Nous avons le plaisir d'accueillir aujourd'hui, dans le cadre de notre thème de réflexion « Femmes et travail », Mme Françoise Fillon, déléguée générale de l'Union nationale « Retravailler », et Mme Anne Guardiola, chargée d'études.

Nous avons souhaité vous auditionner car nous savons que votre association est particulièrement engagée dans la promotion de l'égalité professionnelle.

Elle s'attache en effet à mettre au jour les stéréotypes qui pèsent sur les conduites d'orientation et de carrière, de façon à permettre aux salariés de les déjouer. A ce titre, elle contribue au désenclavement des choix d'orientation professionnelle des femmes.

Mais elle travaille aussi aux côtés des entreprises et de leurs services de ressources humaines pour les aider à intégrer la problématique de l'égalité dans leur gestion des carrières et à éviter des processus qui se révèlent, indirectement mais sûrement, discriminants pour les femmes.

Nous vous sommes reconnaissants d'avoir accepté de venir nous exposer votre expérience de terrain sur la réalité des discriminations qui continuent d'affecter l'emploi féminin, les leviers que l'on peut mettre en oeuvre pour y remédier et les bonnes pratiques qui pourraient nous inspirer

Nous sommes heureux de vous entendre dans le cadre de notre réflexion sur le thème « Femmes et travail ». Notre réflexion part du principe que l'entrée massive des femmes sur le marché du travail a été un véritable facteur d'émancipation, mais que, depuis quelques années, le développement de la précarité et du temps partiel ont freiné, voire contredit, cette évolution.

Plusieurs des personnes auditionnées nous ont confirmé ces difficultés, tout en nous rapportant aussi les efforts intéressants réalisés ici ou là, et en particulier dans certaines entreprises, pour déconstruire un certain nombre de stéréotypes qui font obstacle à la mixité dans le travail. Nous savons que c'est un domaine dans lequel votre association est très active, et c'est pourquoi nous avons souhaité vous entendre.

L'association « Retravailler » a été créée en 1974 avec pour objectif de permettre aux femmes de retravailler, après avoir élevé leurs enfants, dans un contexte social qui était encore largement dominé par le modèle de l'homme « gagne-pain » et de la femme « maîtresse de maison qui élève les enfants ».

L'association a élaboré une méthode d'orientation professionnelle pour adultes qui était la première du genre et qui avait été spécialement conçue pour permettre à des femmes qui souhaitaient se remettre à travailler après 40 ans, une fois leurs enfants élevés, de se refamiliariser avec la vie professionnelle et les besoins de l'entreprise et de transformer leur expérience en compétence professionnelle.

Aujourd'hui, les femmes sont bien présentes sur le marché du travail comme en témoignent les statistiques suivant lesquelles 95 % des femmes de 25 à 49 ans sont au travail. De ce point de vue, les progrès sont incontestables. Mais, en revanche, sur le plan de l'égalité professionnelle, qui constitue le nouvel enjeu, la situation est beaucoup moins avancée : la division du travail reste une réalité patente.

Une étude que nous avions réalisée il y a quelques années dans le cadre d'une demande de l'Union européenne portant sur les stéréotypes agissant sur la division du travail avait souligné à quel point le marché du travail français restait marqué par une ségrégation verticale forte : on n'a que 5 à 7 % de femmes dans les équipes dirigeantes des plus grandes entreprises françaises et 38 % de femmes dans l'encadrement supérieur, ce qui traduit certes une certaine amélioration, les femmes progressent dans les organigrammes, mais on est encore loin de l'égalité.

En revanche, on n'enregistre pas de progrès du côté de ce j'appellerai la « ségrégation horizontale », qui se traduit par une concentration de l'emploi féminin sur quelques métiers ou sur un nombre réduit de branches professionnelles. Or, celle-ci est à l'origine d'inégalités salariales qui sont fortes en France, puisque on évalue les écarts de salaires entre les hommes et femmes à 27 %, si l'on ne prend pas en compte les variations dans la durée du travail, et aux alentours de 19 ou 20 % si l'on raisonne à temps de travail égal, c'est-à-dire en neutralisant l'effet du temps partiel, dont il faut rappeler qu'il est souvent subi par les femmes.

