Interventions sur "employeur"

...ntre les violences sexuelles et sexistes dans l’entreprise, en l’occurrence dans les établissements de la fonction publique – les administrations, les collectivités –, en prévoyant la désignation d’un référent chargé d’informer et d’accompagner les agents en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes. En effet, il ne suffit pas d’identifier les responsabilités de la collectivité employeur et d’y insister, encore faut-il que les victimes sachent à qui s’adresser. L’expérience que nous avons en la matière laisse à penser qu’en l’absence d’un référent clairement identifié les victimes ne savent pas comment se faire entendre. Elles ignorent si elles vont prendre des risques ou pas en matière de déroulement de carrière, d’ambiance globale ou de capacité à continuer à travailler dans un...

...tée. Il est important ensuite de doter ce référent de moyens d’action pour prévenir les causes et les situations de violences. De même, le référent doit être en mesure d’accompagner la victime dans ses démarches. Une telle fonction ne s’improvise pas. C’est pourquoi nous proposons d’instituer un droit d’alerte du référent, afin qu’il puisse déclencher immédiatement une enquête paritaire avec l’employeur, ainsi qu’un droit de recourir à un expert dans le domaine des violences sexuelles et sexistes pour l’aider dans sa mission. Enfin, pour mener à bien sa mission, le référent en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes doit bénéficier d’un crédit d’heures spécifique. J’insiste sur ce point, monsieur le secrétaire d’État, car il est important de donner aux référents les moyens d...

...s et EPCI employant au moins cinquante agents. Il tend ainsi à élargir le champ d’application de l’obligation. L’amendement n° 348 rectifié ter a au contraire pour objet de restreindre ce champ et de soumettre à cette obligation les communes et EPCI employant plus de trois cent cinquante agents. La commission a estimé qu’il convenait de conserver le seuil sur lequel les représentants des employeurs publics ont donné leur accord le 30 novembre 2018. Elle est donc défavorable à ces deux amendements.

Le terme « traiter » me semble plus approprié que le terme « supprimer ». Il laisse de la souplesse aux employeurs publics pour apporter une réponse, éventuellement échelonnée dans le temps, aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission émet donc un avis défavorable.

Cet amendement vise à rendre obligatoire l’envoi d’un courrier individuel à chaque agent pour porter à sa connaissance la mesure des écarts de rémunération entre femmes et hommes. Il s’agirait ainsi de mettre à la charge des employeurs publics une nouvelle formalité administrative qui nous semble peu opérationnelle. En effet, cette information figurera dans le rapport social unique prévu à l’article 3 bis A, qui intégrera des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et qui sera rendu public après débat devant les comités sociaux. L’avis est donc défavorable.

Comme le rappelait M. le rapporteur, cette modification du texte initial était le résultat de l’adoption par la commission d’un amendement déposé par notre groupe. Nous sommes donc bien évidemment opposés à l’amendement du Gouvernement. Dire qu’il « peut » y avoir une pénalité financière, c’est laisser la porte ouverte à une forme d’arbitraire. En vertu de quels critères, entre deux employeurs ne respectant pas l’obligation d’élaborer un plan d’action, l’un pourrait-il être sanctionné et l’autre pas ? Nous voulons, quant à nous, être affirmatifs.

...directeur et équivalents. S’agissant des sous-directeurs, il me semble que l’amendement est pour partie satisfait. En effet, le décret du 30 avril 2012 vise expressément les sous-directeurs des administrations de l’État et de ses établissements publics parmi les emplois de type 2. Par ailleurs, nous pensons que l’obligation de nominations équilibrées est déjà suffisamment contraignante pour les employeurs publics. Si l’obligation ne vise que les emplois d’encadrement supérieur, elle a un effet positif plus général sur la carrière des femmes, puisqu’elle suppose que les employeurs disposent en amont d’un vivier suffisant de femmes promouvables. L’avis est donc défavorable.

L’obligation de primo-nominations équilibrées dans les emplois supérieurs, bien que non respectée par certains employeurs, a permis de faire avancer concrètement l’égalité réelle entre femmes et hommes. Il est donc souhaitable d’élargir le périmètre des emplois assujettis à cette obligation. C’est pourquoi il est proposé d’y adjoindre les emplois de responsabilité supérieure des juridictions judiciaires, administratives – Conseil d’État, cours administratives d’appel, tribunaux administratifs – et financières – Co...

...se à augmenter la proportion minimale de personnes de chaque sexe devant faire l’objet d’une primo-nomination. La proportion est actuellement de 40 %. Les auteurs souhaitent l’augmenter à 45 % en 2022, puis 50 % en 2025. L’amendement n° 175 rectifié bis est un amendement de repli qui fixe ce taux à 45 % en 2022. Nous pensons qu’il faut garder le taux de 40 % qui offre de la souplesse aux employeurs publics, surtout dans le versant territorial où parfois peu de nominations sont concernées. Je fais observer, comme je l’avais fait d’ailleurs en commission, que cet amendement peut se retourner contre les femmes elles-mêmes. En effet, dans un certain nombre d’administrations où elles sont d’ores et déjà majoritaires, une mesure de ce type pourrait empêcher la nomination de femmes.

Si l’on ne peut supprimer la dispense de sanction, cet élément de souplesse doit être encadré, sous peine de voir la trajectoire positive s’inverser. Il ne s’agirait pas qu’un employeur public, au motif que les effectifs globaux remplissent les obligations légales, renonce plusieurs années de suite à son obligation annuelle relative aux primo-nominations. C’est la raison pour laquelle nous proposons de limiter dans le temps cette dispense de sanction pour prévoir qu’elle ne peut être mise en œuvre deux années consécutives.

L’amendement n° 358 vise à revenir sur des exonérations accordées par l’article 31 aux employeurs publics. La commission est attachée à conserver au bénéfice des employeurs publics les souplesses évoquées. L’avis est donc défavorable. L’amendement n° 191 rectifié bis tend à supprimer la dispense de pénalités accordée aux employeurs ayant déjà atteint la proportion de 40 % de personnes de chaque sexe dans leur « stock » d’emplois de direction. Les signataires de cet amendement exprime...

...gation de nominations équilibrées et à l’augmenter. La contribution financière due est égale au nombre de nominations manquantes dans le périmètre considéré, multiplié par un montant fixé par décret qui est actuellement de 90 000 euros. Le Gouvernement a annoncé, et j’espère que M. le secrétaire d’État le confirmera, qu’il adapterait le montant de la contribution financière aux spécificités des employeurs territoriaux, qui doivent maintenant entrer dans le dispositif. La commission souhaite laisser au pouvoir réglementaire la flexibilité de fixer, par décret, la pénalité. L’avis est défavorable.

...er, et faire l’objet d’une concertation, et surtout d’une étude d’impact. Ses dispositions apparaissent aussi contraires à l’esprit du texte, à visée non catégorielle. En effet, l’article 22 bis A vise clairement quatre filières : les masso-kinésithérapeutes, les orthoptistes, les pédicures-podologues et les orthophonistes. La question de sa pertinence se pose, dès lors qu’il confère aux employeurs hospitaliers la possibilité d’avoir recours à des apprentis. Dans certains cas, comme celui des orthophonistes, son dispositif paraît particulièrement inadapté, dès lors qu’il est déjà difficile, pour les étudiants orthophonistes, de trouver des maîtres de stage disposés à l’accueillir. De façon globale, cet article laisse craindre un recours dévoyé à l’apprentissage, destiné à combler les vaca...