Interventions sur "l’entreprise"

...i est sans doute, à nos yeux, la disposition la plus contestable du texte, au point que nous nous interrogeons sur sa constitutionnalité. La suppression du repos compensateur obligatoire, qui était prévu et défini dans la loi, et son remplacement par le concept nouveau de « contrepartie en repos », qui relèvera, comme le volume d’heures supplémentaires, de la négociation, au surplus au niveau de l’entreprise, est une novation majeure dans notre droit social et n’a strictement rien à voir avec le débat sur les 35 heures. En effet, ce que vous nous proposez de modifier, c’est la loi du 16 juillet 1976 portant institution d’un repos compensateur en matière d’heures supplémentaires de travail, qui avait été votée sur l’initiative de Lionel Stoléru. À ce sujet, le repos compensateur est non pas une moda...

...s de santé publique faisaient l’objet d’un consensus. Force est de constater avec ce texte que ce n’est pas le cas. Cela signifie que, dès demain, on pourra dans une entreprise revenir sur ce droit. Il s’agit en effet de permettre de négocier ce droit à la baisse : si vous aviez considéré qu’il s’agissait d’un minimum, le respect de la hiérarchie des normes permettait de l’améliorer au niveau de l’entreprise. Si telle avait été votre conception de la négociation sociale, vous nous auriez trouvés à vos côtés. Mais, votre texte supprimant ce droit et renvoyant à la négociation, on négociera forcément à la baisse. Autre conséquence, cette suppression du repos compensateur entraînera une diminution de la rémunération à activité constante. On est loin du « travailler plus pour gagner plus » ! Quand cette...

... salarié 400 heures supplémentaires, et que vous lui en imposez encore au-delà ? Finalement, le contingent d’heures supplémentaires n’a plus de limite. On pourra demain faire travailler des salariés n’importe quand, n’importe comment, de surcroît avec des rémunérations revues à la baisse. Ne pas voter cet amendement, chers collègues, c’est ne pas se rendre compte de la réalité des salariés dans l’entreprise. Quand il aura déjà fait 1607 heures dans l’année, plus 400 heures supplémentaires, et encore au-delà, à un moment donné, le salarié sera usé ; il ne pourra plus s’occuper ni de ses enfants, ni de sa famille. Je me demande quelle société vous voulez construire, monsieur le ministre !

...la réduction du temps de travail à ces cadres. Sans cela, nous a-t-on dit à l’époque, on ne savait pas comment s’y prendre pour qu’elle s’applique à eux également. Cela a d’ailleurs donné lieu dans les entreprises à une survalorisation de cette négociation sur le forfait en jours par rapport au travail posté et par rapport au travail directement productif. Par conséquent, dans la négociation par l’entreprise, les 35 heures ont souvent tourné au désavantage de ceux qui sont à la production et à l’avantage seulement de ceux qui sont dans les bureaux, et plus on était dans les bureaux, plus on en profitait ! Maintenant voyons la nouvelle disposition. Peut-être n’ai-je pas bien compris, je reconnais que je ne suis pas l’un des grands spécialistes du code du travail dans cette assemblée, quoique j’ai par...

...t de loi fixe des plafonds. Par ailleurs, l’amendement présenté par M. le rapporteur et que nous allons examiner dans un instant précise bien les garanties offertes aux cadres et aux salariés qui travaillent de manière autonome car, dans l’organisation des entreprises, de plus en plus de salariés travailleront de manière autonome, de plus en plus de cadres passeront très peu de temps au siège de l’entreprise pour être davantage sur le terrain.

Nous avons compris quelle était la logique de ce débat : vous voulez adapter l’entreprise à la concurrence mondiale, sans tenir compte du fait que les pays visés, particulièrement les pays émergents, ne sont peut-être pas un exemple au niveau social.

Il n’est pas prouvé qu’il soit nécessaire d’en passer par là, tout comme il n’est pas avéré que les flux tendus soit une bonne méthode à appliquer dans l’entreprise. Quoi qu’il en soit, cet amendement vise à supprimer les alinéas qui étendent à tout salarié les conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois indépendamment de toute considération d’autonomie dans l’emploi et d’impossibilité de déterminer la durée du travail. Si l’on prend l’exemple de l’architecte, il est vrai qu’il est difficile de savoir quand il travaille vraiment, parce q...

