Interventions sur "l’employeur" de Claude Jeannerot

Notre collègue Jean Desessard suggère qu’un abondement complémentaire du compte personnel de formation soit apporté par l’employeur à l’issue d’un CDD pour compenser le caractère précaire dudit contrat de travail. Cette hypothèse n’a pas été retenue par les partenaires sociaux dans l’accord. Je rappelle, comme tout à l’heure, que, à l’issue d’un CDD, quel que soit le statut de la personne, c’est-à-dire qu’elle devienne demandeur d’emploi ou salariée dans une autre entreprise, de nombreux abondements complémentaires seront mo...

Les auteurs de l’amendement n° 207 présenté par M. Watrin préconisent la suppression de l’accord de l’employeur pour permettre au salarié de suivre une formation dans le cadre du compte personnel de formation. À l’évidence, l’accord de l’employeur est nécessaire pour les formations suivies sur le temps de travail. Comment imaginer qu’un salarié puisse imposer un congé formation et mettre l’employeur devant le fait accompli d’un départ en formation imminent, fragilisant ainsi sa place et probablement son r...

... du CPF puissent être définies par un accord collectif. En fait, vous risquez ainsi de limiter le droit effectif du salarié à accéder à la formation professionnelle. L’entreprise n’aura pas à donner son accord sur le fond de la formation suivie pour acquérir le socle de connaissances et de compétences. Toutefois, à l’évidence, le calendrier de la formation devra être défini de façon concertée par l’employeur et le salarié. Vos craintes me paraissent infondées. Je craindrais, en revanche, qu’un accord collectif ne vienne créer des distorsions quant à l’application du CPF dans les entreprises. L’avis est donc défavorable.

Vous souhaitez, ma chère collègue, supprimer le droit reconnu à l’employeur de se prononcer sur le contenu de la formation sollicitée par le salarié, en particulier lorsque celle-ci doit être suivie sur le temps de travail. On peut raisonnablement imaginer que les formations suivies sur le temps de travail viseront à l’acquisition d’une qualification supplémentaire dans le domaine d’activité de l’entreprise. Il est donc logique que l’employeur y donne son accord. Aussi...

Chère collègue, vous souhaitez que l’employeur donne récépissé de la demande du salarié de suivre une formation au titre du CPF. La notion de récépissé est étrangère au droit du travail. Surtout, il n’est pas nécessaire de préciser dans la loi ce qui relève plutôt du domaine réglementaire. L’avis est donc défavorable.

Si vous me le permettez, mon cher collègue, je ferai une analyse de texte. L’article L. 6312-1 du code du travail, dont vous avez rappelé les termes, dispose en effet que « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ». Selon moi, cela signifie non pas que le plan de formation est facultatif, mais bien plutôt qu’il constitue l’un des véhicules par lesquels l’employeur fait accéder ses salariés à la formation. Je ne crois pas qu’il faille nourrir de crainte à l’égard de cette formulation. Dans ces conditions, il ne me semble pas nécessaire de supprimer les...

C’est là un peu plus qu’un simple amendement de précision rédactionnelle. À l’issue de l’entretien professionnel qui doit se tenir tous les deux ans, il est prévu de remettre au salarié un document formalisant ses conclusions. Il paraît nécessaire de préciser qu’une copie de ce document doit être remise au salarié, afin que l’employeur puisse conserver l’original.

Il s’agit d’un amendement de clarification, qui relève à mes yeux du bon sens. Lorsqu’un accord d’entreprise impose à l’employeur de consacrer au moins 0, 2 % de sa masse salariale en interne au CPF de ses employés, l’entreprise en question ne doit évidemment pas pouvoir bénéficier, à ce titre, d’un versement de la part de son OPCA. Par définition, elle ne participe plus à la mutualisation du financement de ce dispositif ! Il me semble utile d’apporter cette précision.

... supprimer l’article L. 1233-21 du code du travail, qui est très protecteur pour les salariés. Si nous devions accéder à votre demande, je ne pense pas que cela servirait le progrès des salariés dans l’entreprise. Sans développer trop longuement mon argumentation, je tiens à rappeler que cet article précise que l’accord conclu ne peut déroger ni à l’obligation d’effort de formation qui incombe à l’employeur ni aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise. Bref, si nous devions vous suivre, nous organiserions la régression des droits des travailleurs, ce que vous ne souhaitez pas. La commission a donc émis un avis défavorable.

Ces deux amendements ont en commun de porter sur l’alinéa 6, mais ils sont parfaitement contradictoires. Le premier amendement tend à donner la possibilité aux organisations syndicales de prendre l’initiative d’engager la négociation sur la mobilité interne. En droit du travail, l’engagement d’une négociation obligatoire dans l’entreprise relève de l’employeur, en vertu de son pouvoir général de direction et d’organisation. C’est un principe général auquel il n’est pas souhaitable, dans l’intérêt des salariés, de faire ici exception. La commission est donc défavorable à l’amendement n° 600. Le second amendement tend à prévoir le caractère obligatoire de la négociation sur la mobilité interne. Monsieur Vanlerenberghe, je reprendrai, sous le contrôle ...

Cet amendement vise à donner au comité d’entreprise un droit d’opposition au plan de formation. Cette proposition est en décalage par rapport au code du travail, qui prévoit que le comité d’entreprise émet un avis, la décision finale revenant à l’employeur. Par conséquent, la commission a émis un avis défavorable.

