doit être mis fin.

En outre, les politiques managériales des entreprises doivent corriger les travers dont elles peuvent être responsables. Une bonne pratique consisterait ainsi à ce que la short list de candidats pour un poste comprenne au moins un représentant de chaque sexe. Autre bonne pratique, que les conventions d'entreprises ou les newsletters promeuvent des femmes pouvant avoir véritablement valeur d'exemple pour leurs consoeurs. Cela n'est pas nécessairement le cas des femmes qui ont réussi au prix de grands sacrifices personnels et familiaux car ceux-ci peuvent dissuader les jeunes femmes de suivre leur trace.

Cela existe aussi en politique.

Il faut favoriser l'émergence de réseaux féminins qui permettent d'échanger les bonnes pratiques et finalement « d'oser ». Car au contraire des hommes, les femmes n'osent pas. Elles se posent plus de questions.

Les hommes aussi se posent des questions. Il ne faut pas généraliser.

Je me contente de vous livrer le résultat de nos études.

Nous faisons connaître toutes ces bonnes pratiques sur notre site internet MEDEF-RH ou encore en publiant des guides. Nous allons en outre les diffuser auprès des territoires d'excellence en matière d'égalité professionnelle institués de façon expérimentale par la ministre Najat Vallaud-Belkacem dans le cadre du comité de pilotage.

Merci pour ces propos stimulants.

Ne pensez-vous pas que la généralisation du temps partiel constitue un facteur d'inégalité et de pauvreté pour les femmes ? Paradoxalement, les femmes qui ont pu briser le « plafond de verre » mais ont besoin de sous-traiter à d'autres femmes un certain nombre de tâches contribuent à nourrir ces inégalités. Certes le taux d'emploi féminin a augmenté mais cette massification ne s'est-elle pas accompagnée de la création d'une véritable classe de femmes travailleuses pauvres, cantonnées dans des tâches déqualifiantes avec des contrats de travail précaires ?

Nous l'observons surtout dans quelques secteurs d'activités.

Certainement dans les services...

Une réflexion est en cours au sein des secteurs concernés. Une des solutions proposées consiste à se rapprocher des entreprises qui font appel à des sociétés de nettoyage pour les inciter à réaménager leurs horaires de façon que le ménage des bureaux soit effectué en journée plutôt que très tôt le matin. Cela ne dépend pas seulement de la société de nettoyage mais aussi de ses clients, entreprises ou administrations.

Avez-vous constaté que cette généralisation du temps partiel conduisait à l'émergence d'une nouvelle forme d'inégalité et de travailleurs pauvres ?

Il y a effectivement des travailleurs pauvres. Mais il faut voir que ces secteurs ont permis d'embaucher du personnel totalement déqualifié. Ces secteurs, ceux des services à la personne, des « ménages », n'offrent pas de possibilité d'évolution. La seule solution pourrait consister en une option de formation permettant à ces salariés de changer d'activité. Il faut faire en sorte que ceux d'entre eux qui le souhaitent puissent avoir accès à une formation.

Selon ce qui sera décidé par les partenaires sociaux, ce thème sera traité soit dans la négociation relative à la qualité de vie au travail, soit dans celle sur la sécurisation de l'emploi qui débutera le 4 octobre 2012. La volonté qu'ont les fédérations professionnelles d'avancer est réelle, ne serait-ce que du fait des problèmes d'attractivité de certains secteurs.

Le corpus législatif me paraît en effet suffisant, sauf pour le temps partiel où des améliorations pourraient être apportées sur ses conditions d'exercice : les temps de coupure ou la réintégration des heures complémentaires ou encore l'accès privilégié à un temps plein.

Il faut rappeler que le temps partiel a été encouragé pour lutter contre le chômage et qu'il ne visait pas, à l'origine, les emplois déqualifiés. Mais, dans les faits, le temps partiel a concerné 80 % des femmes et il s'est développé dans les emplois déqualifiés. Quant à l'amélioration des conditions de travail, vous avez raison, elle dépend davantage de l'entreprise qui recourt à un prestataire que de celle qui fournit le service.

Un point de désaccord sur le « racisme anti-féminin » : pour moi, dans une approche universaliste, les femmes représentent la moitié de l'humanité, et même si elles sont victimes de discriminations, d'injustices, on est dans une problématique distincte de celle de la diversité et du racisme.

