Interventions sur "licenciement" de Raymonde Le Texier

.... Pour une affaire aussi importante que la rupture d’un contrat de travail, il va de soi que l’acceptation ne peut intervenir « entre deux portes ». Le texte le reconnaît explicitement, puisque des entretiens sont prévus afin que l’on discute des conditions de la convention de rupture. Pour autant, si tout se déroule comme prévu et dans un climat de bonne foi, nous ne sommes ni dans le cas d’un licenciement, ni dans le cas d’une démission. Ce n’est pas une démission, puisque l’employeur accepte les conditions financières de la rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie donc d’une indemnité et des allocations de chômage. Ce n’est pas non plus un licenciement, puisque le salarié décide ou accepte de quitter l’entreprise, sans exiger l’application de la procédure de licenciement. Il renonce, ...

L’article 7 prévoit la mise en place d’un fonds de mutualisation géré par l’Association pour la garantie des salaires, l’AGS, afin de permettre aux employeurs de supporter collectivement la charge financière des indemnités de licenciement pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel. La création de ce fonds sera certainement très utile aux petites entreprises. C’est pourquoi nous l’approuvons. Toutefois, à la demande de nos interlocuteurs représentants des salariés, nous voulons appeler l’attention sur une difficulté rencontrée par les salariés licenciés pour ce motif, qui se retrouvent so...

... « transcription » de l’ANI fait la part belle à toutes les dispositions qui accentuent la flexibilité. Les périodes d’essai sont tellement allongées qu’elles deviennent des mini-CNE, la séparation à l’amiable, idée louable dans son principe, est organisée de façon à aggraver l’inégalité fondamentale qui existe entre l’employé et l’employeur, enfin, constitué dans le but de contourner le droit du licenciement, le CDD de mission constitue un contrat précaire de plus. On se trouve toujours devant la même idéologie, bien loin des réalités de l’économie : faciliter encore et encore les débauchages. On ajoute de la sécurité pour les entreprises en éloignant les juges de ces questions et on conforte la précarité des salariés. En contrepartie sont accordées quelques réductions du temps d’ancienneté nécessa...

...ntrat ne peut intervenir avant le dix-huitième mois, cela ouvrira des droits sur vingt-trois mois. Il ne s’agit donc pas là d’un détail technique qu’il importe peu de préciser : entre douze et vingt-trois mois de droits au chômage, la différence est énorme ! En outre, si la date anniversaire est au douzième mois, doit-on comprendre qu’il y aura au vingt-quatrième mois une nouvelle opportunité de licenciement ? Au regard de ce que nous prépare le Gouvernement avec la nouvelle convention chômage, ces interrogations, madame la secrétaire d’État, doivent déjà vous paraître de luxueuses considérations. Deuxième point : la possibilité de rupture à la date anniversaire, quelle qu’elle soit, offre pour la première fois à l’employeur l’opportunité de mettre fin à un CDD dans des conditions moins restrictives...

En outre, la rupture conventionnelle pourrait relever du droit international du licenciement. La convention 158 de l’OIT énonce : « le terme de licenciement signifie la cessation de relation de travail à l’initiative de l’employeur ». Or, en toute logique, comme l’a expliqué Emmanuel Dockès, dans le numéro de mars 2008 de la revue Droit social, la rupture conventionnelle sur l’initiative de l’employeur s’apparentera sans équivoque à un licenciement. Dès lors, doit-on s’attendre à...

Cet amendement de précision tend, en cas de faute grave, à ce que l'employeur soit tenu de respecter la procédure prévue à l'article L. 122-41 du code du travail. Monsieur le ministre, le projet de loi actuellement en discussion comporte une bizarrerie. Le licenciement peut être prononcé sans motif et sans que soit respectée une quelconque procédure. Laissons de côté la force majeure. En cas de faute grave, le licenciement devra bien être motivé puisque, si l'employeur n'invoque pas ladite faute vis-à-vis d'un salarié à l'encontre duquel il a quelques griefs, il devra respecter le préavis et assurer le paiement des indemnités de rupture. Il aura donc tout intér...

