Interventions sur "l’entreprise"

...r le climat qui y règne et sur l’origine du « blocage psychologique » qui en est la cause. De même, pourquoi la moitié des entreprises qui devraient avoir un comité d’entreprise en sont-elles dépourvues ? On peut comprendre que des employeurs ne veuillent pas passer le seuil de cinquante salariés pour des raisons financières, mais en quoi le dialogue social est-il un obstacle au développement de l’entreprise ? Comment expliquer qu’en Allemagne, pays qu’on nous donne sans cesse en exemple, des représentants du personnel sont élus à partir de cinq salariés ? Cette volonté de réduire la représentation du personnel dans les entreprises petites et moyennes relève d’un véritable archaïsme. Le dialogue social et la négociation collective ne sont pas des obstacles. Ce sont, au contraire, des éléments d’imp...

...ment que nos concitoyens concernés par ces questions intégreront cette donnée, que je regrette, croyez-le bien. L’amendement n° 1321 prévoit la possibilité pour le juge d’apprécier au fond, et non plus seulement sur la forme, les licenciements économiques attaqués. Il pourra ainsi juger du caractère réel et sérieux et, donc, de la loyauté du licenciement. Cette appréciation se fera au niveau de l’entreprise, de l’unité économique et sociale ou du groupe auquel appartient l’entreprise et devra, en outre, s’assurer que l’employeur a respecté ses obligations en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et que l’information fournie aux représentants du personnel a été sincère et loyale. Le non-respect de ces obligations ou l’insincérité de l’information pourront à eux seuls justi...

Cet amendement définit comme licenciement sans cause réelle et sérieuse tout licenciement pour motif économique décidé par un employeur dont l’entreprise affiche un résultat net ou un résultat d’exploitation positif depuis au moins deux exercices comptables. Il en est de même pour les entreprises ayant constitué des réserves, distribué des dividendes, des stock-options ou des actions gratuites, ou procédé à une opération de rachat d’actions. L’idée est claire : interdire la gestion d’une entreprise fondée sur la rentabilité à très court terme, au...

...érifié dans quelques cas, ce dispositif a permis d’aller au-delà de l’obligation faite en la matière. Toutefois, une telle dérogation autorise aussi l’employeur à se situer en deçà du seuil minimal applicable en matière d’information et de consultation, ce qui peut être tentant, vous l’avouerez, pour des employeurs peu scrupuleux. Je prendrai un exemple récent pour illustrer mon propos, celui de l’entreprise Sober ; exemple que ma collègue Annie David, qui a malheureusement dû nous quitter, connaît d’ailleurs mieux que moi. L’inspecteur du travail vient de prononcer un refus d’autorisation de licenciement d’une salariée protégée, compte tenu des manquements de l’employeur dans la procédure d’information et de consultation. Les motifs économiques du licenciement ayant également été épinglés par l’insp...

...s, qui sont autant de raisons, la commission est défavorable à cet amendement. Enfin, l’amendement n° 1287 rectifié tend à supprimer la possibilité de fixer, par accord collectif, des modalités spécifiques d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de PSE. Cette disposition est présente dans le code du travail depuis 2005. Il s’agit de faire confiance au dialogue social dans l’entreprise. Si les délégués syndicaux ne sont pas d’accord avec les propositions de l’employeur en matière d’aménagement de la consultation du comité d’entreprise en cas de PSE, la négociation aboutit à un échec et le droit commun s’applique. La commission est donc également défavorable à cet amendement.

...f doit, par nature, rester exceptionnel. La mesure qui nous est proposée dévoie le principe des accords de maintien dans l’emploi, qui nous apparaît déjà contestable. Rappelons que l’employeur, en signant un accord de maintien de l’emploi, s’engage seulement à ne pas licencier pour motif économique les salariés visés par l’accord, sans pour autant s’engager à maintenir le niveau de l’emploi dans l’entreprise. Dès lors, restent autorisés les ruptures conventionnelles, les plans de départs volontaires, les départs anticipés à la retraite, les licenciements pour motifs personnels, les licenciements économiques des salariés de l’entreprise non visés par l’accord et les licenciements économiques des salariés ayant refusé l’accord, sans obligation de remplacer les salariés partis. Par cet article, il ne s...