... des jours ou demi-journées de travail au-delà de la durée annuelle de travail fixée par la convention individuelle de forfaits en jours ou de renoncer à des jours de repos si son employeur le lui propose ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il faut donner aux salariés la possibilité de dire non et rétablir l’équilibre du rapport de force entre les salariés et l’employeur dans l’entreprise, car, comme nous l’avons rappelé à maintes reprises au cours de ce débat, ce rapport de force est déséquilibré à l’avantage de l’employeur, et il le sera encore davantage avec cet article.

Cet amendement vise à supprimer le texte proposé par le I de l’article 17 pour l'article L. 3121-43 du code du travail, lequel précise : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. » Il s’agit d’un amendement de cohérence : puisque nous nous opposons à l'ensemble de l'article 17, nous nous opposons également à cet entretien annuel, d’autant que les sujets abordés à l’occasion de cette rencontre, tels que la charge de travail du salarié ou l'organisation du travail dans l'entrepris...

...'article 17 pour l’article L. 3121-43 du code du travail. C’est dire combien celui-ci nous a intéressés ! Nous proposons de préciser que l’entretien annuel sur les conditions et la charge de travail soit également pour le salarié l’occasion d’aborder la question de la rémunération. En effet, nous ne nous pouvons nous satisfaire d’un entretien dans lequel seraient évoqués les apports du salarié à l’entreprise – savoir-faire ou force de travail –, sans que puisse être abordée la contrepartie à cet apport, c'est-à-dire la rémunération. Cet oubli est caractéristique de ce que nous ne cessons de dénoncer dans ce projet de loi, particulièrement au travers des conventions de forfait, à savoir la déconnexion savamment organisée entre le temps travaillé et le montant de la rémunération. Lors de la réunion d...

...ié et le chef d’entreprise. Cette relation sociale spécifique, comme chacun le sait ici, n’est absolument pas soumise à une quelconque subordination de l’une des parties à l’autre. Toutefois, le caractère extrêmement laconique du texte qui nous est soumis nous interpelle. En effet, comment bien des éléments de l’organisation collective – j’insiste sur cette notion de collectif – du travail dans l’entreprise seraient-ils soumis à l’avis de l’inspection du travail, alors que, comme par enchantement, les dispositions relatives à l’organisation individuelle du temps de travail y échapperaient ? Que l’on ne vienne pas nous parler ici de simplification ou de souplesse dans l’organisation du travail ! Dans la pratique, il s’agit de rendre des salariés coauteurs du dérèglement de la notion de durée légale ...

Il ne nous semble pas judicieux de déconnecter la rémunération de la qualification, sauf à méconnaître la valeur du travail. En outre, la formulation : « à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise » est moins explicite que la rédaction : « au salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification ». Du reste, lors de son examen en commission, cet amendement avait également obtenu un avis de sagesse. Je le transforme donc en sous-amendement à l’amendement n° 43 de la commission, monsieur le président.

Je regrette l’avis défavorable que vient d’émettre le Gouvernement, car nous proposions simplement de réécrire, en la clarifiant, la disposition relative au salaire minimal versé aux cadres par l’entreprise ; nous avions eu une discussion intéressante à ce sujet en commission. La mesure semblait satisfaire tous les membres de la commission ; c'est pourquoi, après un débat riche et intéressant, un avis de sagesse avait été émis. Bien sûr, ce n’était pas un avis favorable – il est très difficile à la commission des affaires sociales de se prononcer en faveur des textes proposés par mon groupe ! –, ma...

L’amendement n° 64 tend à régler la question spécifique posée par la représentation professionnelle des journalistes en permettant aux organisations syndicales catégorielles affiliées à une organisation nationale interprofessionnelle d’être représentatives au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Disons-le clairement : c’est principalement le Syndicat national des journalistes, c'est-à-dire le syndicat majoritaire de la profession, qui est visé par cet amendement. Le SNJ affirme n’être affilié à aucune organisation nationale interprofessionnelle pour ne pas donner l’impression d’engager l’indépendance idéologique des journalistes. L’amendement qui nous est soumis ...