Si des améliorations doivent être apportées au sein du monde de l'entreprise et dans la fonction publique, les stéréotypes doivent être combattus dès la naissance. L'éducation a donc un rôle majeur à jouer.

Il faut absolument garder à l'esprit que nous avons un gros travail à mener en matière d'articulation des temps de vie. Or, inconsciemment, nous reproduisons encore trop souvent des stéréotypes lorsque, par exemple, nous considérons que c'est aux femmes de s'occuper des enfants ou des ascendants.

Votre proposition sur les « short lists » risque paradoxalement de faire primer le sexe sur la qualité du recrutement : ne vaudrait-il mieux pas intervenir davantage en amont en assurant une représentation des hommes et des femmes plus équilibrée ? Ne faudrait-il pas aller vers des descriptions de postes les plus détaillées possible, afin de diminuer les risques de discrimination ?

Ne pensez-vous pas que la mobilité géographique est un facteur extrêmement discriminant pour les femmes ? Quelles mesures pouvons-nous prendre pour remédier à cette situation ?

L'égalité hommes-femmes ne passe-t-elle pas aussi par une composition plus équilibrée des équipes de management ? Que préconisez-vous en ce sens ?

Enfin, ne pensez-vous pas que la précarité actuelle des emplois, y compris des emplois très qualifiés, conduira les hommes à être moins attachés à la promotion professionnelle, contribuant ainsi à réduire les inégalités ?

Je partage largement votre analyse de la situation, en particulier sur la nécessité de déborder le cadre de l'entreprise. Vous avez évoqué le comité égalité hommes-femmes du MEDEF. Peut-on connaître sa composition, son rôle et son poids ? Fait-il avancer les choses dans le monde de l'entreprise ? Il s'agit finalement d'une question qui se pose dans toutes nos organisations.

A propos des manuels scolaires : on a bien mis au pilon les ouvrages de lecture dans lesquels « papa travaille » et « maman repasse », mais il convient de rester vigilants.

Je partage votre souci de s'adresser aux hommes, car les différentes instances s'intéressant à ces sujets sont trop souvent essentiellement composées de femmes.

Les questions du temps partiel et de la paupérisation ne se résument pas à celle de la formation. Il y a des collectivités qui ont fait de gros efforts pour éviter, par exemple, que le ménage des bureaux ne soit fait à 5 heures du matin, et ce malgré les réticences parfois rencontrées chez les occupants de ces bureaux...

Mme Molinari est une permanente du MEDEF, je suis une bénévole. J'ai eu une activité professionnelle pendant 40 ans, et je conçois mon bénévolat au sein du comité égalité hommes-femmes comme une activité enrichissante pour tout le monde. Je suis donc convaincue que le temps que j'y consacre est utile, notamment du fait de l'engagement très fort de Laurence Parisot sur l'ensemble des questions sociétales et de la qualité des membres du comité. C'est un véritable lieu de débats qui apporte un accompagnement très concret aux chefs d'entreprises sur le terrain ; ils sont demandeurs : ce n'est pas l'avenue Bosquet qui décide ! Au total, j'ose espérer que nous avons un certain poids.

Nous avons la chance d'avoir une présidente qui a fait de l'égalité hommes-femmes et de la diversité un engagement personnel. Tous les comités ne bénéficient pas d'une telle proximité avec elle. Ce comité est très divers dans sa composition et a tissé des liens avec d'autres institutions comme le laboratoire de l'égalité ou l'association « Engage men » qui agit de façon originale auprès des hommes pour lutter contre les stéréotypes. Il ne s'agit pas d'imposer un modèle mais de promouvoir la variété de points de vue.

Nous devons effectivement parler à la fois aux femmes et aux hommes ; pour information, notre délégation de 36 membres compte 9 hommes, dont M. Courteau qui est particulièrement assidu. Merci pour cette audition qui va nous permettre de rendre des recommandations allant dans le bon sens.

Nous comptons sur vous.

La clef, c'est l'engagement des hommes.

