Interventions sur "licenciement" d'Alain Gournac

Je souhaite en fait obtenir une explication de M. le ministre : en cas de liquidation judiciaire, comment le liquidateur, seul habilité à procéder aux licenciements, pourra-t-il traiter le dossier en l’espace de quinze jours, alors que, dans le même temps, un délai de six jours est accordé à la personne licenciée pour manifester son accord ? J’avoue que, si vous nous assurez que le liquidateur sera bien en mesure de respecter le délai de quinze jours et que le salarié pourra répondre au questionnaire en six jours, vous aurez toute mon attention… Les spéci...

Non, les liquidations judiciaires représentent entre 15 % et 25 % des licenciements économiques !

Monsieur le président, monsieur le ministre, mes chers collègues, l'article L. 321-1 du code du travail prévoit, en son dernier alinéa, que le licenciement individuel pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut avoir lieu.

...le 3 bis afin de donner à l'exécution du CPE cette fameuse souplesse nécessaire à l'embauche de la jeunesse précarisée. Mais, monsieur le ministre, si la souplesse, c'est bien, le renvoi expéditif, c'est moins bien. C'est pourquoi il est nécessaire, à mon avis, à défaut de l'inscrire dans la loi, de tout mettre en place pour qu'il y ait une explication à l'intérieur de l'entreprise. Si le licenciement intervient simplement en raison d'une absence de commandes ou de l'existence de quelques difficultés, il est facile de le dire. Nous souhaitons qu'il y ait, avant l'évaluation, une conversation entre la personne qui va quitter l'entreprise et le patron ou le chef de service.

En effet, vous avez fait état d'un vieux numéro ! La priorité de réembauchage durant un délai d'un an en cas de licenciement pour motif économique vise surtout les salariés âgés, dont le réemploi est difficile. Dans le cas du CPE, elle aurait une autre signification, qui ne serait pas bonne, s'agissant d'un jeune travailleur en recherche active d'un emploi. La commission émet donc un avis défavorable.

En ce qui concerne la validation des acquis de l'expérience gagnée lors d'un CPE, le cinquième alinéa de l'article L. 901-1 du code du travail ouvre ce droit à toute personne engagée dans la vie active, indépendamment de tout licenciement.

S'agissant des amendements identiques n° 450 et 664, je répéterai ce que j'ai dit tout à l'heure lors de l'examen de l'amendement n° 169 rectifié : si le licenciement d'une femme enceinte est lié à la grossesse, il est contraire à l'article L. 122-45 du code du travail, qui s'applique aussi au CPE. Avec l'aménagement de la charge de la preuve, l'employeur devra, en cas de contentieux, non seulement expliquer sa décision, mais également la justifier. La commission émet donc un avis défavorable sur ces amendements identiques, bien que l'objet de l'amendement n...

M. Alain Gournac, rapporteur. Je le répète, dans le cadre du CPE, le licenciement n'est rendu plus souple pendant la période de consolidation que pour inciter l'employeur à embaucher, même lorsque ses perspectives de développement ont encore une visibilité réduite. Interdire à un employeur de réembaucher sur un même poste, pendant un an, après un licenciement auquel il a été contraint pour cause de retournement des perspectives de marché serait contraire à notre objectif visan...

L'article L. 122-45 du code du travail dispose que personne ne peut être licencié en raison de son état de santé. Il faut de nouveau rappeler que la charge de la preuve, contrairement à ce que j'ai entendu dire, appartient en la matière à l'employeur, qui devra prouver que le licenciement a été prononcé pour d'autres motifs que la maladie. Il devra alors non seulement fournir un motif, mais encore justifier sa décision devant les tribunaux, à qui nous pouvons faire confiance pour traquer les motifs discriminatoires dans ce cas comme dans d'autres. Le code du travail s'applique totalement au CPE, je ne cesse de le répéter.

