Interventions sur "d’entreprise"

...sociaux condamne la France en lui imposant d’ajouter les temps d’astreinte aux temps de repos, ce même gouvernement fait la sourde oreille. Aux termes de l’article 2, les astreintes seront mises en œuvre en accentuant les reculs sociaux et sans que soit informé, bien évidemment, l’inspecteur du travail. Ce sont donc les employeurs qui auront la maîtrise de cette organisation après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent, ce qui n’est pas le cas partout. Les salariés seront informés de leur programmation individuelle dans un délai dit « raisonnable », et non plus quinze jours à l’avance comme auparavant. Prévenu au dernier moment, le salarié pourra-t-il refuser ? Sera-t-il sanctionné ? Cette notion de « délai raisonnable » brille par son flou. Il est donc utile à nos ...

...code du travail. En application des dispositions de l’article L. 3123–1 de ce dernier code, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale exprimée en heures sur une base hebdomadaire. Or la référence à la durée du travail du personnel navigant est une référence mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Dans le cadre des négociations d’entreprises engagées depuis 2009, quand l’article L. 6525–5 a été introduit dans le code des transports, le temps partiel du personnel navigant se traduit toujours sous la forme d’alternances de séquences de jours d’activité et de jours supplémentaires de repos. Il est en effet impossible d’obtenir une programmation régulière pour l’ensemble des navigants, du fait, notamment, de la variation des destination...

Cet amendement vise à faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise en matière d’astreintes. Pour expliquer combien cette mesure est nécessaire, je prendrai l’exemple d’une entreprise de mon département des Côtes-d’Armor, la Cooperl, grosse entreprise agroalimentaire de Lamballe qui emploie 2 000 salariés et 500 intérimaires et est présente dans toute la filière porcine, depuis l’élevage jusqu’à la distribution, en passant par la recherche génétique. À la fin de...

Il s’agit de revenir sur la décision de la commission des affaires sociales qui a supprimé la notion de durée légale du travail en lui substituant une durée de référence fixée par accord d’entreprise ou de branche ou, à défaut, une durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise de 39 heures par semaine. C’est bien contre cela que nous nous élevons. Nous voulons rétablir la durée légale du travail à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an en cas d’annualisation. Monsieur le rapporteur, vous avez fait remarquer que la productivité horaire avait augmenté au moment du passage à 35 heures...

...riale en matière de temps de travail. Il s’agit ici tout simplement – passez-moi cette expression un peu triviale – de l’enterrement des 35 heures, qui effacerait d’un coup de gomme législative l’une des avancées sociales des lois Aubry de 1998 et 2000. Le procédé consiste à supprimer la notion de durée légale pour la remplacer par celle de « durée de référence ». Celle-ci est issue des accords d’entreprise, ce qui ouvre la possibilité de travailler plus de 35 heures sans que les heures effectuées au-delà de ce seuil soient considérées comme des heures supplémentaires. La durée de référence devrait être fixée par un accord collectif ; à défaut, la direction de l’entreprise appliquerait automatiquement les 39 heures comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Nous refusons d’entrer dan...

La section 2 du chapitre Ier « Durée et aménagement du travail » que nous proposons de supprimer concerne les durées maximales de travail, à savoir le temps de pause, la durée quotidienne et la durée hebdomadaire maximales. Là encore, nous assistons à un changement de paradigme : l’accord d’entreprise n’est plus un outil de dérogation à la loi, mais il acquiert un champ propre. Actuellement, la durée de travail effectif est fixée à dix heures par journée civile. Le code du travail prévoit trois types de dérogations, déterminées par décret : en cas de surcroît temporaire d’activité, en cas d’urgence, dans certaines conditions négociées sans motif spécifique. On voit donc bien que la prétendue ...

Cet amendement vise à faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise en matière de temps de pause. Je prends une nouvelle fois l’exemple de l’entreprise Cooperl, pour rendre compte de la réalité vécue par les salariés. Aujourd’hui, pour sept heures trente travaillées, les salariés de l’abattoir « bénéficient » de vingt minutes de pause, ceux des ateliers de découpe et de transformation de trente-trois minutes. Or ce temps de pause n’est pas pris en compte dans le ...