Nous sommes heureux d'accueillir Mmes Maya Surdut, Suzie Rotjman et Anne Chantran, du Collectif national pour les droits des femmes (CNDF), qui viennent contribuer à notre réflexion sur les femmes et le travail, et dont vous connaissez l'engagement. Nos auditions ont montré que l'entrée massive des femmes sur le marché du travail avait constitué l'une des grandes mutations sociologiques de la seconde partie du vingtième siècle, et participé à l'émancipation des femmes. Toutefois, malgré les lois votées en faveur de l'égalité professionnelle, ce mouvement marque aujourd'hui le pas, et l'on observe même un accroissement des inégalités : les femmes diplômées s'intègrent mieux sur le marché du travail mais demeurent confrontées au « plafond de verre », et les écarts se creusent avec les femmes non qualifiées, de plus en plus exposées au sous-emploi, au temps partiel, aux horaires éclatés, à la précarité, à la multiplication des contrats et des lieux de travail.

Que préconisez-vous pour améliorer rapidement les choses : un meilleur encadrement du temps partiel, une réforme du congé parental, des mesures pour faciliter, je n'ose dire la conciliation, mais le cumul de la vie professionnelle et de la vie familiale ? Au-delà, il faut sans doute repenser l'organisation du travail, construite en grande partie autour du travail masculin, et faire évoluer les mentalités, lutter contre des stéréotypes qui ont la vie dure. C'est toute une culture qu'il faut déconstruire, et l'implication des hommes est primordiale. Nous devons rendre un rapport à la mi-novembre, et si notre délégation ne fait pas la loi, ses recommandations, fruit d'une collaboration de tous les groupes politiques, sont généralement entendues.

Nous travaillons depuis des années sur ces questions : je vous remets un livret intitulé « De la précarité à la pauvreté », qui rend compte d'un débat que nous avons organisé, et un autre, « Pour un véritable service public de la petite enfance », qui aborde une question essentielle, étroitement liée à l'emploi : on sait en effet que les tâches ménagères et éducatives sont surtout assurées par les femmes, qui sont ainsi confrontées à une « double journée ». Si les femmes aisées peuvent se faire aider, et bénéficier du même coup d'avantages fiscaux, il n'en va pas de même des autres.

Depuis un an et demi, nous avons lancé avec l'association Femmes égalité et la commission « Genre et mondialisation » d'ATTAC une campagne sur l'égalité salariale. Nous sommes confrontées à une spécificité française, qu'illustre aussi la difficulté à appliquer les politiques contre les violences faites aux femmes. La France est le pays de la loi salique, du French cancan, du roman courtois ; cela a des aspects charmants... surtout pour les hommes ! Nous n'avons rien contre les hommes, malgré les images farfelues véhiculées sur nous depuis les années 1970 : ainsi, nous serions toutes des lesbiennes... En fait, nous combattons des discriminations. L'une de nos grandes conquêtes fut le droit des femmes à disposer de leur corps ; or, à ce sujet, on rencontre aujourd'hui des difficultés. A l'époque déjà, c'étaient les médias qui avaient traité de « salopes » les 343 femmes signataires du manifeste dans lequel elles affirmaient avoir enfreint la loi de 1920.

Depuis 2001, c'est un progrès, il n'y a plus qu'une seule loi relative à la contraception et à l'avortement. Mais parler d'un droit à l'interruption volontaire de grossesse (IVG) en situation de « détresse », c'est stigmatiser les femmes et ne pas leur reconnaître entièrement ce droit. Nous luttons sur ce terrain avec la Coordination des associations pour le droit à l'avortement et à la contraception (CADAC), le Planning familial et l'Association nationale des centres d'IVG et de contraception (ANCIC). Tout est lié : intégration dans le monde du travail, planification des grossesses, choix d'avoir ou non des enfants... L'égalité entre les hommes et les femmes nous concerne tous, c'est une nécessité dans une société qui se veut émancipée.

Lorsque le Gouvernement a annoncé la tenue d'une conférence sociale, nous avons demandé à y participer, tout en sachant que nous ne l'obtiendrions pas, et nous avons présenté des propositions avec ATTAC et la Fondation Copernic.

Depuis sa création, le CNDF se préoccupe de l'emploi des femmes et de leur autonomie financière ; il se situe dans une tendance « lutte des classes » du mouvement de libération des femmes. Dès les années quatre-vingt, nous nous sommes souciées des problèmes du temps partiel et de la précarité de l'emploi des femmes, ce qui n'est pas le cas de toutes les composantes du mouvement féministe. Avec d'autres associations, nous avons été de toutes les mobilisations contre la réforme des retraites de 2010, qui frappait d'abord les femmes, comme les syndicats et un large public l'ont reconnu. Nous avons été entendues par la société. C'est à la suite de ce mouvement unitaire que nous avons lancé ensemble une campagne sur l'égalité salariale.

