Interventions sur "l’employeur" de Jean-Marc Gabouty

...ernance en période basse. Mais certains emplois saisonniers commencent au premier jour de la saison et se terminent au dernier jour. Quand la saison est finie, on ne peut plus faire d’alternance, car il n’y a plus d’activité ! Ce n’est pas le principe que nous critiquons, c'est la rigidité et l’impossibilité de faire de la professionnalisation et de l’alternance sur un contrat saisonnier court. L’employeur qui recrute un salarié pour une courte période ne le prend pas pour faire de l’alternance. Je suis tout à fait d’accord pour que cette personne puisse bénéficier d’une formation une fois son contrat achevé et que celle-ci soit financée par l’employeur ou par les employeurs de manière mutualisée. Je le redis, je ne suis pas du tout opposé à ce principe de formation ; ce sont simplement les modali...

Il nous semble que les procédures de licenciement du salarié du particulier employeur doivent pouvoir se dérouler entre l’employeur et le salarié, sans imposer un tiers dans cette relation. Ce qui se justifie pour des petites entreprises ne se justifie pas nécessairement dans le cas d’un contrat entre un particulier employeur et son salarié, qu’il ne faut pas alourdir. Vous allez me dire, là encore, qu’entre le pire et le moins pire, je me mets dans la position du moins pire… Il me semble pourtant que, si nous voulons dévelo...

...ésent amendement vise, de son côté, à contourner la règle générale de l’article L. 1224-1, qui prévoit que les contrats de travail sont automatiquement transférés entre l’ancien employeur et le nouveau, quelle que soit la raison de l’opération juridique – vente, fusion, succession. Il aboutirait à complexifier, voire bloquer, la vie et le développement des entreprises. Il vise en effet à obliger l’employeur, qui souhaite externaliser des salariés, à leur proposer au préalable une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail. S’ils refusent, leur licenciement reposera sur un motif économique. S’ils acceptent, ils pourront retourner dans leur entreprise d’origine pendant un délai de trois ans. Je pense qu’une telle évolution, qui constitue une remise en cause d’un principe essentie...

...sferts conventionnels, terme qui désigne la poursuite des contrats de travail des salariés entre une entreprise qui perd un marché et celle qui le gagne, à condition qu’une convention de branche l’autorise. Cette pratique est donc très encadrée. L’article L. 1224-1 du code du travail pose le principe général de la continuité des contrats de travail en cas de modification de la forme juridique de l’employeur, mais il est muet sur les transferts conventionnels. L’article 41 bis A de ce texte introduit dans le code du travail un article L. 1224-3-2, qui présuppose l’existence de ces transferts conventionnels. Pour sécuriser ce processus, la commission est donc favorable à cet amendement, qui a vocation à maintenir l’emploi, d’autant qu’il prévoit en plus la garantie d’un accord de branche étend...

Je suis persuadé qu’il faut, en effet, prendre en compte les mesures mises en œuvre par l’employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat pour apprécier sa responsabilité pénale et civile. J’émets donc, au nom de la commission, un avis favorable.

...essionnelle. Cela paraît logique, puisque le législateur a considéré que le salarié victime d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle devait bénéficier de règles plus protectrices que celles prévues pour les salariés victimes d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle, dans la mesure où, dans la première hypothèse, c’est l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui est en cause. La création d’une telle obligation accroîtrait en outre le formalisme imposé aux entreprises et nous éloignerait de l’ambition du projet de loi, qui est la recherche d’une plus grande cohérence et d’une simplification de la vie de celles-ci. Pour ces deux raisons, la commission a émis un avis défavorable sur l’amendement n° 800. S’agissant des amendements n° 227 rectifié et 8...

... réalisation d’un bilan de compétences. Ce serait au vu de ce bilan que le médecin du travail formulerait des propositions de reclassement ou de formation. Je rappelle que la mission du médecin du travail est non pas de proposer une mesure d’aménagement au vu des compétences du salarié, mais de formuler des propositions en fonction de son état de santé. De plus, il revient non au médecin, mais à l’employeur de formuler une proposition de reclassement. D’une façon générale, le projet de loi nous semble encadrer suffisamment la mission du médecin du travail qui constate l’inaptitude par quatre conditions, parmi lesquelles le dialogue avec le salarié et l’employeur. La disposition sanctionnant les offres de reclassement qui seraient insuffisantes ou résulteraient de la mauvaise foi de l’employeur n’e...

Cet amendement vise à revenir sur le dispositif proposé par le Gouvernement et adopté par la commission le 1er juin dernier. Or la commission considère qu’il permet une meilleure prise en compte des indications du médecin du travail. En outre, il contribue également, dans l’intérêt du salarié et de l’employeur, à une simplification des règles applicables. En effet, dans certains cas, le reclassement n’est pas possible, en particulier dans les petites entreprises. Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.

