Interventions sur "l’employeur" de Michel Le Scouarnec

...le 29, elles sont totalement inexistantes. D’un côté, vous entendez améliorer la représentation des salariés au sein des TPE-PME et, de l’autre, vous accordez plus de place et de pouvoir de décision aux organisations patronales. Je m’explique : les trois alinéas qui composent cet article indiquent qu’un accord de branche pourra comporter, sous forme d’accord type, les différents choix laissés à l’employeur ainsi que des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Il est ensuite précisé que l’employeur peut appliquer cet accord type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les salariés par tous moyens. Deux choses nous gênent, et même nous choquent, dans cette conception du dialogue social : elle est très vertical...

L’inaptitude au travail de nuit prononcée par le médecin du travail ne doit pas être de nature à mettre en péril l’emploi du salarié concerné. Pourtant, dans la rédaction actuelle de l’article, rien n’assure une protection suffisante du travailleur en question. En effet, l’obligation qui est faite actuellement à l’employeur est de ne proposer qu’un seul et unique poste de jour. De fait, en cas de refus, celui-ci sera en position de prononcer la rupture du contrat de travail, sans que cela soit considéré comme un licenciement abusif. Notre amendement vise donc à élargir le champ du reclassement, en précisant que le licenciement n’est envisageable que dans le cas où l’employeur ne peut proposer aucun poste de jour au...

La dernière version de l’article, modifié par la commission des affaires sociales, prévoit que l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant douze mois consécutifs au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise. L’Assemblée nationale avait fixé à vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes le basculement des obligations sociales des entreprises de plus ou moi...

À l’heure actuelle, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une délégation unique du personnel. À cette fin, il lui suffit de consulter les représentants des salariés dans l’entreprise. Cette démarche s’apparente toutefois à une formalité, dans la mesure où l’employeur n’est pas contraint de tenir compte de leur avis. Ce pouvoir unilatéral de l’employeur est parfaitement injustifié. C’est, tout d’abord, la...

Le présent amendement a pour but de garantir que les expertises menées en matière d’hygiène, de santé et de sécurité seront toujours à la charge de l’employeur et qu’elles ne seront pas financées sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise. En effet, dans le cadre de la délégation unique du personnel élargie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le projet de loi prévoit le recours à une expertise commune, lorsque celle-ci porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujet...

...tif, que les gestionnaires, c’est-à-dire la CNAV à l’échelon national et les CARSAT à l’échelon local, seront habilités à opérer sur pièces et sur place. Les contrôles pourront porter sur la nature des informations consignées sur les fiches de prévention de la pénibilité, ainsi que sur l’effectivité et l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Ce contrôle pourra conduire l’employeur à créditer le compte de prévention de la pénibilité de points supplémentaires, afin que les droits ouverts au salarié soient assis sur la réalité de l’exposition subie. Toutefois, le délai de recours prévu nous semble particulièrement court : cinq ans à compter de la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été, ou auraient dû être, inscrits au compte. Afin de rendre réellement effect...

...tions représentatives du personnel, avec des objectifs louables : simplification pour les représentants du personnel et extension de la consultation du comité d’entreprise sur les documents relatifs à la stratégie de l’entreprise. Il est vrai que nous nous trouvons aujourd’hui dans une situation paradoxale. Les comités d’entreprise se sont vus reconnaître des compétences économiques contraignant l’employeur à les consulter sur toute question intéressant la marche de l’entreprise, notamment s’il s’agit de mesures affectant le volume des emplois. Pour autant, bien que le comité soit régulièrement amené à évaluer les conséquences sur les personnels des décisions stratégiques arrêtées par les employeurs, ces choix ne requièrent pas, aujourd’hui, son avis. Cet article y apporte une réponse, et nous en p...

...n procédant pas, puisque les dispositions de l’article 3 sont directement inscrites dans le code du travail, sans indication quelconque de mesures de caractère réglementaire et que, par conséquent, bien des éléments clés qui figurent pour les autres congés ne se retrouvent pas dans le dispositif qui nous est ici proposé. Pas d’indication de durée précise, pas d’indication de délais de réponse de l’employeur ou de délais de retour éventuel du salarié, une définition uniquement littéraire et générale du contenu même et de l’objet de la mobilité : voilà un objet étrange ! Ajoutons que ladite mobilité volontaire peut for bien, et sans exclusive, se réaliser dans une autre entité économique du même groupe et que, de fait, elle peut servir à couvrir de la vertueuse qualité du volontariat ce qui aurait tr...

...ous semble pas de nature à garantir le respect de la volonté réelle du salarié et des conditions acceptables de retour de celui-ci dans l’entreprise d’origine. En effet, aux termes de l’alinéa 7, l’avenant prévoira également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié. Un tel retour, devant intervenir dans un délai raisonnable, doit rester possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur. On l’aura compris, cet alinéa ne trace pas de cadre juridique précis. Qu’est-ce qu’un délai « raisonnable » ? Cela n’est précisé ni dans le projet de loi ni dans le rapport. Par ailleurs, il est indiqué que « le retour du salarié est possible à tout moment », mais « avec l’accord de l’employeur » : autrement dit, en cas d’opposition de l’employeur, le retour n’est pas possible à tout moment ! ...