Je suis chargée au CNDF de l'emploi, des questions salariales et de l'autonomie financière des femmes. Pour faciliter l'emploi des femmes, nous demandons que soit amélioré l'accueil, dans le service public, des jeunes enfants de zéro à cinq ans. Nous avons aussi constaté que les personnes en perte d'autonomie - et pas seulement les personnes âgées - étaient le plus souvent prises en charge par les femmes au sein des familles. La création d'un service public d'accueil des personnes dépendantes, comme ce qui existe pour la petite enfance, est indispensable.

Nous avons lancé une campagne sur l'égalité salariale, nous y travaillons depuis mars 2011 et notre pétition a recueilli près de 12 000 signatures. Nous nous intéressons plus particulièrement aux métiers féminisés, mal reconnus, où se concentre l'emploi précaire. Beaucoup de lois ne s'appliquent pas aux entreprises de moins de 50 salariés, qui emploient pourtant un grand nombre de travailleuses défavorisées. Nous voulons mieux faire reconnaître la valeur de ces métiers, et cherchons à mettre en relief leur pénibilité : troubles musculo-squelettiques, exposition aux produits toxiques, etc. Parce que ces métiers sont considérés comme « innés », vu le rôle traditionnel de la femme dans l'univers domestique, ils ne sont pas rémunérés correctement. Il faut aussi encourager le partage des tâches domestiques entre hommes et femmes.

Nous nous inquiétons du recours abusif au temps partiel : le temps complet, en contrat à durée indéterminée et avec des revenus mensualisés doit être la règle. Nous demandons que le temps partiel soit converti en temps complet pour tous ceux qui le souhaitent, et que les contrats à temps partiel de très courte durée et ne donnant droit à aucune protection sociale soient à l'avenir strictement encadrés. Le travail de nuit, du week-end ou à horaires atypiques doit être réservé aux cas où il est indispensable. Il doit être mis fin au morcellement des horaires et aux astreintes non rémunérées. Nous réclamons que les contrats précaires soient requalifiés en contrats à durée indéterminée (CDI) et que les salariés des entreprises sous-traitantes se voient proposer les mêmes contrats que ceux des donneurs d'ordre. Les 35 heures doivent être effectivement appliquées, sans flexibilité et avec les embauches correspondantes. Tous les salariés doivent se voir offrir une formation professionnelle continue, rémunérée et qualifiante, sur leur temps de travail, représentant une durée d'au moins 10 % de leur vie active. Enfin nous appelons à ce que soit renforcée la mixité dans tous les secteurs. Notre prochaine action se déroulera à Saint-Denis, « Six heures pour l'égalité des salaires entre les femmes et les hommes maintenant » : des chercheuses interviendront, nous entendrons des témoignages de femmes en lutte,... Ce sera très intéressant.

Je rappelle que plus de 60 % des diplômés, près de la moitié des actifs, mais plus de la moitié des chômeurs, sont des femmes, tout comme 80 % environ des travailleurs précaires, pauvres ou à temps partiel. Le salaire des femmes est inférieur de 27 % en moyenne à celui des hommes, de 19 % si l'on ne prend en compte que le travail à temps complet. Les femmes sont deux fois plus souvent payées au SMIC, et elles sont les plus nombreuses dans les métiers sous-valorisés. Leur taux d'emploi est inférieur de 10 points à celui des hommes, de 20 points si l'on compte en équivalents temps plein.

Les lois Roudy et Génisson avaient pour objet de faire progresser l'égalité professionnelle, mais elles ne sont pas contraignantes ! Les mesures aujourd'hui envisagées ne s'appliqueraient qu'aux entreprises de plus de 300 salariés, or c'est dans celles de moins de 50 salariés que se concentrent la pauvreté et la précarité.

Enfin, les retraitées touchent en moyenne une pension bien moins élevée que les hommes.

Nous connaissons ces chiffres : Mme Michelle Meunier a rendu l'an dernier un rapport très éclairant à ce sujet. Nous savons qu'il faut rendre la loi plus contraignante et veiller à ce qu'elle s'applique aux petites et moyennes entreprises. Mme Génisson est d'avis de légiférer à nouveau sur le temps partiel. Notre délégation ne dit pas qu'il faut l'interdire, mais il doit rester un choix de vie au lieu d'être subi et d'engendrer une nouvelle cohorte de femmes extrêmement pauvres. C'est ce qui motive notre militance sur ces questions.