La période de quatre mois d'emploi nécessaire pour bénéficier d'une allocation forfaitaire en cas de licenciement semble adéquate. Je précise que cette indemnisation offerte aux personnes n'ayant pas accès à l'assurance chômage est un apport du CPE. Il est justifié d'en subordonner l'octroi à l'existence d'une période de travail un peu significative. La commission émet un avis défavorable.

Oui ! Je n'ai jamais dit le contraire ! Il a déjà été rappelé en détail comment l'article L. 122-45 du code du travail, relatif aux discriminations et applicable au CPE, interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse lors d'une procédure de licenciement. Il a été aussi rappelé à plusieurs reprises comment cette protection est organisée par la loi de la façon la plus vigoureuse. C'est pourquoi, madame Blandin, la commission est défavorable à l'amendement n° 451.

Sont applicables au CPE, on l'a dit à maintes reprises, les dispositions du code du travail relatives à ce que l'on peut appeler l'ordre public social, c'est-à-dire notamment celles qui prohibent les licenciements fondés sur des causes discriminatoires et celles qui sont relatives à la procédure disciplinaire en cas de faute du salarié. En revanche, les dispositions concernant la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée sont écartées pendant la période de consolidation de deux ans. Cet amendement tend à remettre en cause l'économie même du CPE. C'est pourquoi la commission y est défavorabl...

...et, s'il en est besoin, le licenciement d'un salarié en CDI est facile et peu coûteux pendant les deux premières années. Je ne m'aventurerai pas à vous prédire, mes chers collègues, que le CPE ne va pas créer, ici ou là, d'effets de substitution, que les ruptures abusives n'existeront pas.

Cet amendement tend à rendre impossible, soit la procédure du licenciement économique, soit le recrutement en CPE. En outre, le CPE doit permettre de répondre à un besoin spécifique de l'entreprise même si des difficultés économiques ont conduit à une procédure de licenciement économique.

Les articles L. 122-3, L. 122-4 et L. 124-4-4 du code du travail ne prévoient le versement d'une indemnité de précarité à l'issue d'un CDD ou d'une mission de travail temporaire que quand un CDI n'est pas proposé au salarié concerné. Au demeurant, l'article L. 122-9 du code du travail visé dans l'amendement régit l'indemnité de licenciement et non celle de précarité, contrairement à ce que le texte de l'amendement semble laisser croire. La commission émet donc un avis défavorable.

La modification proposée par nos collègues du groupe communiste républicain et citoyen procède de l'idée erronée que les entreprises profitables ne devraient pas pouvoir licencier. Elle se traduit par une série d'amendements destinés à multiplier de manière déraisonnable les entraves au licenciement. La commission émet un avis défavorable.

Cet amendement, s'il était adopté, aurait pour effet d'allonger de manière absolument déraisonnable la procédure de licenciement. La commission a donc émis un avis défavorable.

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a créé, pour les salariés, un droit individuel à la formation de vingt heures par an et par salarié. Elle prévoit également que, si le contrat de travail est rompu pour cause de licenciement, le salarié peut disposer du reliquat des heures de formation qu'il n'a pas utilisées. Or, malgré ce caractère dérogatoire, le présent article dispose seulement que le salarié peut les utiliser pour financer sa convention de reclassement. Il convient de renforcer l'usage, en levant les obstacles qui pourraient s'opposer à l'utilisation de ces droits par les salariés licenciés. J'en viens à l'am...

Cet amendement vise à doubler l'amende infligée aux chefs d'entreprise qui ne respectent pas les procédures de licenciement. La commission préfère qu'ils conservent ces fonds pour indemniser les salariés et les aider à se réinsérer. Par conséquent, elle émet un avis défavorable.

Cet amendement vise à prévoir qu'un accord définit les formalités et les délais de réponse du salarié à la proposition de convention de reclassement de l'employeur afin de limiter les risques contentieux importants en matière de procédure relative au droit du licenciement. Par ailleurs, il tend à offrir une fourchette comprise entre quatre et neuf mois en ce qui concerne la durée de la convention.