Interventions sur "mobilité" de Claude Jeannerot

Ce droit nouveau que constitue la mobilité externe sécurisée est protégé par le droit commun du travail. Le juge prud’homal peut être saisi. La commission a donc émis un avis défavorable.

Dans le sens d’examiner ! J’ai eu quelques difficultés à comprendre le sens et la portée de l'amendement n° 99. La suppression de l’alinéa 9, lequel dispose que tout salarié ne réintégrant pas l’entreprise à l’issue de son congé de mobilité est considéré comme démissionnaire, créerait un vide qui ne serait pas comblé. La commission y est donc défavorable. Quant à l'amendement n° 104, qui tend à appliquer les règles du licenciement économique au salarié en mobilité volontaire si son emploi d’origine a été supprimé, il est satisfait. En effet – et nous l’avons dit à maintes reprises –, durant la période de mobilité volontaire sécuri...

Cher Dominique Watrin, vous proposez, au travers de cet amendement, que le salarié puisse bénéficier, au terme de sa période de mobilité, d’une validation des acquis de l’expérience, la VAE. Toutefois, cet amendement est d'ores et déjà satisfait par le droit existant. Je veux vous citer l’article L. 335-5 du code de l’éducation, qui dispose que peuvent être prises en compte, au titre de la VAE, « l’ensemble des compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée ». Nous sommes précisément dans ce cas de ...

Ces deux amendements ont en commun de porter sur l’alinéa 6, mais ils sont parfaitement contradictoires. Le premier amendement tend à donner la possibilité aux organisations syndicales de prendre l’initiative d’engager la négociation sur la mobilité interne. En droit du travail, l’engagement d’une négociation obligatoire dans l’entreprise relève de l’employeur, en vertu de son pouvoir général de direction et d’organisation. C’est un principe général auquel il n’est pas souhaitable, dans l’intérêt des salariés, de faire ici exception. La commission est donc défavorable à l’amendement n° 600. Le second amendement tend à prévoir le caractère ...

Ces amendements résultent, me semble-t-il, d’une erreur de lecture de l’alinéa 7, qu’il faut, il est vrai, lire avec beaucoup d’attention pour bien le comprendre. La référence qui est ici faite aux groupes d’entreprises concerne ceux qui sont soumis à la négociation obligatoire sur la GPEC, c'est-à-dire les groupes d’au moins 300 salariés, et porte sur l’intégration de la négociation sur la mobilité interne à ce cadre préexistant. Cela signifie non pas que ces accords de mobilité interne ont vocation à organiser la mobilité au sein d’un groupe, a fortiori à une échelle internationale, mais simplement que, pour les entreprises faisant partie de ces groupes, la négociation s’inscrira dans ce cadre spécifique. C’est en tout cas l’interprétation que je fais, en toute humilité, de cet al...

L’amendement n° 530 rectifié, qui rassemble plusieurs de nos collègues des départements d’outre-mer, vise à préciser que, dans les départements et régions d’outre-mer, la mobilité interne ne peut pas dépasser la limite géographique du département de résidence. Les départements d’outre-mer présentent des spécificités que nous avons naturellement le devoir de prendre en compte et, sur ce point, à propos duquel le Gouvernement ne manquera sans doute pas de faire entendre sa voix, je m’en remets à la sagesse de notre assemblée. L’amendement n° 601 est présenté par notre coll...

...tion lors des multiples auditions de spécialistes du droit du travail ou de la chambre sociale de la Cour de cassation que nous avons réalisées. J’espère pouvoir le convaincre que le texte auquel le Gouvernement est parvenu, après avis du Conseil d’État, est équilibré et sécurise le dispositif. Vous proposez, monsieur Cambon, que la rupture du contrat de travail des salariés refusant l’accord de mobilité interne soit qualifiée de licenciement pour motif personnel, autrement dit que l’on en revienne à la rédaction initiale. C’était d’ailleurs, vous avez eu raison de le souligner, le motif retenu par l’accord, mais il comportait de fortes incertitudes juridiques, notamment par rapport à la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, l’OIT. Nous avons longuement étudié les contou...

Vous observerez, mes chers collègues, que l’on retrouve la même problématique et les mêmes interrogations dans l’accord de maintien dans l’emploi et dans l’accord de mobilité interne. Avec l’amendement n° 517 rectifié, vous proposez, madame Bruguière, que l’on qualifie de motif personnel et non plus de motif économique le licenciement, réalisé dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi, d’une personne qui aurait refusé l’accord. Je vous renvoie à ce qu’à dit M. le ministre à propos de l’avis du Conseil d’État, qui a effectivement recommandé, pour éviter tout ri...

L'alinéa 72, tel qu'il est rédigé, a vocation à n’être utilisé que dans de rares cas. Il n'est en effet pas commun que le comité d'entreprise encourage la mobilité interne, alors même que les consultations sur le projet de licenciement économique ne sont pas terminées. L'obligation d'un avis favorable me semble en l'espèce indispensable. C'est la raison pour laquelle la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.

L’article 3 prévoit l’instauration d’un système de mobilité volontaire sécurisée pour le salarié. L’ANI précise que l’employeur ne pourra pas opposer plus de deux refus à la demande d’un salarié de bénéficier de ce dispositif : au-delà, le salarié pourra automatiquement accéder au CIF.