...a fréquence. Aujourd’hui, plusieurs partenaires sociaux ont signé une position commune sur la représentativité. Celle-ci sera fondée sur des élections au niveau des entreprises et des établissements, à l’issue desquelles seront considérées comme représentatives les organisations ayant obtenu 10 % des suffrages exprimés au premier tour. Que se passera-t-il si des délégués syndicaux élus quittent l’entreprise ou changent d’établissement ? Que se passera-t-il si des délégués du personnel sont dans le même cas ? Une mesure quadriennale a peu de conséquences dans les grandes entreprises, où les syndicats peuvent facilement pourvoir au remplacement des délégués partants. Dans les petites entreprises, en revanche, le nombre de délégués est moins élevé, et le turn over bien plus important. Une mesu...

...ances, je vous l’accorde ! –, avait été adopté un amendement visant à modifier l’ancien article L. 423-16 du code du travail, afin d’allonger de deux ans à quatre ans le délai légal entre deux élections professionnelles. Ma collègue sénatrice du Rhône, Mme Élisabeth Lamure, avait défendu son amendement en indiquant qu’il allait « dans le sens de l’allégement des contraintes dans la vie sociale de l’entreprise ». L’expérience nous a montré que, là où la majorité parlementaire voyait des éléments de simplification du droit du travail, la réalité faisait apparaître bien souvent un recul – et j’insiste sur ce terme – des garanties offertes aux salariés par la législation sociale. Selon nous, cette nuit-là, c’est un mauvais coup qui a été porté ! Nous considérons que ce délai de quatre ans est trop long ...

...près les élections permettant de mesurer une telle représentativité sera valable pour les quatre ans à venir ? Si tel est le cas, il sera impossible tout au long de cette période d’entamer une négociation dont l’objet ne figurera pas préalablement dans la liste. Ainsi, tout nouveau thème de discussion, telle la mise en place d’une organisation du travail différente, qui apparaîtrait au niveau de l’entreprise ou de la branche, quelle qu’elle soit, ne pourrait être abordé pendant ces quatre années ! Pour le coup, et contrairement à ce que vous prônez, vous bridez plus le dialogue social que vous ne le rénovez, en rendant certaines négociations impossibles. Il ne pourra en être autrement, sauf à faire ce que je vous disais, à savoir établir un inventaire à la Prévert contenant la totalité des sujets po...

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, dont nous avons débattu il y a peu de temps, comporte un certain nombre de dispositions allant au-devant, et peut être même bien au-delà, des attentes du monde de l’entreprise. Parmi ces mesures figure en bonne place l’article 6 de cette loi, relatif à la notion de « contrat de travail à objet défini », qui ne figure pas dans le code du travail et qui comporte divers alinéas. Or, ce contrat se trouve régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail, à l’exception des dispositions spécifiques fixées par ledit article. Il prend fin avec la réal...

Mais nous, nous voulons qu’ils soient considérés comme des CDI, dès lors que leur durée est bien définie dans l’entreprise ! Vous souhaitez que ces contrats continuent de relever du 2° de l’article L. 1111-2 du code du travail, alors que nous voulons les faire figurer au 1° du même article !

...économiques. Les études sur ce point montrent que les entreprises adoptent délibérément une stratégie d’externalisation. À quelques exceptions près – l’unité économique et sociale, les délégués de site ou les collèges interentreprises de CHSCT, ou comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail –, la représentation se trouve organisée sur la base de l’employeur au sens juridique. Or, l’entreprise donneuse d’ordre génère une communauté de travail, dont la représentation démocratique doit être assurée. Ce point est d’autant plus important que les choix de gestion du donneur d’ordre ont une incidence immédiate sur ses sous-traitants et leurs salariés : rappelons seulement le cas du plan Power eight d’Airbus, avec 10 000 suppressions d’emploi annoncées, dont la moitié chez les sous-tra...