Interventions sur "rupture" de Christiane Demontès

... est prévue l’embauche, les règles seront plus sévères : l’aide ne pourra être accordée si l’employeur a procédé à un licenciement pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou l’inaptitude. Autrement dit, l’aide sera interdite, par exemple, en cas de licenciement économique ou pour faute simple. Notre commission des affaires sociales avait également souhaité interdire l’aide si une rupture conventionnelle intervenait sur le poste concerné six mois avant l’embauche d’un jeune ou d’un senior. Contre l’avis de la commission, le Sénat a supprimé cette interdiction la semaine dernière en séance publique, je reviendrai tout à l’heure sur ce point. Par ailleurs, notre assemblée a précisé que le montant de l’aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés du b...

Je l’avais déjà dit et répété, mais ce point me paraît important, monsieur le ministre ! Il nous a donc paru nécessaire d’inciter les partenaires sociaux dans l’entreprise ou la branche à mieux traiter la formation des jeunes peu qualifiés. Nous sommes revenus, par ailleurs, sur les règles d’interdiction de l’aide. Si les deux rapporteurs souhaitaient réintroduire la rupture conventionnelle comme facteur entraînant l’inéligibilité à l’aide, la question de la portée de cette interdiction restait ouverte. Après un long débat au cours duquel toutes les sensibilités politiques ont pu s’exprimer, la position de compromis restaurant les dispositions adoptées par notre commission des affaires sociales a finalement été retenue. L’aide ne sera donc pas accordée lorsque l’ent...

...atoire pour les jeunes non qualifiés. Il a ensuite été rectifié pour aboutir au dispositif qui vous est soumis. Quant à l'égalité des salariés devant la formation, vous savez bien, mes chers collègues, ce qu'il en est. Qui bénéficie le plus de la formation tout au long de la vie sinon ceux qui sont déjà les plus formés et les plus qualifiés ? Je pense que le dispositif proposé n'introduit pas de rupture nouvelle. C'est un dispositif incitatif qu'il me semble important de maintenir, comme point de vigilance pour les entreprises. Cela servira non seulement aux jeunes mais aussi aux salariés plus âgés qui aujourd'hui, dans l'entreprise, n'ont pas accès à la formation.

L'amendement que je vous propose reprend le texte de la commission des affaires sociales du Sénat. Il réintroduit la mention de la rupture conventionnelle qui a été supprimée par le Sénat lors des débats en séance. C'est une proposition de compromis entre la version issue des travaux de l'Assemblée nationale, que vient de nous présenter Christophe Sirugue et le texte adopté par le Sénat. Pour clarifier le débat, je rappellerai que le projet de loi initial interdisait les aides au titre du contrat de génération dans les entreprises d...

...ferment ? Lorsque nous avons examiné le projet de loi sur les retraites, il a beaucoup été question de l'emploi des seniors. Le recul de l'âge légal de la retraite devait leur permettre de travailler plus longtemps, nous a-t-on dit. Pouvez-vous demander aux grandes entreprises, madame Parisot, qu'elles cessent de licencier leurs salariés de plus de cinquante ans ? Quel lien faites-vous entre la rupture conventionnelle et le retrait du marché du travail des seniors ?

a présenté un amendement tendant à supprimer la disposition introduite par le Sénat qui donne compétence au conseil de prud'hommes pour statuer en premier et dernier ressort sur les litiges relatifs à la rupture conventionnelle. En effet, cette mesure, qui ne figure pas dans l'ANI et dont la constitutionnalité est discutable, prive les salariés de la possibilité de faire appel et vise à prémunir les employeurs de tout risque de sanction.

Puis Mme Christiane Demontès, sénatrice, a présenté un amendement tendant à subordonner l'entrée en vigueur de l'article 5 au renouvellement de la convention d'assurance chômage. Bien que le texte affirme le droit des salariés à percevoir des allocations chômage en cas de rupture conventionnelle de leur contrat de travail, il demeure des incertitudes sur le financement de cette mesure.

Nous proposons une modification sémantique, mais d’importance. La discussion qui a eu lieu à l’Assemblée nationale, tant en commission qu’en séance publique, a retenu toute notre attention. D’aucuns, tout en étant satisfaits de voir des licenciements transactionnels devenir des ruptures conventionnelles, sont en effet inquiets de « l’appel d’air » que cela pourrait susciter sur les finances de l’assurance chômage, au moment même où le Gouvernement entend obtenir le basculement d’une partie des cotisations vers le financement des retraites et où le MEDEF souhaite une diminution des cotisations d’assurance chômage, qui serait concomitante avec les mesures coercitives que le Gouve...