...ires. Il existe aujourd’hui près d’une dizaine de contrats de travail « alternatifs » au contrat à durée indéterminée. Tous ont la particularité d’être d’abord précaires et moins protecteurs pour les salariés. Aujourd’hui, l’extrême majorité des embauches s’effectuent par le biais de l’un de ces contrats. Le CDI apparaît bien souvent comme inaccessible, malgré l’implication des travailleurs dans l’entreprise, comme en témoigne leur niveau extrêmement élevé de productivité. Par conséquent, il faut réaffirmer dans la loi que le CDI doit rester la règle et les contrats précaires l’exception.

Cet amendement tend à ouvrir la possibilité de mettre en place des accords offensifs et défensifs en faveur de l’emploi au niveau de la branche, alors que cette possibilité n’est pour l’instant ouverte qu’au niveau de l’entreprise.

...vons axé notre réflexion sur les accords de maintien ou de développement de l’emploi à l'échelle des entreprises, considérant que c’était le niveau le plus pertinent pour négocier. Cet amendement vise à donner un outil supplémentaire aux entreprises, qui pourraient se référer à une sorte d’accord-cadre au niveau de la branche. Toutefois, si l’accord de branche s’applique directement au niveau de l’entreprise, il devra être décliné et adapté. En conséquence, la commission s’en remet à la sagesse du Sénat.

...s, la situation ne devrait pas aller en s’améliorant… Nous proposons d’augmenter de manière significative la pénalité due par les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle et de prévoir une pénalité financière non plus de 1 % maximum, mais de 5 % maximum des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou par un plan d’action. Selon nous, cela aurait un effet bien plus incitatif sur les entreprises. D’ailleurs, force est de le constater, l’annonce par Mme Vallaud-Belkacem voilà environ deux ans que les sanctions seraient réellement appliquées a eu des conséquences sur la signature d’accords. Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales, l’IGAS, de ...

.... Or la loi du 14 juin 2013, qui fait suite à l’accord national interprofessionnel, permet à l’employeur, après consultation du comité d’entreprise, de fixer les critères d’ordre des licenciements. Cette loi permet également aux entreprises, par accord collectif, de privilégier un critère par rapport à un autre, ou encore de définir un périmètre d’application de ces critères inférieur à celui de l’entreprise. Cet article, tel qu’il a été présenté à l’Assemblée nationale, proposait d’étendre cette possibilité à l’ensemble des entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, ou PSE, avec ou sans la conclusion d’un accord collectif. Autrement dit, cela permettait aux entreprises de cibler leurs licenciements. En effet, elles ont la possibilité d’établir elles-mêmes les ...

...ement. Officiellement, il s’agirait de mettre fin aux divergences d’analyse des juridictions qu’aurait mises en exergue l’affaire Mory Ducros. Vous avez en réalité mis à profit des interprétations antinomiques de la justice administrative et l’insécurité juridique qui en découle pour remettre en cause la règle selon laquelle l’ordre des licenciements doit s’appliquer à l’échelle du personnel de l’entreprise. D’après l’étude d’impact, le problème viendrait des difficultés pour les entreprises dont l’un seulement des établissements fait l’objet d’une restructuration. En autorisant l’employeur à déterminer unilatéralement l’ordre des licenciements sur ce périmètre extrêmement flou qu’est la « zone d’emploi », on aboutit à un véritable mépris de la démocratie sociale ! La zone d’emploi est, selon le v...