Ces écarts de salaires s'expliquent largement par le fait que les professions vers lesquelles s'orientent les femmes sont moins bien payées que celles auxquelles se destinent les hommes : 11 à 12 points d'écart de salaire tiennent à cette ségrégation horizontale du travail.

Aujourd'hui, nous concentrons nos actions sur des dispositifs qui portent sur l'orientation des carrières des femmes mais aussi des hommes.

A titre d'illustration, j'évoquerai une expérience que nous menons en Seine-Saint-Denis en réponse à un appel d'offres lancé par Martin Hirsch, lorsqu'il était Haut-commissaire à la jeunesse. Nous avons monté, avec le conseil général et la cité des métiers, un dispositif qui a commencé par former, dans un premier temps, tous les acteurs qui interviennent en matière d'insertion et d'orientation des femmes de moins de 30 ans ; dans une seconde étape, nous abordons maintenant la consolidation et la sécurisation des parcours professionnels qui favorisent la mixité professionnelle.

C'est ainsi que nous avons pris en charge le suivi de 150 filles, mais aussi de 50 garçons - car les progrès dans la mixité des métiers doivent s'effectuer dans les deux sens - pour les encourager à s'engager dans des carrières qui sont, encore aujourd'hui, considérées comme atypiques pour des personnes de leur sexe.

Nous avons commencé cette expérimentation en février de cette année et nous avons aujourd'hui 32 projets dits « atypiques du sexe », 25 filles et 7 garçons qui se sont engagés dans des métiers ou des secteurs dans lesquels la proportion de personnes de leur sexe est inférieure à 30 % de l'ensemble. C'est en effet le seuil à partir duquel on considère qu'il existe une vraie mixité dans le métier en question.

De quels métiers s'agit-il ?

Pour les garçons, les services à la personne, le secteur sanitaire et social, le second oeuvre dans le bâtiment ; pour les filles, les métiers d'ambulancier, de machiniste à la RATP, le secteur aéroportuaire, les métiers de la sécurité.

Nous nous efforçons de faire rencontrer à ces jeunes des professionnels, hommes ou femmes, qui exercent déjà des métiers atypiques pour leur sexe. Cela leur permet de découvrir la réalité des métiers et de lutter contre un certain nombre d'a priori.

L'Éducation nationale joue-t-elle un rôle en ce domaine ?

Nous sommes sur de la formation professionnelle continue. Nous nous adressons donc à un public qui a moins de 30 ans mais qui n'est plus dans le dispositif scolaire.

Un effet inattendu de ces dispositifs, c'est qu'il y a aussi maintenant des personnes de plus de 30 ans qui s'orientent aussi vers des métiers atypiques de sexe, ce qu'ils n'auraient pas fait si les conseillers auxquels ils s'adressent ne les avaient pas incités à s'écarter des terrains battus.

Ces dispositifs paraissent essentiels et je crois qu'il faudrait prévoir, dans la formation de tous les professionnels chargés de l'accompagnement, de l'orientation ou des placements, une sensibilisation à cette question de la segmentation sexuelle, car actuellement ceux-ci exercent leur métier sans voir que le marché du travail est coupé en deux.

Ne pensez-vous pas qu'il faudrait également travailler à la revalorisation des métiers ?

Prenons, par exemple, le secteur de la petite enfance. Les hommes ont investi ces métiers - en crèche, comme éducateurs de jeunes enfants ou auxiliaires de puériculture - mais on voit bien qu'ils n'y restent pas longtemps : soit ils s'en servent comme d'un tremplin pour accéder à des postes à responsabilités, en tant que directeurs de crèches par exemple, soit ils cherchent de la visibilité en évoluant vers des métiers moins difficiles, mais plus valorisants.

Je vous remercie de la clarté de vos propos et je vous félicite d'aborder la question des stéréotypes sexués en prenant le problème des deux côtés : du côté des femmes, mais aussi de celui des hommes. Je suis convaincu, en effet, que l'on n'avancera sur le sujet qu'à cette condition.

Si j'ai bien compris, votre action porte sur l'orientation professionnelle des hommes et des femmes sur le marché du travail : il me semble qu'il faudrait s'atteler à la déconstruction de ces stéréotypes dès l'école, faute de quoi on restera toujours dans une problématique de « rattrapage ».