...rendu par le conseil des prud'hommes de Longjumeau, et qui a été évoqué à plusieurs reprises aujourd'hui. L'entreprise visée a été condamnée, et les attendus du jugement sont sévères : « Le conseil considère que la rupture de la période d'essai par l'entreprise est abusive, n'ayant pas pour motif le manque de compétence du salarié, mais étant destinée à éluder l'application du droit protecteur du licenciement par le recours au contrat nouvelles embauches au sein d'un proche partenaire de l'employeur. » À cette occasion, certains principes ont été rappelés par le conseil : « Le contrat nouvelles embauches est destiné à rassurer les chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture ou à apprécier les qualités du salarié. Il est destiné, comme son nom l'indique, à favori...

... pu être stable et non précaire s'est transformé en contrat avec deux ans d'incertitude. Sur les raisons du choix du CNE, plusieurs réponses sont fournies : 55 % des dirigeants l'ont choisi pour ne pas prendre de risque si l'activité ralentit ; 51 % pour tester les compétences de la personne pendant plus longtemps ; enfin, ils sont 46 % à vouloir ainsi éviter les contraintes du CDI en matière de licenciement - soit presque un sur deux - et 21 % veulent éviter les contraintes d'un CDD. Il faut noter que 35 % des embauchés avaient déjà travaillé dans l'entreprise, principalement en CDD ou en apprentissage. Pour les autres, il n'est pas question de diminuer leur période d'essai en validant leur expérience, puisqu'elle n'a pas eu lieu dans l'entreprise. Toujours d'après cette même enquête sur l'avenir ...

...ge des contrats à durée déterminée. Ces études montrent en effet que les réformes qui flexibilisent le marché du travail à la marge augmentent artificiellement la rotation des emplois, avec des gains faibles en termes d'emploi et des conséquences qui peuvent être néfastes pour le bien-être. En revanche, des réformes qui modifient en profondeur le contrat de travail en substituant une taxe sur les licenciements aux procédures de reclassement interne et au contrôle administratif et judiciaire du licenciement sont susceptibles de réduire l'instabilité de l'emploi tout en favorisant les créations d'emplois ». Voilà que, par une stupéfiante coïncidence, d'éminents scientifiques démontrent que le CPE, comme le CNE, ne créera que des effets d'aubaine, alors qu'une surcotisation sur les contrats précaires et...

...tre sur le marché du travail que par le biais d'un sous-contrat ? Comment être fier de son emploi quand on sait qu'on a été recruté parce qu'on était facile à limoger ? Comment envisager l'avenir quand on ne sait jamais de quoi demain sera fait ? Comment affermir ses compétences et progresser quand on est à la merci du bon vouloir de l'employeur ? Comment s'affirmer dans un contexte où la peur du licenciement est promesse de soumission ?

M. Proglio devient très célèbre, mais il n'est guère cité - je ne sais pourquoi - par le Gouvernement ! L'autorisation de licencier sans motif que donne le CPE est un facteur d'instabilité pour la personne recrutée. Les premiers recours examinés par les prud'hommes pour licenciement dans le cadre d'un contrat nouvelles embauches le prouvent. Certaines entreprises ont exploité à fond l'aubaine que constituait ce dispositif, en renvoyant des salariés coupables, selon elles, d'avoir demandé le paiement de leurs heures supplémentaires, d'être tombés malades ou d'avoir annoncé une grossesse. Il s'agit de licenciements « pour l'exemple », destinés à indiquer clairement les nouvel...

... le rapport présenté au Président de la République, à rassurer les chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ou à. apprécier les qualités du salarié ; « Qu'il est destiné, comme son nom l'indique, à favoriser de ?nouvelles embauches? ; « Qu'il ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d'un salarié et d'éluder le droit de licenciement ; « Qu'en l'espèce il apparaît que la SARL ACTE connaissait exactement les qualités professionnelles du salarié, qui avait passé deux mois dans la SARL ACG avec laquelle elle est intimement liée ; « Condamne l'entreprise à indemniser le salarié. » Comme vous pouvez le constater, nous sommes en pleine substitution de contrat. Le salarié, en l'espèce, perd un contrat à durée indéterminée, qui es...