... suppression de cet article, qui nous semble offrir un bon compromis pour les entreprises et les salariés. Je rappellerai au préalable que, de l’avis de certains juristes et du ministère du travail, le droit en vigueur permet en théorie à un employeur de fixer par un document unilatéral de définition du PSE le périmètre d’appréciation de l’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Toutefois, à la suite d’interprétations divergentes par les tribunaux, le Gouvernement a souhaité à juste titre clarifier les règles. La version initiale du projet de loi n’était à cet égard guère satisfaisante, car elle ne fixait aucune limite à l’employeur : rien n’aurait empêché d’appliquer cet ordre au niveau d’un atelier, d’un service, voire d’une équipe. Le choix qu’a fait l’Assemblée na...

Cet amendement mettrait en place un frein à l’embauche, alors que les salariés à temps partiel bénéficient déjà d’une priorité pour l’accès aux postes à temps complet disponibles dans l’entreprise. Par ailleurs, la commission estime que le travail à temps partiel n’est pas toujours subi. C’est parfois, voire souvent, un choix du salarié. L’avis est donc défavorable.

Les auteurs de l’amendement n° 1337 rectifié souhaitent que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne puisse plus constituer le motif économique d’un licenciement. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation la considère pourtant de longue date comme une justification valide. L’avis de la commission spéciale est donc défavorable. L’amendement n° 1310 vise à interdire la déduction des cotisations accidents du travail-maladies professionnelles, ou cotisations AT-MP, de l’assi...

... deux avis presque identiques. Je reviendrai brièvement sur l’amendement n° 1337 rectifié, qui vise les licenciements boursiers. Je connais bien l’arrêt de la Cour de cassation, qui admet que « lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe à laquelle elle appartient ». Cependant, la rédaction de l’arrêt est tellement floue qu’il est possible de l’interpréter comme on le souhaite. Sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité peut en effet signifier bien des choses ! Certaines entreprises ont ainsi la possibilité de licencier des salariés, au motif que cela permettrait de sauvegarder leur com...

... aller un peu plus loin. Toujours dans une logique de résultats, nous avons ainsi prévu que l’employeur ait l’obligation non pas seulement d’ouvrir une négociation salariale, mais bien de conclure un accord sur le fondement de l’article L. 2242–5 du code du travail, qui concerne spécifiquement la négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Cet amendement s’appuie également sur l’article L. 2242–8 du code du travail, qui porte sur « les salaires effectifs », « la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ». À défaut, l’employeur se verrait privé de réduction de cotisations patronales.

...itions de reclassement en fonction des souhaits exprimés, l’absence de réponse du salarié équivalant à un refus de recevoir toute offre d’emploi à l’étranger. Désormais, l’obligation de l’employeur se limitera à proposer au salarié les seuls emplois disponibles situés sur le territoire national, et non plus ceux qui le sont dans les établissements ou les entreprises situés à l’étranger. Lorsque l’entreprise est transnationale ou appartient à un groupe transnational, il appartiendra dorénavant au salarié dont le licenciement est envisagé de demander à avoir accès à la liste précise des offres d’emplois situés hors du territoire national, qui sont disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient. Le salarié devra donc prendre l’initiative de demander à rece...

...s droits des salariés que vous malmenez. » L’article 100 du projet de loi n’améliore en rien la situation du salarié ; il vise surtout à dégager l’employeur de ses responsabilités et de ses obligations, alors que c’est bien ce dernier qui supprime des emplois en délocalisant dans des pays à bas coût de main-d’œuvre. En définitive, son adoption renforcerait l’opacité de la politique salariale de l’entreprise, puisque moins les offres d’emplois délocalisés sont nombreuses à être portées à la connaissance des salariés, moins ceux-ci sont armés pour lutter contre un dumping mondial dont les actionnaires sont les seuls gagnants. Mes chers collègues, supprimons cet article, qui parachève un véritable recul pour les salariés !

...professionnel du salarié, qui peut décider de suivre une formation lui permettant de prévoir, en amont et en dehors de toute situation d’urgence ou de crise, les évolutions de sa vie professionnelle. Pour toutes ces raisons, nous proposons que le taux de 2 % soit porté à 5 %, afin de permettre à davantage de salariés d’accéder simultanément au CIF, sans pour autant déstabiliser l’organisation de l’entreprise.