Interventions sur "l’entreprise" de Brigitte Gonthier-Maurin

.... Or la loi du 14 juin 2013, qui fait suite à l’accord national interprofessionnel, permet à l’employeur, après consultation du comité d’entreprise, de fixer les critères d’ordre des licenciements. Cette loi permet également aux entreprises, par accord collectif, de privilégier un critère par rapport à un autre, ou encore de définir un périmètre d’application de ces critères inférieur à celui de l’entreprise. Cet article, tel qu’il a été présenté à l’Assemblée nationale, proposait d’étendre cette possibilité à l’ensemble des entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, ou PSE, avec ou sans la conclusion d’un accord collectif. Autrement dit, cela permettait aux entreprises de cibler leurs licenciements. En effet, elles ont la possibilité d’établir elles-mêmes les ...

...ement. Officiellement, il s’agirait de mettre fin aux divergences d’analyse des juridictions qu’aurait mises en exergue l’affaire Mory Ducros. Vous avez en réalité mis à profit des interprétations antinomiques de la justice administrative et l’insécurité juridique qui en découle pour remettre en cause la règle selon laquelle l’ordre des licenciements doit s’appliquer à l’échelle du personnel de l’entreprise. D’après l’étude d’impact, le problème viendrait des difficultés pour les entreprises dont l’un seulement des établissements fait l’objet d’une restructuration. En autorisant l’employeur à déterminer unilatéralement l’ordre des licenciements sur ce périmètre extrêmement flou qu’est la « zone d’emploi », on aboutit à un véritable mépris de la démocratie sociale ! La zone d’emploi est, selon le v...

...itions de reclassement en fonction des souhaits exprimés, l’absence de réponse du salarié équivalant à un refus de recevoir toute offre d’emploi à l’étranger. Désormais, l’obligation de l’employeur se limitera à proposer au salarié les seuls emplois disponibles situés sur le territoire national, et non plus ceux qui le sont dans les établissements ou les entreprises situés à l’étranger. Lorsque l’entreprise est transnationale ou appartient à un groupe transnational, il appartiendra dorénavant au salarié dont le licenciement est envisagé de demander à avoir accès à la liste précise des offres d’emplois situés hors du territoire national, qui sont disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient. Le salarié devra donc prendre l’initiative de demander à rece...

...s droits des salariés que vous malmenez. » L’article 100 du projet de loi n’améliore en rien la situation du salarié ; il vise surtout à dégager l’employeur de ses responsabilités et de ses obligations, alors que c’est bien ce dernier qui supprime des emplois en délocalisant dans des pays à bas coût de main-d’œuvre. En définitive, son adoption renforcerait l’opacité de la politique salariale de l’entreprise, puisque moins les offres d’emplois délocalisés sont nombreuses à être portées à la connaissance des salariés, moins ceux-ci sont armés pour lutter contre un dumping mondial dont les actionnaires sont les seuls gagnants. Mes chers collègues, supprimons cet article, qui parachève un véritable recul pour les salariés !

L’association pour la gestion du régime de garantie de créances des salariés, l’AGS, intervient en cas de redressement, de liquidation judiciaire de l’entreprise, ou encore, sous certaines conditions, en procédure de sauvegarde. Elle assure le paiement dans les meilleurs délais des sommes dues aux salariés – salaires, préavis, indemnités de rupture, etc. –, conformément aux conditions fixées dans le code du travail. Nonobstant son statut d’organisme patronal, l’AGS bénéficie d’une convention de gestion avec le régime d’assurance chômage. Elle intervient ...

...ance et de prévention des pathologies professionnelles, a mis en évidence les différenciations importantes existant entre les hommes et les femmes dans l’exposition aux risques : les hommes sont plus exposés à l’amiante, aux risques chimiques ou au port de charges, alors que les femmes sont plus spécifiquement concernées par les mouvements répétitifs, les troubles psychologiques, sujet tabou dans l’entreprise, et les risques managériaux. Or, l’appareil statistique, sur lequel reposent l’évaluation et donc la prévention des risques au travail, a été constitué pour une organisation « masculino-centrée » des emplois. Ainsi, comme le rappelle Florence Chappert, de l’ANACT, en ignorant les pénibilités et les risques des emplois à prédominance féminine, « les politiques de prévention des risques touchent m...

