Interventions sur "d’entreprise"

Je tiens à préciser la position du groupe socialiste et républicain. Comme l’a indiqué Mme la ministre, l’unité économique et sociale est une création jurisprudentielle, notamment destinée à combattre les fraudes à la mise en place des délégués ou de comités d’entreprise. Elle reste une structure informelle sans personnalité morale et est reconnue au cas par cas. Nous pensons que c’est une notion à stabiliser, sur laquelle il faut travailler, surtout avec les nouvelles formes d’emploi. Nous serons attentifs à toutes les initiatives susceptibles de faire évoluer et de conforter cette structure.

...cissonner. J’aurai une question à vous poser, madame Bricq : peut-on découper le droit du travail en tranches ? Peut-on le saucissonner ? Non ! C’est en effet un ensemble, qui garantit les rapports sociaux. Or ce texte, que vous le vouliez ou non, et même s’il a une cohérence, comme vous le dites, madame la ministre, porte tout de même l’idée d’adapter le droit du travail en fonction des accords d’entreprise. Comme vous l’avez dit, tout à l’heure, madame la ministre – c’est notre débat depuis lundi –, vous êtes persuadée que, dans les accords d’entreprise, il y a les chefs d’entreprise, les salariés et les organisations syndicales. Vous dites que tout cela fera un équilibre, lequel serait plutôt positif, puisqu’il défend la proximité. Ce que nous disons, nous, depuis lundi, et ce n’est pas une post...

L’existence de la délégation unique du personnel a été facilitée par l’adoption de dispositions dans la loi quinquennale de 1993 relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle, dont le but était de limiter les effets de seuil dans les PME par regroupement des instances représentatives du personnel, c’est-à-dire les délégués du personnel et le comité d’entreprise dans un premier temps. Pour s’adapter à la diversité des entreprises, la loi Rebsamen de 2015 a ajouté à cette délégation les fonctions assurées jusqu’alors par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le CHSCT. Notre position de principe à l’endroit de la délégation unique du personnel est très claire : nous estimons qu’elle ne saurait constituer la solution pour un dialog...

...représentation classique. Au mois d’août 2015, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, avait déjà étendu la portée de ce dispositif aux entreprises de deux cents à trois cents salariés. En l’étendant davantage, monsieur le rapporteur, ce dispositif spécifique n’a plus aucun intérêt. La délégation unique du personnel, qui rassemble les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, permet de donner plus de poids aux représentants du personnel dans les petites entreprises. Il s’agit d’un instrument adapté à la taille de ces entreprises, qui ont des difficultés à mettre en place une représentation classique. En revanche, dans les entreprises dont l’effectif permet la représentation habituelle, il est préférabl...

...t un avis défavorable sur ces amendements identiques de suppression. Lorsque, le 1er juin dernier, la commission a adopté cet amendement portant article additionnel, l’idée était d’aller vers une simplification. Ce n’est pas de la simplification pour de la simplification : une délégation unique du personnel permet que les mêmes élus traitent de sujets qui relèvent à la fois du CHSCT et du comité d’entreprise. Ils ont ainsi une vision plus globale de l’entreprise. Certains, y compris sur les travées du groupe CRC, ont fait référence au modèle allemand : nous sommes en quelque sorte dans cette logique de conseil d’entreprise unifié. Cela ne signifie pas que des sujets échapperont à ces élus. Il n’y aura pas d’angle mort dans les sujets traités, mais ce seront les mêmes élus qui appréhenderont la globa...

Quand les affaires d’une entreprise vont mal, le chef d’entreprise cesse de verser son propre salaire en premier lieu.

...sentants du personnel et des heures de délégation réalisées par la loi Rebsamen. Je rappelle pourtant que le nombre de représentants a été réduit lors de la mise en place de la délégation unique du personnel. Ainsi, alors que le CHSCT, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, d’une entreprise de cent salariés comptait quatre titulaires et quatre suppléants et que son comité d’entreprise était composé de cinq titulaires et de cinq suppléants, seuls cinq titulaires et cinq suppléants en tout remplissent désormais l’ensemble des missions de ces instances, soit huit représentants en moins pour défendre les salariés, mais aussi les intérêts de l’entreprise. Cet amendement vise donc à revenir à la situation antérieure à la loi Rebsamen en rétablissant le nombre d’élus supprimés par l...

...ont des PME. Les lois s’appliquent à tout le monde, y compris aux petites entreprises : ne l’oubliez jamais ! On a l’impression de ne parler que des patrons du CAC 40, alors que ceux-ci ne sont que quarante et que l’activité de leurs entreprises s’effectue pour les deux tiers en dehors de notre pays. Madame Lienemann, vous évoquiez hier la Finlande, qui serait revenue sur la primauté des accords d’entreprise. Il faudrait tout de même rappeler aussi les efforts accomplis par ce pays, comme l’augmentation de la durée annuelle du travail, y compris par des jours de travail non payés, l’augmentation des cotisations retraite et chômage des salariés, ainsi que la baisse des cotisations sociales des entreprises. Les Finlandais ont changé de politique après un an. Vous constaterez néanmoins que votre vision...

... commun accord, imputée sur celle du congé annuel. À son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il est important de rappeler ces éléments. L’amendement que nous vous présentons obéit à notre logique constante d’opposition à ce projet de loi : nous voulons faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise, ici pour le problème spécifique du congé de solidarité internationale.

...icié démontrent que ces congés ont représenté pour eux une expérience formidable. Depuis 2006, seulement 74 missions de congé de solidarité internationale ont été réalisées : il y a encore un champ de développement à favoriser. Le salarié ou l’agent d’une collectivité qui part en congé de solidarité internationale voit sa mission financée totalement ou partiellement par son employeur, son comité d’entreprise ou sa fondation d’entreprise, par la signature d’une convention de partenariat avec l’organisme d’envoi. Alors que les besoins humanitaires sont criants dans le monde, ce que la crise actuelle des réfugiés ne fait qu’accentuer, notre groupe estime que ce type de congés doit être revalorisé. Or, loin de simplifier les règles et donc d’encourager ces expériences et ces initiatives, les alinéas 253...