...able, sauf à tomber sous le coup de la convention n° 158 de l'OIT, reprise par l'article 24 de la charte sociale européenne, approuvée par la loi du 10 mars 1999 et reconnue par ailleurs d'application directe par le Conseil d'État dans sa décision du 19 octobre 2005. Voici donc l'article 4 de la convention n° 158 : « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ». S'agissant du CNE, au sujet duquel il a été saisi, le Conseil d'État a considéré que le licenciement peut toujours être contesté devant un juge, sur le terrain de l'abus de droit, la charge de la preuve incombant au salarié. On pourra alors, mais un peu tard, savoir s'il y a, ou non,...

...oi du genre. Ainsi, il est créé un contrat « nouvelles embauches » avec une période d'essai de deux ans, une sorte de CDI avec sursis. Tout en plaçant le salarié dans une situation fragile et inconfortable, cette innovation permet de ne pas verser à ce dernier une indemnité de précarité puisque son contrat ne comporte pas de terme fixé. Dans l'état actuel du texte, durant la période d'essai, le licenciement peut avoir lieu sans qu'il soit motivé, et il n'ouvre droit à indemnité. Ce fait a été confirmé par le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes, lors des débats à l'Assemblée nationale : « Dans le cas d'un contrat nouvelles embauches, comme c'est déjà le cas en période d'essai, il n'y aura pas obligation de motiver. » Cela révèle à quel point l'objectif...

C'est le permis de licenciement sec, dont le MEDEF rêvait. C'est tellement énorme que vous envisagez de faire des propositions, notamment en matière d'indemnités !

Par cet amendement, nous proposons d'insérer, dans le 1° de l'article 1er, l'adjectif « motivée » pour qualifier la rupture du CNE. Nous sommes en effet, si l'on entre dans le raisonnement du Gouvernement, en présence d'un licenciement motivé. Vous l'avez dit vous-même, monsieur le ministre délégué : « on ne licencie pas sans motif », mais ce motif ne sera pas porté à la connaissance du salarié, ce qui suffit à lui ôter tout moyen de recours. Le droit au recours existe, mais il risque d'être sans portée, sauf à démontrer l'abus de droit par les moyens de preuve ordinaires, ce qui n'ira pas sans difficulté. La perte de confian...

... taux indemnitaire les représentants des employeurs acceptent-ils de verser ? Ce taux évoluera-t-il avec l'ancienneté ? Par exemple, peut-on concevoir qu'un salarié qui serait licencié au bout de vingt-trois mois, durée supérieure à la durée maximale, renouvellement compris, d'un CDD de droit commun, perçoive une indemnité supérieure aux 10 % prévus ? Nous vous posons cette question parce que le licenciement sans procédure ni motivation au bout de vingt-deux ou de vingt-trois mois ne nous paraît pas une hypothèse rare, surtout pour des emplois peu qualifiés. Devons-nous considérer, au contraire, que la convention collective de branche s'appliquera et que ce sont les taux fixés par celle-ci qui serviront à fixer le montant de l'indemnité ? Cette question me paraît se poser si nous sommes en présence...

...que cela impliquerait une participation financière des employeurs, alors que le financement de l'accompagnement et du reclassement est beaucoup plus partagé. Si l'on tente, néanmoins, une exégèse de vos propos, il en ressort de nouvelles interrogations. Le droit individuel à la formation, le DIF, est un dispositif ouvert aux salariés, qui doivent, sous certaines conditions, les suivre en cas de licenciement. Les salariés en CDD, qui ont rarement un an d'ancienneté leur permettant d'avoir capitalisé les vingt heures annuelles de droit à la formation, bénéficient de leurs premiers droits au bout de quatre mois, prorata temporis. En dessous de quatre mois, il n'y a donc rien. Les salariés doivent se former hors du temps de travail, sauf accord de branche, et peuvent percevoir 50 % de leur salair...