Le principe d’une durée maximale quotidienne de travail de dix heures doit demeurer. Les dérogations qui existent déjà sont strictement encadrées. Ouvrir la possibilité d’une extension de la durée quotidienne maximale à douze heures par simple accord d’entreprise introduit un danger pour les salariés de l’entreprise en question, en termes de santé et de sécurité des travailleurs notamment. C’est valable dans l’agriculture, mais également dans le bâtiment. Demandez à un salarié du bâtiment de travailler plus de dix heures par jour : c’est excessivement difficile !

...80 et 90 ne peut que conduire à une atomisation des droits des salariés. Certes, l’ensemble des salariés n’est pas soumis aux mêmes conditions de travail. C’est pour cela que l’accord de branche est le seul outil permettant tout à la fois de conserver un cadre protecteur pour les salariés et de reconnaître les spécificités des secteurs d’activités. En revanche, rien ne justifie que deux accords d’entreprise, dans la même branche, soient différents, que l’un prévoie un dépassement de la durée maximale, mais pas l’autre, sauf à vouloir organiser un dumping social entre entreprises du même secteur d’activité. De fait, il ne paraît pas nécessaire de permettre qu’un accord d’entreprise ou d’établissement déroge à la durée maximale de travail. Cette position se justifie tant pour des questions de ...

Cet amendement s’inscrit dans la lignée des positions que nous défendons depuis le début de l’examen de ce texte. Le maintien de la hiérarchie des normes sociales en matière de durée quotidienne du travail est une nécessité. Des dérogations sont possibles dans des cas particuliers, certes, mais elles doivent être strictement encadrées. Créer un régime dérogatoire par un accord d’entreprise capable d’effacer une convention collective plus favorable, et le placer au-dessus de la loi, c’est faire éclater le code du travail. Nous avons à maintes reprises déjà mis en garde contre une telle dérive. Établir de grands principes et mettre en œuvre tous les moyens d’y déroger, qui plus est à l’échelon le plus petit, celui de l’entreprise, n’est pas une bonne façon de procéder. Cela conduira ...

...rié plus de cinq jours par semaine. En effet, toujours dans la même logique, le texte maintient les plafonds existants de 48 heures sur une semaine, de 44 heures sur 12 semaines et de 46 heures sur 12 semaines en présence d’un accord. Toutefois, alors que la conclusion d’un accord de branche validé par un décret était jusqu’à présent nécessaire, il sera désormais possible de passer par un accord d’entreprise ou d’établissement. Ce dernier niveau de norme conventionnelle sera d’ailleurs prioritaire sur l’accord de branche. Il ne sera enfin plus nécessaire de faire valider par décret l’accord ainsi conclu. Avec cet amendement, nous allons de nouveau à rebours de ce texte rétrograde pour avancer vers plus de progrès social. Nous souhaitons non pas en rester à l’existant, mais créer de nouveaux droits. ...

...sentiels de l’organisation du temps de travail, qui fait l’objet de profondes modifications dans cet article 2. C’est pourquoi la question du dépassement de la durée maximale est cruciale. Nous estimons qu’il est nécessaire de limiter le nombre de semaines consécutives durant lesquelles la durée maximale de travail peut être dépassée, afin d’empêcher les abus que pourraient permettre les accords d’entreprise. Le code du travail prévoit actuellement que la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures calculées sur 12 semaines. Tel qu’il résulte des travaux de la commission, le texte prévoit de porter cette durée à 48 heures sur 16 semaines consécutives. Comment peut-on, à notre époque, faire une telle proposition alors même que les progrès technologiques permettent aujourd’hui de réaliser...

...ans les conditions prévues par décret en Conseil d’État. Le dispositif est bien flou, mais il est prévu. Cela dit, compte tenu des conséquences pour les salariés que je viens de décrire, nous considérons que l’accord des institutions du personnel est une nécessité. Cette nécessité est également reconnue par l’Union européenne. En effet, la directive européenne 2003/88/CE exige l’accord du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel en cas de dépassement de la durée maximale du travail. C’est pourquoi nous soutenons un amendement en ce sens.