... nombreux sont les employeurs qui vont demander aux salariés de ne s’absenter que pour une durée minimale puis de revenir à leur poste une fois la cérémonie achevée. À ce titre, il aurait certainement été préférable de fixer par la loi le cadre d’un délai minimal. Second élément, qui ne vous étonnera pas, nous déplorons, madame la ministre, que vous fassiez primer en cette matière aussi l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Ce dernier, plus englobant, permet de distendre légèrement le lien de subordination et de renforcer les organisations syndicales vis-à-vis des entreprises. C’est d’autant plus vrai en ce qui concerne les PME. C’est pourquoi nous souhaitons maintenir le droit existant en la matière.

Cet amendement de repli par rapport à celui qui vient d’être brillamment défendu par notre collègue Brigitte Gonthier-Maurin vise à faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise pour la durée du congé pour acquisition de nationalité.

...bloqué pendant trois ans, sans aucune adaptation à l’égard de l’inflation, par exemple. En outre, cette mesure ne peut qu’être contre-productive pour l’économie, dans la mesure où nous savons que le pouvoir d’achat, donc toute revalorisation salariale, participe à la consommation intérieure et par conséquent à la croissance. Troisième et dernier problème : la publicisation des accords collectifs d’entreprise. Si l’intention générale est louable, laisser la possibilité à un signataire de s’opposer unilatéralement à la publicisation d’un accord revient à limiter fortement le droit d’information des salariés sur leurs conditions de travail. À un moment où le Gouvernement souhaite renforcer le dialogue, on ne peut qu’être étonné de voir qu’il laisse cette opacité de fait sur un sujet aussi essentiel que ...

Cet amendement concerne le congé et la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise. Les dispositions prévues aux alinéas visés renversent le droit existant. Si la nullité du refus en cas de non-motivation a été supprimée, les droits sont abaissés. Les conditions d’ancienneté, le nombre de renouvellements et la durée minimale de ces congés ne sont plus prévus qu’en dispositions supplétives. Il peut donc y être dérogé sans conséquence par l’accord d’entreprise. Les points les ...

Cet amendement de cohérence vise à permettre le maintien de la prééminence de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise en matière de congé ou de période de travail à temps partiel pour reprise ou création d’entreprise. Ce dispositif, s’il est bien utilisé, peut permettre au salarié de créer une entreprise ou de la reprendre, en minimisant les risques. Son effectivité est toutefois rendue difficile par les dispositions que nous avons évoquées précédemment, s’agissant notamment du retour du salarié dans l’entrepri...

...e son temps… Outre le fait que nous attendons toujours le fameux décret en Conseil d’État sur le contenu de la base de données, découlant de l’article 18 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, on nous propose, avec cet alinéa 13, de fixer les conditions, les contenus et la programmation du dialogue social. Tant pis si les salaires n’augmentent pas et si les accords d’entreprise, dont vous nous vantez les mérites, pourront être dénoncés par la partie patronale suivant des règles prédéfinies ! Nous avons donc un dispositif étonnant : d’abord, une base de données, dont nous ne connaissons pas vraiment le contenu et qui est présentée comme le viatique de toute négociation collective ; ensuite, une méthode proposée par la branche pour négocier sur les thématiques, obligatoi...

Les accords d’entreprise deviennent ainsi la norme de droit commun, l’accord de branche n’étant plus applicable qu’à défaut d’accord d’entreprise. Nous nous trouvons donc dans une situation de balkanisation du droit social, notamment pour les congés. Tous les types de congés, à part les congés payés, sont concernés par le présent article, qu’il s’agisse de congés familiaux, de congés de solidarité, militant ou autres. ...

Nous pensons – et c’est justement un ajout de la commission – qu’obliger les accords de branche à comprendre un accord de méthode applicable aux négociations en entreprise montre que les branches ont un rôle support pour un certain nombre d’entreprises qui d’elles-mêmes ne peuvent pas avoir toutes les clés pour rédiger. La branche a donc un vrai rôle support pour les PME et les ETI. Nous le croyons ! C’est pourquoi l’avis est défavorable.

...forcément de recette miracle. À tout le moins, nous devons éviter de faire en sorte que les salariés ne se retrouvent du jour au lendemain en ayant perdu un nombre considérable d’avantages individuels acquis. C’est bien le fond de la question. Je mène cette réflexion parce que je suis concerné par un cas précis dans ma circonscription. La papeterie Reno de Medici, RDM, remet en question l’accord d’entreprise pour revenir à l’accord de branche, moins avantageux, sous prétexte que l’entreprise n’a pas reçu l’aide qu’elle avait demandée auprès de la BPI pour financer des investissements. En l’occurrence, il s’agit non pas d’une volonté de dynamiser la négociation, mais d’une décision brutale de l’employeur, qui veut faire payer aux salariés un problème de financement auprès d’un organisme bancaire. Auj...

Je pense par exemple au TAFTA. Mais, en l’occurrence, la commission a émis un avis défavorable sur cet amendement. Accorder la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise constitue un vrai recul législatif, puisque c’est l’inverse qui prévaut depuis 2008. Le public concerné par le CET est effectivement trop restreint. Comme le soulignait Mme la ministre, cela représente 12 % des salariés, quand 25 % des salariés sont couverts par des accords. Pour diffuser les accords d’entreprise, il faut les favoriser. En outre, une telle logique est tout à fait cohérente avec...