De notre point de vue, il n’y a pas lieu d’empêcher l’appel, sauf à vouloir limiter les contentieux sur la rupture conventionnelle et à chercher à éviter pour l’employeur tout risque de sanction, comme la réintégration du salarié ou le versement de dommages et intérêts. Par conséquent, nous voterons contre cet amendement.

Les dispositions proposées pour l’article L. 1237-11 du code du travail indiquent que les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d’une rupture conventionnelle homologuée bénéficieront du versement des allocations d’assurance chômage dans des conditions de droit commun. Comme nous l’avons déjà indiqué, un certain nombre d’incertitudes pèsent actuellement sur le financement des différentes branches de la protection sociale. Une nouvelle convention d’assurance chômage doit entrer en application ...

Cet amendement a pour finalité de permettre au Parlement de disposer de statistiques sur les ruptures conventionnelles et, par là même, sur les caractéristiques de celles-ci. Il y a une incertitude complète face à la concrétisation de la séparation à l’amiable voulue par le MEDEF et acceptée par un certain nombre de syndicats de salariés, à l’exception de la CGT, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel. Plusieurs questions se posent. Quel sera le nombre de ruptures conventionnel...

...et sont renvoyées aux éventuelles négociations futures. Nous le regrettons très vivement. Concernant la flexibilité, si chère au MEDEF et à sa présidente, elle se concrétise notamment par l’article 2, qui allonge les périodes d’essai pour l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et autorise, sous le couvert d’un accord de branche, leur renouvellement. L’article 5, qui instaure la rupture à l’amiable, dite « séparation conventionnelle », entre le salarié et l’employeur, donne une base légale aux ruptures d’un commun accord, jusqu’à présent souvent présentées comme des licenciements pour motif personnel et donnant lieu à des indemnités négociées de gré à gré. Enfin, l’article 6 instaure une nouvelle forme de contrat de travail, « le contrat de travail à durée déterminée [pour] la ...

Il s’agit là d’une rupture fondamentale avec la philosophie juridique du droit du travail, laquelle tient pour essentielle la dimension inégale des liens contractuels entre salarié et employeur et a octroyé des droits supplémentaires à la partie la plus faible afin d’assurer un équilibre. Une rupture de gré à gré induit nécessairement égalité entre les parties. Or, dans un contexte de précarisation galopante, de fragilisa...

...exibilité que de garanties nouvelles pour les salariés, les changements annoncés par le ministère de l'économie en matière de formation ou d'assurance chômage se faisant pour l'instant attendre. Elle a estimé que les syndicats ont négocié sous la pression et qu'ils ont donné leur accord sur certains points par crainte que des mesures plus défavorables soient adoptées en l'absence d'accord. Sur la rupture conventionnelle, elle a considéré que salariés et employeurs ne sont pas sur un pied d'égalité et s'est interrogée sur le rôle que pourraient jouer les délégués du personnel dans cette procédure.

...e convention que l'employeur est tenu de faire en vertu des dispositions du premier alinéa de l'article L. 321-4-2 du code du travail. Ces dernières précisent en effet que l'employeur devra obligatoirement « proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement ». Bien évidemment, le jeune licencié ne pourra pas bénéficier de l'allocation spécifique égale à 70 % de son salaire puisque cette dernière est conditionnée par une ancienneté de deux ans. Il pourra ...

... ce motif, à assigner presque systématiquement en justice son employeur. Osera-t-il le faire ? D'une manière plus générale, la nouvelle réglementation va contraindre les salariés et, à leur suite, les juridictions du travail à revenir à une jurisprudence de 1872, maintenue en vigueur jusqu'à la loi du 13 juillet 1973, selon laquelle le salarié licencié n'a pas droit à réparation, même lorsque la rupture du contrat a lieu sans juste motif, mais peut y prétendre si l'employeur commet une faute, un abus dans l'exercice de son droit de résiliation unilatéral. Alors, effectivement, le CPE, présenté aux employeurs comme une invitation à embaucher, dans la mesure où il est surtout une facilité à licencier, recèle en réalité - et j'ai essayé de le démontrer - de lourdes incertitudes juridiques.