L’amendement de notre collègue vise à annuler l’accord de maintien dans l’emploi si, d’aventure, l’employeur ne transmet pas toutes les informations nécessaires. Le caractère automatique de cette nullité me paraît vraiment disproportionné et d’une trop grande sévérité. Le moindre oubli aurait ainsi des conséquences énormes. Par ailleurs, et afin de rassurer notre collègue, je rappelle que les accords de maintien dans l’emploi devront comporter une clause pénale, par nature protectrice des droits des s...

...’emploi sur les règles prévues en cas de refus d’un accord de mobilité interne à l’article 10. La tentation est grande, en effet, d’aligner les règles pour ces deux dispositifs, qui répondent toutefois à des logiques différentes. L’adaptation des règles de reclassement dans le cadre de l’accord de mobilité s’explique par la nécessité d’éviter les situations ubuesques, en obligeant, par exemple, l’employeur à proposer à un salarié qui a refusé une mobilité à 100 kilomètres de chez lui un poste de reclassement à 250 kilomètres. Il convient, selon moi, de nous en tenir à la rédaction actuelle, qui a le mérite d’être équilibrée et de prévoir les bonnes mesures d’accompagnement au bon niveau. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 270.

...e Jean Desessard à travers cet amendement est intéressante. En effet, le point 6 de l’article 12 de l’ANI ne fixait aucun seuil d’effectif pour l’obligation de trouver un repreneur. Le seuil de 1 000 salariés a le mérite d’être celui qui est utilisé pour obliger les entreprises qui procèdent à de grands licenciements économiques à conclure une convention de revitalisation. Par ces conventions, l’employeur doit prendre des mesures significatives. Si l’on se contentait de baisser le seuil à 300 salariés dans l’article 14 du projet de loi, sans toucher au seuil de 1 000 salariés pour les conventions de revitalisation, l’administration perdrait sans doute une arme de dissuasion contre les entreprises, et la portée de l’article 14 serait limitée, faute de sanction. C’est pourquoi je sollicite sur ce ...

...tères qui déterminent le licenciement collectif. Monsieur Desessard, vous proposez la suppression des alinéas 1 et 2, mais il faut bien comprendre que l’article 15 ne fait qu’entériner une jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui autorise la pondération des critères déterminant l’ordre d’un licenciement collectif, en conformité d’ailleurs avec l’article L. 1233-5 du code du travail. L’employeur peut privilégier un critère parmi d’autres, comme les charges de famille, l’ancienneté ou les qualités professionnelles, à condition, et c’est très important, de tenir compte en même temps de l’ensemble des autres critères. La commission a donc émis un avis défavorable.

S’agissant de l’amendement n° 612 rectifié, je tiens à préciser que la commission ne l’a pas examiné en l’état. Elle ne s’est prononcée que sur sa première partie, c'est-à-dire sur la réduction de la période de tolérance accordée à l’employeur, point sur lequel elle avait émis un avis défavorable. La seconde partie a été introduite postérieurement. Si je ne vous en fais pas reproche, je ne peux, par rapport à cette initiative – je parle de la création d’un office parlementaire de l’évolution de la qualité de la démocratie sociale –, apporter l’avis de la commission puisqu’elle n’a pas été consultée sur ce point. Quant à l’amendement ...

Cet amendement vise à conduire l’employeur à consulter les représentants du personnel avant de choisir définitivement l’organisme de formation auquel il souhaite avoir recours : ses auteurs étant en avance sur la réforme de la formation professionnelle, il convient de le réserver pour le moment où cette réforme sera examinée. Dans cette attente, l’avis de la commission est défavorable.

Mon cher collègue, il arrive que les textes législatifs soient obscurs, mais l'alinéa 20 est, pour sa part, d'une clarté éblouissante : l’employeur peut cotiser au-delà du minimum imposé par ce texte. Par ailleurs – et je réponds ainsi très précisément à votre question –, cet alinéa, tel qu’il est rédigé, implique que l’employeur, même s’il proposait auparavant un financement inférieur, devra désormais assurer au minimum la moitié du financement de cette couverture. De ce point de vue, il n'y a pas d'ambiguïté, et la disposition que vous d...

...dement est pertinente. Elle concerne les salariés qui relèvent de plusieurs employeurs et ceux qui travaillent à temps très partiel. Il est vrai que, pour ces salariés, la cotisation salariée peut représenter un montant important de la rémunération. Parallèlement, si un salarié décide malgré tout de s’affilier à une entreprise qui ne le rémunère que quelques heures, la cotisation sera élevée pour l’employeur. L’Assemblée nationale a débattu de ce problème, mais, reconnaissons-le, n’a pas trouvé de réponse à cette question complexe. Renvoyer les modalités spécifiques de financement à un décret, comme le prévoit l’amendement, permettra peut-être de trouver une solution adaptée. Le rapport que le Gouvernement a commandé au Haut conseil pour l’avenir de l’assurance maladie sera justement l’occasion de ...

Cet amendement vise à instaurer une sanction financière dans le cas où l’employeur ne respecterait pas l’obligation de mettre en place une couverture complémentaire santé collective pour ses salariés. Je rappelle tout d’abord que les partenaires sociaux n’ont pas prévu un tel mécanisme dans l’ANI. Je précise ensuite qu’il est peu commun qu’une sanction automatique soit imposée dans le code du travail sans autorité pour la mettre en œuvre. En revanche, une sanction pénale doit...