Plus largement, il est temps de lever des résistances qui demeurent vives dans toutes les composantes de la société. Les discriminations envers les femmes sont pourtant source d'inefficacité sociale et économique ! Il faut changer les mentalités, et faire évoluer jusqu'à l'éducation des enfants : non, une petite fille ne doit pas nécessairement être habillée en rose et jouer à la poupée.

Je suis d'accord dans l'ensemble, mais il n'est pas vrai que les inégalités professionnelles soient une spécificité française. J'ai vécu trente-cinq ans en Allemagne, où la vie des femmes est beaucoup plus difficile qu'en France. Elles ont bien du mal à concilier vie professionnelle et vie familiale : les structures d'accueil de la petite enfance sont rares et appartiennent au secteur privé ; l'emploi du temps des premières années de l'école primaire extrêmement léger, ce qui oblige les mères, soit à rester auprès de leurs enfants, soit à les laisser livrés à eux-mêmes. La tendance démographique est éloquente : les femmes allemandes n'ont en moyenne qu'un seul enfant. Entre famille nombreuse et carrière, il leur faut choisir. La réforme des retraites voulue par le gouvernement Schröder a également pénalisé les femmes, dont les carrières sont souvent très morcelées.

C'est vrai : en France, à partir de 1962 - et après qu'Yvette Roudy eut fait reconnaître un statut aux femmes d'agriculteurs et de commerçants qui travaillaient depuis toujours -, les femmes sont entrées massivement sur le marché du travail salarié, et contrairement à ce qui se passait en Allemagne, aux Pays-Bas ou au Royaume-Uni, la plupart d'entre elles étaient recrutées à plein temps. Mais depuis la fin des années soixante-dix et les premières lois Giscard libéralisant le temps partiel, la situation se détériore. Certes, elle est encore pire dans certains pays voisins. En Suède, où les avancées sociales sont pourtant considérables, les femmes travaillent plus souvent à temps partiel qu'en France ; même dans les démocraties populaires d'Europe de l'Est, on observait une ségrégation des emplois. En Allemagne, après la chute du Mur et faute de mouvement féministe, la plupart des femmes ont voulu retourner à la maison. En Italie, les femmes souhaitent travailler, mais il n'y a pas de structures d'accueil pour les enfants. L'école maternelle est une invention française, partout enviée, néanmoins menacée.

L'inégalité entre hommes et femmes est universelle, mais prend des formes différentes selon les pays. Nous faisons mieux que les Néerlandais sur le temps partiel, ils sont en avance sur l'avortement. Aux Etats-Unis, s'il y a un problème d'emploi des femmes, les violences qui leur sont faites sont, en revanche, prises beaucoup plus au sérieux. Tout se tient : la représentation politique, l'emploi, le service public d'accueil des jeunes enfants et des personnes dépendantes, la lutte contre les violences - car les femmes violentées sont moins assidues au travail, moins productives.

L'un des principaux problèmes qui se posent aujourd'hui est celui de l'autonomie financière des femmes. L'idée de « flex-sécurité », synonyme de précarité accrue, nous inquiète. Sous couleur de favoriser l'emploi, on accorde toujours plus d'avantages aux entreprises, on facilite les licenciements, dont les premières victimes sont les femmes : après une époque où les emplois industriels, majoritairement masculins, étaient les plus touchés, le chômage féminin est de nouveau en hausse.

Personnellement, je suis hostile au temps partiel, trop souvent subi. Du moins faut-il l'encadrer strictement. Contrairement au chômage partiel, surtout pratiqué dans l'industrie et qui concerne donc principalement des hommes, le temps partiel ne donne lieu à aucune indemnisation.

Merci de votre enthousiasme et de votre esprit combattif. Les inégalités touchent tous les niveaux professionnel - on connaît le problème du « plafond de verre ». Mais l'urgence est aujourd'hui de s'attaquer à la pauvreté et à la précarité dont souffrent tant de femmes. Pour cela, il est indispensable d'améliorer la représentation des travailleurs dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Oui !

Votre collectif a-t-il des recommandations à formuler à ce sujet ?

Il faudra légiférer pour mieux encadrer le temps partiel : la majorité précédente a balayé la loi très contraignante en vigueur avant 2002.