Lorsque le reclassement est possible, il doit être favorisé et demandé à l’employeur, surtout s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle. Reste qu’il y a des cas, pas forcément négligeables, où c’est matériellement impossible. C’est lié à la situation du salarié qui est victime, mais aussi à la nature des postes existants dans l’entreprise. L’entreprise ne peut pas créer un poste spécifique qui ne correspondrait à aucune fonction pour reclasser quelqu’un...

...itions qu’a adoptées l’Assemblée nationale sans aucune concertation et qu’elle a supprimées le 1er juin dernier. En effet, celles-ci posent un double problème. Il s’agit d’une solution non cohérente avec les missions des instances transformées, en particulier s’agissant de la présidence des services interprofessionnels de santé au travail, et avec la responsabilité, y compris pénale, qui pèse sur l’employeur en matière de santé et de sécurité des travailleurs. En outre, dans les services intégrés des médecins d’entreprise, il n’y a pas de cogestion de la médecine d’entreprise quand le médecin est un médecin de l’entreprise.

...sur les amendements n° 909 rectifié, 439, 813 et 229 rectifié, qui ne sont pas en phase avec la ligne qui a été arrêtée par notre commission, nous avons émis un avis défavorable. S'agissant de l’amendement n° 340 présenté par Mme Lienemann, la commission a considéré que, au regard des exigences posées par le droit actuel, il n’était pas nécessaire d’encadrer davantage les modalités de réponse de l’employeur aux propositions du médecin du travail L’avis de la commission est donc également défavorable. En ce qui concerne l’amendement n° 922 rectifié de Mme Laborde, je souligne que, par définition, tous les membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, qu’il s’agisse de professionnels de santé ou non, sont placés sous l’autorité du médecin du travail. Dès lors, ces personnes c...

...travail doit agir dans l’intérêt du salarié, en recherchant bien sûr le dialogue, mais en toute souveraineté. Cela signifie qu’il peut devoir protéger le salarié contre lui-même, dans le cas où celui-ci souhaiterait continuer de travailler alors que cela serait de nature à mettre sa santé en danger. Le projet de loi insiste d’ailleurs sur le dialogue que le médecin doit établir avec le salarié et l’employeur, avant de formuler un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Il ne nous paraît pas opportun de faire de l’accord du salarié, y compris s’il est en situation de handicap, une condition absolue de la déclaration d’inaptitude. La commission émet donc un avis défavorable.

Cet amendement s’inspire de l’amendement n° 391 de notre collègue Jean Desessard. Il vise à obliger l’employeur à informer le délégué du personnel, lorsqu’il y en a un, sur les choix qu’il a retenus dans l’application de l’accord type, puis l’ensemble des salariés. De cette façon, les délégués du personnel bénéficieront d’une information prioritaire dans la perspective de la conclusion d’un accord d’entreprise sous forme d’accord type de branche.

...ue la commission se soit inspirée de l’amendement n° 391 de M. Desessard pour améliorer le texte, compte tenu de sa rédaction, nous en demandons le retrait ; à défaut, l’avis sera défavorable. L’amendement n° 720 comprend deux parties. La première correspond à l’esprit de l’article 29. Les partenaires sociaux pourraient proposer trois versions possibles d’un accord type sur le temps de travail. L’employeur devra choisir l’une des trois versions sans pour autant les mixer et créer un accord type nouveau propre à son entreprise – il s’agit ainsi de respecter l’intégrité des accords types –, sauf si l’accord de branche prévoit explicitement que l’employeur peut utiliser plusieurs options sur le même sujet. Sur cette première partie, l’avis est donc favorable. La seconde partie de l’amendement a été ...

Une étude publiée en octobre 2013 par la DARES a établi ce constat : pour 48 % des salariés, la rupture conventionnelle est vécue plutôt comme le résultat d’une « acceptation commune » avec l’employeur. Dans 38 % des cas, ce choix est plutôt celui du salarié ; et dans seulement 14 % des cas, il est plutôt celui de l’employeur. La commission a émis un avis défavorable sur cet amendement.

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a défini un délai de consultation par défaut d’un mois, possibilité étant donnée à l’employeur de négocier des délais différents avec le comité d’entreprise, sans qu’ils puissent être inférieurs à quinze jours. Le projet de loi revient sur cette règle en donnant une priorité à la négociation de ces délais avec les organisations syndicales. Or il apparaît juridiquement incohérent que les organisations syndicales négocient les modalités de fonctionnement d’une autre instance. Cet amendemen...

Les membres des CPRI ne peuvent visiter les entreprises de leur ressort que sous deux conditions : autorisation accordée par l’employeur et signifiée par courrier recommandé avec accusé de réception ; respect d’un délai de prévenance. Ce sont là de louables précautions. Il reste que, si l’employeur n’accorde pas cette autorisation, cela pourra lui être opposé pour contester sa bonne foi dans le cadre d’une procédure ou d’un conflit. C’est la raison pour laquelle il me semble nécessaire de supprimer cet alinéa.