Ne pensez-vous pas qu'il faille profiter de la mixité de l'école pour aborder le sujet tout au long de la scolarité des enfants ? A cet égard, je regrette sincèrement que l'Éducation nationale ne se soucie pas de ce genre de questions...

J'ai moi-même été confronté à la question de la ségrégation professionnelle dans le cadre d'un syndicat intercommunal de maintien à domicile que j'ai mis en place au niveau local. A sa création, on y comptait un seul homme sur les 71 salariés !

Mais peu à peu, les mentalités évoluent. Le caractère fortement solidaire des emplois, en direction des personnes âgées et des personnes handicapées, et le fait que ces emplois s'inscrivent dans un secteur d'activité en développement suscitent l'intérêt des hommes. Ensuite, qu'ils souhaitent évoluer dans leurs carrières ne me semble pas problématique, puisqu'il existe de nombreuses structures intermédiaires dans ce secteur, le plus important étant, à mon sens, d'y maintenir une certaine mixité.

N'y a-t-il pas également des actions à mettre en oeuvre au niveau de Pôle-emploi ? Il me semble que les travailleurs sociaux ne sont pas assez sensibilisés à la question de la ségrégation sectorielle entre les hommes et les femmes. Et même si je n'adhère pas du tout au discours qui voudrait qu'il y ait des « métiers d'hommes » et des « métiers de femmes », il faut pourtant reconnaître que le discours stéréotypé commence à circuler très tôt dans l'environnement du jeune enfant, et d'abord au sein de la famille !

Il me semblait que votre association « Retravailler » s'était fixé pour mission première l'accompagnement des personnes qui, ayant élevé des enfants ou étant au chômage, rencontrent des difficultés à retrouver un emploi en raison notamment de leur âge. A cet égard, disposez-vous de statistiques genrées pour ces personnes qu'on désigne parfois comme « seniors » et qui, en tant que telles, sont parfois discriminées sur le marché du travail ?

Concernant la revalorisation des professions, dont parlait Mme Michelle Meunier, je pense que le travail commencé doit être poursuivi. Dans certaines professions, l'analyse des tâches accomplies doit aboutir à revaloriser certaines fonctions.

Mais, si elle est nécessaire, cette analyse n'est, à mon sens, pas suffisante.

En effet, on voit bien que l'arrivée d'hommes dans des professions dites « féminines » suffit à en relever le prestige. C'est pourquoi nous avons axé notre stratégie d'action sur l'impulsion de choix professionnels et de conduites de carrière qui visent à créer de la mixité professionnelle.

Car, il ne faut pas se leurrer : si l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail a invalidé les anciennes représentations, et notamment l'idée que le salaire de la femme serait un « salaire d'appoint », on est encore confronté à des mentalités qui fonctionnent sur ces anciens schémas.

A cet égard, une étude récente de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a montré que, dès l'adolescence, les filles envisagent des métiers qui leur permettront d'articuler au mieux responsabilités familiales et responsabilités professionnelles, alors que les garçons s'inscrivent, eux, déjà, dans des projets professionnels purs et durs !

Vous avez relevé que les hommes qui s'engagent dans le secteur social cherchent à accéder à des responsabilités. Mais les femmes ont autant besoin que les hommes d'évoluer dans leur carrière.

Si, par conséquent, on veut arriver à une réelle parité dans les organigrammes et les instances stratégiques des organisations, il faut absolument changer les conduites de carrière des femmes.

Concernant la formation initiale et le rôle de l'Éducation nationale, je reprends souvent la formule de Mme Brigitte Grésy qui dit que l'inégalité professionnelle est un problème systémique.

Je pense que les discriminations subies par les femmes au travail résultent d'un ensemble de facteurs qui interagissent et qui ressortent autant des stéréotypes véhiculés par les familles, par l'école, que d'un certain nombre de comportements au travail.

N'oublions pas que, dans les années 1980, l'école a mis en place des plans d'action qui visaient à orienter les filles vers des filières traditionnellement réservées aux garçons. Souvenons-nous de la formule « c'est technique, c'est pour elle ». A l'époque, ce sont les entreprises qui n'ont pas suivi ; aujourd'hui, c'est l'inverse. Et puis, fondamentalement, l'école fonctionne sur le modèle de l'élève neutre - c'est d'ailleurs conforme aux valeurs de la République - mais nous savons bien que la neutralité véritable n'existe pas et qu'elle renvoie en pratique à une réalité masculine.

