Interventions sur "l’employeur" de Catherine Procaccia

...oconférence à un accord majoritaire. Selon moi, une telle précision est inopérante et, en réalité, cette exigence est déjà satisfaite. En effet, c’est non un accord collectif de droit commun, avec ses règles de validité – il faut recueillir 30 % des suffrages – et son droit d’opposition – si l’on réunit la moitié des suffrages –, qui permettra le recours à la visioconférence, mais un accord entre l’employeur et les membres de l’institution représentative du personnel – IRP – concernée. Ce sera donc bien la majorité des membres de l’IRP qui devra y être favorable. Ces élus représenteront mécaniquement la majorité des suffrages exprimés aux élections professionnelles. La commission demande le retrait de cet amendement ; à défaut, elle y sera défavorable. Elle est défavorable à l’amendement n° 229. L...

L’alinéa 7 prévoit que les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise. Il s’agit d’une mesure de simplification et de souplesse pour l’employeur. Il y a, d’un côté, le comité d’entreprise, institution chargée d’assurer l’expression collective des salariés, qui est consultée de manière récurrente ou ponctuelle, afin que les intérêts des salariés soient toujours pris en compte dans les décisions de l’employeur, et, de l’autre côté, le délégué syndical, qui est chargé de négocier des accords avec l’employeur, comme le précise l’article 14 d...

Je rappelle que les dispositions de l’article L. 2323-26-2 du code du travail prévoient déjà un droit de contrôle du comité d’entreprise sur le CICE. En effet, s’il n’a pas obtenu d’explications suffisantes de l’employeur ou si les déclarations de celui-ci confirment que cette utilisation n’est pas conforme au cadre légal, le comité d’entreprise a le droit d’établir un rapport, qu’il transmet ensuite au comité de suivi régional, lequel adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi. En outre, le nouvel article L. 2323-57, qui reprend les dispositions de l’article L. 2323-26-3, donne un droit d’alerte a...

Il s’agit d’une piste intéressante, qui s’inscrit dans le mouvement de rationalisation des négociations entamé à l'article 14. Néanmoins, elle soulève un certain nombre de difficultés. L’adoption de cet amendement aboutirait en effet à dispenser l’employeur d’ouvrir par exemple des négociations sur la durée du travail, l’épargne salariale, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou la prévoyance, dès lors que l’entreprise serait couverte par un accord de branche étendu, même si celui-ci a été conclu des années auparavant. Je doute que ce soit là le but visé. En outre, il semble pertinent d’attendre les conclusions de la mission conf...

...iements pour motifs discriminatoires liés à l’état de grossesse ou à un harcèlement sexuel. La nullité d’un licenciement est la sanction la plus forte que peut prononcer le juge, qui peut ordonner, dans ce cas, la poursuite du contrat et la réintégration du salarié. Cependant, si cette réintégration est impossible ou si le salarié ne veut pas retourner dans son entreprise, le juge doit condamner l’employeur à verser une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, contre six mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces règles sont actuellement appliquées en cas de licenciement économique sans validation ou homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, ou en cas d’annulation du plan par le juge administratif. Votre amendement, ma chère collègue, vise à étendre c...

...éer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, constitue une discrimination, comme le prévoit la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Selon la commission, ces précisions ne sont pas indispensables. L’article L. 1321–1 du code du travail pose déjà l’obligation pour l’employeur de fixer des règles générales et permanentes relatives à la discipline, lesquelles comprennent des règles visant à lutter contre les discriminations, notamment à l’égard des femmes. En outre, l’article L. 1321–2 prévoit que le règlement intérieur doit aussi mentionner les dispositions relatives au harcèlement sexuel figurant dans le code du travail. Cela étant rappelé, le Gouvernement va mainten...

... n’ont pas obtenu de mandatement au niveau de la branche, alors qu’il s’agit, selon moi, d’une disposition de bon sens. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 257. En revanche, elle est favorable à l’amendement n° 284 rectifié ter présenté par M. Lemoyne. En effet, l’article 15 présente un caractère paradoxal. D’un côté, il supprime des verrous pour permettre à l’employeur de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel en l’absence de délégué syndical. De l’autre, il instaure un droit de priorité des organisations syndicales représentatives extérieures à l’entreprise pour accorder un mandatement aux élus du personnel pour négocier avec l’employeur. Au final, les règles retenues sont complexes. L’employeur doit informer les élus du personne...

La commission est donc naturellement défavorable à l’amendement n° 104. L’amendement n° 259 concerne la décision de l’inspection du travail. Le code du travail prévoit que la suppression du comité d’entreprise en cas de baisse durable des effectifs est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Toutefois, à défaut d’accord, l’autorité administrative peut autoriser sa suppression en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de cinquante salariés. Or ce type d’intervention est rare, pour ne pas dire absolument exceptionnel. L’étude d’impact annexée au projet de loi précise que l’article 1...

