Interventions sur "embauche" de Christiane Demontès

...e le diagnostic obligatoire évalue la mise en oeuvre des accords seniors de 2009 et, d'autre part, que les accords et plans d'action comportent des engagements pour les jeunes les moins qualifiés, et attachent une attention particulière à la formation des référents et des salariés âgés. Ces documents doivent par ailleurs assurer la réalisation des objectifs de lutte contre les discriminations à l'embauche mais aussi durant le déroulement de carrière des salariés. Enfin, ils doivent obligatoirement traiter de l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et de la prévention de la pénibilité. Sur le troisième point, la clarification des conditions d'éligibilité à l'aide financière de l'État, le Sénat a distingué les règles applicables à la catégorie professionnelle de celles relatives ...

...e l'Assemblée nationale, que vient de nous présenter Christophe Sirugue et le texte adopté par le Sénat. Pour clarifier le débat, je rappellerai que le projet de loi initial interdisait les aides au titre du contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés quand l'entreprise a procédé, dans les six derniers mois, à un licenciement économique sur le poste sur lequel est prévue l'embauche. Comme l'a rappelé le rapporteur, l'Assemblée nationale a rendu plus strictes ces conditions, d'une part en substituant la notion de poste à celle, plus large, de catégorie professionnelle et, d'autre part, en remplaçant la référence au licenciement économique par celle de la rupture conventionnelle ou du licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude. Mon amendemen...

Ce sont les bornes d'âge fixées par le projet de loi, que le ministre nous a présenté la semaine dernière et que j'ai détaillées dans mon rapport. Pour l'application du volet « salariés âgés » du contrat de génération, le maintien dans l'emploi d'un salarié doit concerner une personne d'au moins cinquante-sept ans tandis que l'embauche doit porter sur un salarié d'au moins cinquante-cinq ans. L'amendement n° 15 propose de préciser la notion de mixité des emplois. L'intention de ses auteurs est louable, mais je m'interroge sur la complexité de sa mise en oeuvre par les entreprises. Je propose donc que nous interrogions le Gouvernement.

Les amendements n° 26, 50 rectifié ainsi que le III de l'amendement n° 35 précédemment examiné précisent que le montant de l'aide doit être déterminé en fonction de la durée du travail. J'y suis favorable, néanmoins je propose à leurs auteurs de les rectifier afin de viser, en plus des embauches de jeunes à temps partiel, les salariés âgés déjà présents dans l'entreprise.

...s, éventuellement d'actions de validation des acquis de l'expérience, ou VAE, et, bien évidemment, d'actions de formation, en particulier de formation qualifiante. La convention de reclassement personnalisé est nettement plus précise que les actions d'accompagnement du salarié telles que vous les entendez et telles que vous les proposez dans le cadre de cet article concernant le contrat première embauche. La convention de reclassement personnalisé permet au bénéficiaire de construire un parcours professionnel, un parcours de formation qui, de notre point de vue, lui permettra d'espérer davantage au moins un retour à l'emploi. Dans ce cas, non seulement le jeune ne sera pas dans l'impossibilité de refuser n'importe quel emploi - j'insiste sur les mots : « n'importe quel » -, mais il aura en plus...

...ituée par le CNE - un grand quotidien du soir s'en faisait l'écho hier. Le récent jugement du conseil des prud'hommes de Longjumeau est à ce sujet on ne peut plus clair, mais il a déjà été évoqué par d'autres orateurs. À la différence de ce gouvernement et de cette majorité, la protection des salariés nous tient à coeur, et nous estimons indispensable que le salarié titulaire du contrat première embauche puisse bénéficier du droit individuel à la formation, mais également des dispositions contenues dans l'article L. 321-4-2 du code du travail concernant l'accès aux conventions de reclassement personnalisé. Rappelons que ce dispositif remplace le plan d'aide au retour à l'emploi, le PARE, et s'adresse aux salariés en cours de licenciement pour motif économique. Certes, avec le CPE, aucun motif ne...

... jurisprudence de 1872, maintenue en vigueur jusqu'à la loi du 13 juillet 1973, selon laquelle le salarié licencié n'a pas droit à réparation, même lorsque la rupture du contrat a lieu sans juste motif, mais peut y prétendre si l'employeur commet une faute, un abus dans l'exercice de son droit de résiliation unilatéral. Alors, effectivement, le CPE, présenté aux employeurs comme une invitation à embaucher, dans la mesure où il est surtout une facilité à licencier, recèle en réalité - et j'ai essayé de le démontrer - de lourdes incertitudes juridiques.