Il faut aujourd'hui la dépasser, mais cela suppose un important travail de formation - des enseignants notamment -, mais aussi des conseillers d'orientation.

Une convention interministérielle sur l'égalité de 2000 avait d'ailleurs prévu la désignation de responsables académiques à l'égalité et la mise en place de formations, proposées notamment aux professeurs principaux de 3ème, qui sont souvent très démunis face aux choix d'orientation des élèves.

Toutefois, j'insiste sur le fait que l'Éducation nationale ne peut apporter à elle seule les réponses. Aujourd'hui, nombreuses sont les entreprises et les organisations qui veulent développer la mixité et cherchent à embaucher des personnes du sexe minoritaire dans des emplois « fermés » : des femmes techniciennes chez ERDF (Électricité réseau distribution France), des femmes machinistes à la RATP (Régie autonome des transports parisiens), des hommes dans les crèches... Or, je suis convaincue que, si on n'arrive pas à décloisonner ces métiers, l'égalité professionnelle va reculer.

Pôle-emploi doit en effet changer sa façon de travailler. C'est évidemment à l'occasion des processus de reclassement qu'il faut inciter les candidats à l'emploi à faire évoluer leurs projections de carrière. Mais cela n'est pas véritablement la préoccupation de Pôle-emploi qui n'a d'ailleurs pas matériellement le temps de le faire. C'est la raison pour laquelle j'étais allé trouver Roselyne Bachelot, alors ministre des solidarités et de la cohésion sociale, pour lui indiquer combien il me paraissait indispensable que Pôle-emploi intègre véritablement cette problématique.

Je crois qu'aujourd'hui il faut « mettre le paquet » pour que des adultes - femmes et hommes - fassent des choix qui garantissent la mixité des métiers, car ils y sont davantage prêts que des jeunes adolescents qui sont encore trop sous l'emprise des stéréotypes sexués ; c'est l'âge qui veut cela. C'est en faisant monter des hommes et des femmes dans des métiers atypiques des sexes que l'on pourra constituer des modèles d'identification pour les plus jeunes. Sinon, on ne continuera à former et à recruter que des « infirmières » et des « carrossiers ».

Or, on le sait bien, les familles, les amis, les collègues exercent parfois des pressions fortes contre une orientation atypique. Les conseillers à l'orientation doivent pouvoir aider les jeunes gens à « résister aux résistances » qu'ils rencontrent auprès de leur environnement et à affirmer leurs choix.

Concernant les « seniors », et en particulier les femmes de plus de cinquante ans, on observe une grande différence qualitative des emplois entre les femmes et les hommes : les femmes de plus de cinquante ans sont souvent prêtes à accepter des emplois à temps partiel, mal rémunérés... dont les hommes ne voudraient pas. Après 60 ans, les hommes ont généralement acquis leurs droits à pension de retraite, mais cela n'est pas le cas des femmes et les deux ou trois générations de femmes qui vont arriver à la retraite dans les prochaines années seront pauvres.

Je voudrais revenir sur l'expérimentation dont vous nous avez parlé, en Seine-Saint-Denis : pouvez-vous nous en préciser le déroulement et nous indiquer quand les premières conclusions pourront être tirées ?

L'expérimentation est en cours, et je vous ai apporté des dossiers descriptifs sur le rôle que je pense être celui de l'orientation - tant initiale que continue - pour combattre la division du travail : les sessions d'orientation doivent devenir des moments privilégiés pour agir et faire évoluer les représentations sexuées. J'estime que c'est un chantier urgent.

Ensuite, je vous communique également la présentation de l'expérimentation menée en Seine-Saint-Denis ainsi qu'un résumé des méthodes et outils développés par notre association sur les questions d'orientation.