...une DUP. Il s’agit d’une question technique. Comme cette possibilité est exclue du fait de la circulaire DRT n° 94-9 du 21 juin 1994, la commission souhaite connaître l’avis du Gouvernement sur cet amendement. L’amendement n° 210 tend à conditionner la mise en place de la DUP à l’accord des délégués du personnel. Ceux-ci sont bien consultés, mais notre conception de la DUP est qu’il appartient à l’employeur de décider, après consultations, de la création de cette nouvelle instance. L’avis de la commission sur cet amendement est donc défavorable. L’amendement n° 281 rectifié ter vise à mettre en place la DUP dans les six mois qui suivent la promulgation de la présente loi. Si M. le ministre est convaincu de l’efficacité de la DUP, il n’y a effectivement aucune raison d’attendre le renouvelle...

La commission est défavorable à cet amendement. Ma chère collègue, vous partez du principe que l’employeur ne convoquera pas la DUP même s’il y a un problème. Le secrétaire de la DUP, auparavant le secrétaire du comité d’entreprise, et le chef d’entreprise communiquent entre eux en permanence. Ils n’ont donc pas besoin de ce type d’obligation. Je ne vois pas en quoi les cas que vous avez pris pour exemples, qui sont, je l’espère, exceptionnels, seraient de nature à justifier la modification du systèm...

Cet amendement est satisfait. Il est bien précisé dans le texte que les règles de fonctionnement du CHSCT s’appliquent à la DUP lorsqu’elle examine des sujets relevant de la compétence de cette instance. En conséquence, l’article L. 4614-13 du code du travail, qui précise que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur, s’applique à la DUP. Je vous demande donc de retirer votre amendement, mon cher collègue.

Concernant les amendements identiques n° 59 rectifié bis et 278 rectifié quater, l’avis de la commission est défavorable. Le texte de la commission a inversé la logique du texte issu de l’Assemblée nationale en réaffirmant le principe général d’interdiction d’accès aux locaux des entreprises. Nous avons toutefois prévu une dérogation, pour les cas où, par exemple à l’invitation de l’employeur, des membres d’une CPRI pourraient se rendre dans une entreprise. Si un chef d’entreprise estime qu’il a besoin d’un de ses confrères, nous ne pouvons pas le lui interdire ! L’accès n’est donc possible que sous réserve de l’accord exprès et écrit du chef d’entreprise et du respect d’un délai de prévenance de huit jours. Par cette disposition, nous avons fait disparaître tout risque de voir des r...

L’avis est défavorable. Ce délai est, à nos yeux, indispensable pour permettre à l’employeur de limiter l’impact de l’absence du salarié membre de la CPRI. Rappelons en outre que nous parlons de toutes petites entreprises, dans lesquelles il n’y a pas de délégué du personnel. Les délégués du personnel ont souvent de longues années de pratique derrière eux et ils se transmettent leur expérience ; les membres des CPRI, en revanche, exerceront une mission toute nouvelle et ils pourraient n...

.... Il s’agit également de ne pas proposer des places à l’étranger aux salariés qui ne le souhaitent pas, quelles qu’en soient les conditions. Cette méthode n’a malheureusement pas été admise par les juridictions de l’ordre judiciaire, alors qu’elle l’a été par celles de l’ordre administratif. Elle aura bientôt, grâce à ce texte, valeur législative. Notre rapporteur a présenté le principe retenu : l’employeur devra préalablement demander aux salariés s’ils acceptent de recevoir des propositions de reclassement à l’étranger et sous quelles conditions. Si un reclassement à l’étranger leur est proposé par la suite, celui-ci devra répondre aux conditions de salaire et de localisation qu’ils auront préalablement exprimées. Il s’agit d’un principe simple, qui devrait permettre d’éviter tous les inconvénient...

Mme Catherine Procaccia. Cette approche qui désigne l’employeur comme seul responsable et seul coupable relève encore et toujours du concept pourtant dépassé de la lutte des classes.

...attendue par les salariés. Vous parliez, madame David, d’un divorce par consentement. Effectivement, dans des entreprises, il peut y avoir à la fois des salariés qui veulent quitter l’entreprise et des employeurs qui veulent bien laisser partir leurs employés, ne serait-ce que parce que ces derniers ont envie d’autre chose, par exemple de créer leur propre entreprise. Il n’y a aucune raison que l’employeur licencie quelqu’un qui travaille bien parce que cette personne a envie d’autre chose !

...construction des protections contre le licenciement arbitraire. J’ai travaillé trente-cinq ans dans une entreprise. Pendant ces trente-cinq années, je puis vous assurer que, quasiment tous les ans, au sein d’une entreprise qui comptait à l’époque 20 000 salariés et qui en compte aujourd'hui 40 000, au moins une ou deux personnes auraient eu envie de partir. Et cela n’était pas dû à la pression de l’employeur !