...e passage à temps partiel pour limiter son exposition aux facteurs de pénibilité. Notre amendement a pour objet de garantir l’effectivité de ce droit. La rédaction actuelle de l’alinéa 31 ne nous satisfait pas de ce point de vue, puisque l’employeur peut refuser le passage à temps partiel s’il démontre que cette réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Sans douter de la bonne foi des employeurs, nous préférerions que le texte soit plus précis, plus équilibré : le dernier mot ne doit pas forcément revenir à l’employeur s'agissant d’une décision qui concerne très directement son salarié. C’est pourquoi nous proposons que ce soit à la fois le comité d’entreprise et la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, d...

Vous l’aurez remarqué, tous nos amendements visent à enrichir ce projet de loi. Nous pensons qu’il est opportun de se saisir de ce texte pour élargir les prérogatives des comités d’entreprise, car il est nécessaire, nous le voyons bien, d’introduire plus de démocratie dans l’entreprise. Dès lors, il est selon nous utile et efficace de confier aux comités d’entreprise les champs de compétence relevant de la formation professionnelle en général et du droit individuel à la formation. Cet amendement tend donc à reporter les demandes formulées par les salariés d’ouverture d’un congé individuel de formation dans les seuls cas où ce report serait validé par le comité d’entreprise. E...

...e repoussé à dix-huit ans – et nous ne pouvons le cautionner. L’obligation de scolarité jusqu’à seize ans repose sur l’idée qu’un certain nombre d’enseignements sont nécessaires à tous, quelle que soit la future orientation professionnelle de chacun. Ces apprentissages ne peuvent se faire au sein des entreprises, qui poursuivent des objectifs différents. L’éducation nationale forme des citoyens, l’entreprise des travailleurs à même de dégager des gains financiers. Il est complètement illusoire de croire que l’entreprise peut se substituer à l’école. Elle apporte une formation adaptée aux exigences du monde professionnel, ce qui est utile dans l’objectif d’obtention d’un emploi, mais ce qui ne saurait devenir l’objectif unique de l’éducation nationale, dont la vocation est de transmettre des idées, d...

...r sur l’embauche en contrat d’apprentissage. L’objectif de la POE est de favoriser le retour à l’emploi par une formation en fonction d’une offre d’emploi spécifique. Il s’agit de permettre à une personne au chômage d’accéder à une formation en vue de pouvoir accéder à l’offre de poste transmise à Pôle emploi. Elle doit donc déboucher sur un véritable contrat de travail répondant aux besoins de l’entreprise. L’apprentissage est, quant à lui, un contrat de travail spécifique et précaire qui permet normalement aux jeunes d’obtenir une qualification diplômante tout en complétant cette formation par un apprentissage en entreprise. Il ne doit, en aucun cas, être considéré comme un contrat de travail banalisé permettant à l’entreprise d’embaucher à moindre coût, ce que contribue à faire cet article. L’...

...tant que les entreprises qui y adhèrent ne se servent d’eux comme variables d’ajustement afin de limiter les coûts liés à leur masse salariale. Les groupements d’employeurs permettent en effet à deux entreprises d’employer un ou des salariés qu’elles n’auraient jamais pu employer seules. Cependant, l’adhésion à de multiples groupements risque d’entraîner une diminution du nombre de salariés que l’entreprise emploie ou peut employer seule. Cela n’est pas souhaitable, car cela peut porter atteinte aux salariés du groupement et des entreprises adhérentes. La précarisation des salariés serait donc entérinée. Telles sont les raisons pour lesquelles nous proposons de supprimer l’article 7.

L’article 9 bis, qui résulte de l’adoption par l’Assemblée nationale d’un amendement déposé en séance publique, prévoit que, si le groupement d’employeurs met à disposition un apprenti, il appartient à l’entreprise utilisatrice d’assurer l’exercice de la mission de maître d’apprentissage. L’idée majeure de cet article est de permettre aux groupements d’employeurs de participer à l’apprentissage. Au-delà des réserves que nous pouvons avoir à cet égard, nous considérons que l’extension de l’apprentissage aux groupements n’est pas une mesure opportune. Vous semblez en effet oublier que les apprentis sont d...