L'expérimentation menée avec le Conseil général de Seine-Saint-Denis, que nous avons initiée en 2011 par l'outillage et la formation des acteurs, se terminera en juin 2013. Mais nous avons également mené à bien d'autres expérimentations, dans le cadre d'accords-cadres avec des entreprises - comme le groupe Eiffage, qui cherchait à recruter des femmes dans le secteur du bâtiment. En nous appuyant sur un dispositif européen, nous avons également conduit un projet visant à encourager la mixité professionnelle en Dordogne, département où le chômage des femmes était particulièrement important : nous avons réuni l'ensemble des acteurs professionnels de l'accès à l'emploi et de la formation professionnelle pour mettre en place une politique d'orientation et d'insertion mixte. La réussite de ce projet a, en partie, reposé sur l'implication de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), qui a appuyé notre action auprès des chefs d'entreprise.

Il ressort de ces expérimentations que, pour qu'une femme soit convaincue de la possibilité de s'engager dans une voie professionnelle dite « masculine », rien ne vaut la mise en situation réelle.

Pourriez-vous nous préciser combien de personnes sont concernées par l'expérimentation menée en Seine-Saint-Denis ?

Nous travaillons avec 250 filles et 50 garçons de moins de 30 ans, encadrés par 60 conseillers, et nous attendons aussi un impact sur des populations plus âgées.

C'est une action que vous menez en partenariat avec le conseil général ?

Nous travaillons en partenariat avec le conseil général de Seine-Saint-Denis et la Cité des métiers.

L'association « Retravailler » développe également des actions en faveur de la « double mixité » en direction des hommes.

Nous menons, à cet égard, en ce moment, avec l'Organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales (OPCAPL) une étude sur la mixité dans les métiers d'« assistant » - que ce soit les préparateurs en pharmacie, les assistants dentaires ou vétérinaires - dont 90 % des emplois sont actuellement occupés par des femmes.

Pour mener à bien cette étude, nous avons notamment étudié la possibilité de nous appuyer sur le contrat de professionnalisation, que nous proposerions à des adultes en reconversion professionnelle.

L'enjeu est d'inverser la représentation binaire du couple : « l'homme employeur et son assistante » qui prévaut dans ces secteurs, à l'heure où ces métiers - pharmaciens, vétérinaires, dentistes - se féminisent de plus en plus.

C'est une question de salaire ?

Pas seulement, on a aussi remarqué que même les acteurs de la formation professionnelle mettent des freins aux changements d'orientation...

Je voudrais aussi évoquer un chantier que nous menons à l'heure actuelle, sous la responsabilité de Mme Anne Guardiola et qui, je crois, peut vous intéresser.

Nous accompagnons actuellement une grosse structure, gérée sous forme d'établissement public industriel et commerciale (EPIC) et qui emploie plus de 900 personnes, à établir son rapport de situation comparée (RSC) et son plan « Égalité ».

Ayant repéré des données qui peuvent être automatisées, nous avons demandé et obtenu des crédits du Fonds de solidarité européen (FSE) pour mettre en place un logiciel de traitement de ces données, qui pourrait être mis à la disposition notamment des petites entreprises, afin de les aider à établir ces documents.

En effet, l'analyse des RSC remis par les entreprises en France met à jour de réelles carences dans la qualité des informations fournies et la lisibilité des indicateurs.

Le logiciel que nous mettons en place devrait permettre :

- d'améliorer la qualité des informations ;

- d'homogénéiser la présentation des indicateurs, afin de pouvoir procéder à des comparaisons interentreprises ;

- faciliter l'élaboration - en particulier pour les petites entreprises - et l'interprétation des données recueillies.

On espère qu'aussi qu'une plus grande lisibilité facilitera la réalisation des plans d'action.

Enfin, nous préparons une étape d'évaluation des plans d'action - qui reste très lacunaire à l'heure actuelle - ce qui pose réellement la question de l'efficience du dispositif.

Nous espérons donc créer une dynamique positive, améliorer la confiance dans ces documents et permettre de créer des ponts entre les entreprises.

Je conclurai par ce constat qu'il reste énormément à faire dans les entreprises : dans la plupart des cas, tant qu'il n'y a pas de rapport de situation comparée, on persiste à considérer qu'« il n'y a pas de problème d'inégalité entre les femmes et les hommes », et les situations peuvent rester longtemps intériorisées.

Or, cette prise de conscience permise par le RSC est donc une condition essentielle au changement.