Cela offre une solution alternative au salarié. L’équilibre de l’ANI a été construit autour de l’impossibilité, pour l’employeur, de refuser indéfiniment la mobilité volontaire sécurisée ; le dispositif est donc encadré. C’est cet équilibre qui a été retenu par les partenaires sociaux : je ne m’estime pas fondé à inviter le législateur à le modifier. C'est la raison pour laquelle j’émets un avis défavorable au nom de la commission.

Monsieur Desessard, j’ai quelque difficulté à comprendre le sens de cet amendement. Vous voulez introduire une contrainte supplémentaire pour la mise en œuvre de la mobilité volontaire sécurisée en imposant la signature d’un accord collectif. À mon sens, cela ne se justifie pas dans le cadre des relations contractuelles entre le salarié et son employeur. C’est dans ce cadre strict que le dispositif doit être envisagé ; il ne s’agit pas de préparer un plan de sauvegarde de l’emploi. L’avis de la commission est donc défavorable.

L’amendement n° 656 étant un amendement de cohérence avec l’amendement n° 577 rectifié, qui a été rejeté, j’en demande le retrait. À défaut, l’avis serait défavorable. L’amendement n° 85 tend à retirer à l’employeur le droit de refuser une demande de mobilité volontaire sécurisée, en lui substituant la possibilité de reporter cette mobilité de six mois au maximum pour les entreprises de plus de 200 salariés et de neuf mois au plus pour les entreprises de moins de 200 salariés. Une fois encore, cette proposition est en contradiction avec les termes de l’ANI et, partant, avec le texte issu des travaux de l’Assemblée nationale, qui en est la fidèle tran...

Vous avez complètement raison, ma chère collègue ! Je viens du pays de l’horlogerie, où la précision est de mise : vous avez bien lu l’accord. L’équilibre de ce dispositif est le résultat d’un ajustement très fin : prendre un congé individuel de formation est une possibilité offerte au salarié quand son employeur lui a refusé deux fois une mobilité volontaire sécurisée, mais il est bien entendu parfaitement libre de ne pas y recourir. Il était bon de le souligner, au cas où certains auraient compris que prendre un congé individuel de formation serait obligatoire dans l’hypothèse visée.

J’ai dit tout à l’heure que l’accord était le résultat d’un subtil équilibre. Les partenaires sociaux ont prévu d’ouvrir le droit à l’accès au CIF après deux refus successifs d’une mobilité. Concrètement, le chef d’entreprise saura que, s’il rejette à deux reprises la demande de mobilité d’un salarié, celui-ci bénéficiera en tout état de cause automatiquement d’un droit au CIF la troisième fois et pourra ainsi s’absenter de l’entreprise s’il le souhaite. L’employeur sera amené à en tenir compte lorsqu’une demande de mobilité externe lui sera soumise. Encore une fois, l’ouverture d’...

...roposent de s’inspirer du régime existant pour le congé sabbatique. Les modalités de mise en œuvre de celui-ci ne me paraissent toutefois pas comparables, l’employeur ne pouvant refuser l’octroi d’un congé sabbatique : il peut tout au plus le différer de six mois. Un refus n’est possible que dans les entreprises de moins de 200 salariés, dans certaines circonstances, et il doit être justifié. La mobilité volontaire sécurisée ne concernera que les entreprises de plus de 300 salariés. Il n’y a donc pas de craintes à avoir. Les partenaires sociaux n’ont pas souhaité aller plus loin. La commission émet un avis défavorable.

C’est vrai aussi pour la mobilité !

Cet amendement tend à poser pour principe que l’absence de réponse de l’employeur à une demande de mobilité volontaire sécurisée vaut acceptation. Nous retrouvons ce principe dans le code du travail, s’agissant notamment des dispositions relatives au congé sabbatique. Or, précisément, la mobilité volontaire sécurisée n’est pas une nouvelle forme de congé sabbatique : c’est un droit dont les contours ont été dessinés par les partenaires sociaux. Il ne me semble donc pas opportun, non plus qu’à la comm...

Mon cher collègue, votre amendement est déjà satisfait par l’article L. 1111-2 du code du travail, qui prévoit en effet que les salariés en mobilité volontaire restent comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise. Surtout, la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce point est parfaitement claire : un salarié dont le contrat de travail est suspendu – ce qui est le cas dans le cadre de la mobilité externe volontaire sécurisée – demeure comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise. À ce titre – j’imagine que vous attachez de l’importance...

Ma chère collègue, vous posez un principe, celui de l’incompatibilité entre un parcours sécurisé externe et un plan de sauvegarde de l’emploi. Je ne partage pas votre analyse, qui donne à entendre que la mobilité volontaire sécurisée pourrait être un moyen de contournement d’un éventuel PSE. Il s’agit de deux registres totalement différents. La mobilité volontaire sécurisée relève d’un droit ouvert au salarié et d’un accord librement conclu entre celui-ci et son employeur. Le plus souvent, le salarié qui recourt à cette mobilité externe n’a pas pour objectif de quitter son entreprise au motif que celle-c...