Cet amendement vise à réaffirmer notre volonté de voir l’accord de branche primer sur l’accord d’entreprise. De nombreux accords d’entreprise sont déjà signés aujourd’hui et peuvent avoir des conséquences gravissimes pour les salariés. Ainsi, en 2006, à Montataire, dans l’Oise, l’entreprise Still, qui appartient en partie à la banque Goldman Sachs, a signé un accord d’entreprise en contrepartie de la pérennité du site industriel. Cet accord prévoyait de porter le temps de travail à 38, 5 heures non co...

...en allant finalement au bout de la logique mise en œuvre par le Gouvernement dans ce projet de loi : définir un temps de travail à la carte, entreprise par entreprise. Exit la notion de durée légale de travail ! Exit la semaine de 35 heures ! Désormais, « la durée de référence du travail effectif des salariés à temps complet est fixée par un accord collectif ». En l’absence d’accord d’entreprise, la durée supplétive de référence est même fixée à 39 heures par semaine ! Les vœux de la droite sont ainsi exaucés, elle qui promet la fin des 35 heures depuis des années à longueur de meeting, d’autant plus que la suppression de la durée légale du travail permet, en parfaite harmonie avec la philosophie de ce projet de loi, de renier l’ensemble des garanties qui découlent actuellement de la du...

...ompensateur obligatoire. En effet, ces dernières – telles que le droit actuel les établit et telles que le texte propose de le faire – sont laissées à la libre appréciation des accords et conventions collectives. Or cela ne peut qu’aboutir à des inégalités entre salariés dans un domaine pourtant primordial, celui de leur santé. Cette problématique est d’autant plus prégnante que de plus en plus d’entreprises font le choix de travailler à flux tendu, quitte à multiplier les heures supplémentaires en cas d’accroissement temporaire d’activité ou en cas d’absences occasionnelles de leurs salariés. Dans ce contexte, il n’est pas rare que certains salariés multiplient les heures de travail, prenant à leur tour des risques pour leur santé, sans qu’ils puissent bénéficier de repos compensateurs, sans cesse...

La définition du contingent annuel d’heures supplémentaires a déjà subi le sort de l’inversion de la hiérarchie des normes en 2008, et ce malgré l’opposition de députés aujourd’hui membres du Gouvernement… En effet, c’est l’accord d’entreprise qui détermine le niveau où se situe ce contingent. Quel constat pouvons-nous dresser aujourd’hui ? Une dérégulation totale et un affaiblissement des droits des salariés ! Pour ne prendre que l’exemple de la grande distribution, on notera que l’inversion de la hiérarchie des normes a conduit à une grande diversité de situations. Bien que la loi fixe le contingent de référence à 220 heures, on peu...

...ire » ! Il s’agit en effet d’apporter un minimum de sécurité aux salariés qui ne souhaitent pas effectuer d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ou déterminé par décret. Prenons l’exemple des travailleurs du nettoyage. Il est fréquent dans ce domaine que les heures supplémentaires ne soient pas déclarées, ou pas payées. Quand ils les réclament au chef d’entreprise ou devant les prud’hommes, les salariés sont souvent confrontés à des difficultés pour en apporter la preuve. Face à ces dérives, qui ne se limitent d’ailleurs pas à l’exemple en question, il est nécessaire de baliser le cadre législatif. Tel est le sens de cet amendement.

La volonté affichée par le Gouvernement, dans le cadre du débat parlementaire sur ce projet de loi, serait de renforcer le rôle des acteurs du dialogue social. Avec cet amendement, madame la ministre, nous allons essayer de vous aider à atteindre cet objectif. Il vise à renforcer l’information des comités d’entreprise, des délégués du personnel et des inspecteurs du travail. Ainsi, nous demandons que ces acteurs du dialogue social soient informés de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées au sein de l’entreprise. Cette mesure doit permettre un contrôle sur les pratiques au sein des entreprises. Comprenons-nous bien, nous visons exclusivement les entreprises qui abusent sans cause réelle du recours au...

Ce projet de loi revient sur le principe de faveur et inverse la hiérarchie des normes en permettant à des accords d’entreprise de primer sur les accords de branche, notamment en ce qui concerne les heures supplémentaires et la durée de référence du travail. Ces mesures auront des conséquences désastreuses sur l’économie française et ses salariés. En effet, alors que les grandes entreprises seront capables de mettre en place des accords réduisant le coût du travail, les PME et TPE ne pourront faire de même, ouvrant ains...