Convient-il, selon vous, de moduler les exonérations de cotisations sociales en fonction du recours au temps partiel, par exemple du taux de salariés à temps partiel ?

Que pensez-vous du congé parental, qui peut être très délétère pour les femmes peu qualifiées ?

Nous avons beaucoup débattu des cotisations sociales sans encore parvenir à une décision. Personnellement, je suis syndicaliste et opposée aux exonérations de cotisations sociales, dont le grand nombre n'empêche pas le patronat de nous rebattre les oreilles du coût du travail.

Ce sont d'ailleurs des trappes à pauvreté.

Absolument. Doit-on s'étonner du trou de la sécurité sociale quand on multiplie les exonérations de charges ? Il y a d'autres moyens d'aider les très petites entreprises. Quant à la TVA sociale, qui aurait frappé tous les consommateurs, c'est une iniquité sans nom !

Peut-être faut-il aider aussi les entreprises moyennes, mais pas celles qui dépendent de grands groupes.

Pour ce qui est du congé parental, nos préconisations vont dans le sens des récentes annonces : nous souhaitons qu'il soit raccourci, mieux rémunéré, et qu'il soit obligatoirement partagé entre les deux parents.

Cela suppose l'égalité salariale, car s'il y a une différence de 30 % entre le salaire de l'homme et celui de la femme, le choix est vite fait de celui qui prendra le congé, quelles que soient les convictions des intéressés sur l'égalité des sexes !

Encore une fois, tout se tient.

Nous retiendrons cette leçon.

Les inégalités s'entretiennent réciproquement, si l'on en fait régresser une, les autres reculent aussi. L'image, la représentation sociale de la femme est primordiale, d'où l'importance de préserver le droit à l'avortement. Ce que l'on peine à faire évoluer, c'est la ségrégation des emplois : certains sont surtout exercés par des femmes, ce sont les moins bien reconnus, les plus mal payés. Les Québécois sont très en avance, ils ont mené une réflexion approfondie sur la valeur du travail. La revalorisation des métiers féminins est la condition d'un meilleur partage des tâches domestiques. Il faut agir dès la petite enfance, quand se construisent les rôles sociaux. Aux Pays-Bas, on parle de sexualité dès la maternelle. La loi Aubry fut un progrès, mais elle n'est pas appliquée : les trois séances d'information sexuelle à l'école n'ont pas lieu, et beaucoup d'établissements médicaux continuent à exiger la présence d'un parent lors de l'IVG d'une jeune femme mineure, alors que, d'après la loi, il lui suffit d'être accompagnée de l'adulte de son choix.

La publicité nuit beaucoup : nous ne sommes plus au temps de la « mère Denis », mais les femmes demeurent de beaux objets sexuels qui servent à vendre n'importe quoi. Avec l'association Mix-Cité, nous travaillons à modifier l'image des deux sexes, afin que les garçons n'aient plus à être agressifs sous peine de se faire traiter de « pédés », ni les filles à être douces pour éviter d'être qualifiées de « garçons manqués ». Il faudrait revoir les manuels scolaires. Les femmes sont nombreuses dans l'enseignement, mais ce sont les hommes qui ont la main sur les manuels.

La loi reste trop souvent inappliquée : les décrets tardent à être publiés, la mise en oeuvre sur le terrain laisse à désirer. Mme Roudy avait raison de vouloir que les déléguées aux droits des femmes sur le territoire aient rang de préfet.

Nous devons exercer un contrôle à tous les niveaux. Les statistiques de la politique de l'emploi, par exemple, sont sexuées pour ce qui est des grands chapitres, mais pas dans le détail : j'en fait régulièrement la remarque à l'administration concernée.

Vous avez raison : la loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites aux femmes reste par exemple inappliquée, comme l'a montré le rapport Bousquet-Geoffroy. Elle est d'ailleurs insuffisante : je le dis d'autant plus librement que le CNDF l'a soutenue et qu'elle est en partie issue de nos idées. Aujourd'hui, nous travaillons à un toilettage de nos propositions en la matière. Ce que les Espagnols ont fait en 2004, sous l'impulsion du gouvernement socialiste, nous pouvons sans doute le faire aussi !

Merci de nous avoir ouvert ces pistes de réflexion et d'action.

Vous êtes tous cordialement invités aux « Six heures de l'égalité salariale », le 20 octobre 2012 à 14 heures à la Bourse du travail de Saint-Denis.