Interventions sur "l’entreprise"

...salariés effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics, que leur employeur soit établi en France ou à l’étranger, à un organisme national, en vue de l’établissement d’une carte d’identification professionnelle, cela afin de lutter plus efficacement contre le travail illégal et de faciliter les contrôles. À défaut de déclaration, une amende administrative est encourue par l’employeur ou l’entreprise utilisatrice. Cette amende est prononcée par l’autorité administrative compétente, après constatation par un agent de contrôle de l’inspection du travail. Il convient de permettre aux agents des douanes, susceptibles d’intervenir dans des conditions différentes et complémentaires, de procéder également à ces constatations. Cet amendement tend ainsi à conférer aux agents des douanes le pouvoir d...

En supprimant la durée minimale de deux ans, l’obligation d’établir un diagnostic sur la situation économique de l’entreprise, la condition de l’existence de difficultés économiques conjoncturelles, cet article vise à permettre à l’entreprise de payer moins ses employés, ou de les faire travailler plus pour le même salaire, n’importe quand, pour n’importe quel motif et pour une durée illimitée.

Bref, c’est toujours la faute de l’entreprise !

Certes, la condition de conclusion d’un accord est maintenue, mais il est prévu que les dispositions de celui-ci pourront être validées par le biais d’un simple référendum. À nos yeux, cette procédure est inappropriée. En effet, contrairement aux organisations syndicales et aux représentants du personnel, les salariés ne disposent pas de données fiables sur la situation économique de l’entreprise. De surcroît, les risques de chantage à l’emploi sont réels dans de nombreux cas. De plus, à l’heure actuelle, un employeur ne peut légalement pas licencier par application d’un accord de maintien de l’emploi et, dans le même temps, recourir à du travail intérimaire, car cela implique un regain d’activité a priori incompatible avec la condition de l’existence de difficultés économiques co...

Quelle vision de l’entreprise ! La France n’est pas près de rebondir…

...éfinir une solution à mi-chemin entre les propositions du Sénat et celles de l’Assemblée nationale. Les accords de maintien dans l’emploi défensifs n’ont pas été un franc succès. Les difficultés d’une entreprise peuvent parfois être anticipées. Elles peuvent être dues à des évolutions de filière, à des changements de réglementation ou à des pertes de marchés, que l’on peut voir poindre avant que l’entreprise ne soit en difficulté. Il faut donc pouvoir agir le plus en amont possible. Quoi qu’il en soit, cet amendement étant devenu sans objet du fait du précédent vote, je le retire et je me rallie au texte de la commission.

Le présent article vise à étendre les possibilités de licenciement pour motif économique. Pour l’heure, ce type de licenciement est encadré. Il concerne les cas où la cause du licenciement n’est pas inhérente à la personne licenciée et où le licenciement s’inscrit dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise ou de mutations technologiques. Cet article introduit dans le code du travail la possibilité de licencier pour motif économique afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Il s’agit là d’une notion relativement vague, dont la définition précise n’est pas donnée. Dans le même ordre d’idées, la majorité sénatoriale propose que le licenciement économique puisse être justifié non plus seu...

L’avis est défavorable. Cet article, issu de l’adoption par le Sénat en première lecture d’un amendement qui avait reçu un avis de sagesse du Gouvernement, vise à préciser la définition du motif économique de licenciement. Il inscrit dans la loi la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise parmi les motifs de licenciement économique et précise que ce motif peut s’apprécier au regard de la situation soit de l’entreprise, soit du secteur d’activité. Il s’agit notamment de sécuriser juridiquement les procédures de licenciement économique en codifiant une jurisprudence de la Cour de cassation. L’Assemblée nationale a supprimé cet article : nous le rétablissons, en cohérence avec notre...

Chers collègues de la majorité sénatoriale, nos débats sur cet article et le précédent illustrent votre conception de la place des salariés dans l’entreprise ! La compétitivité des entreprises est également liée à leurs ressources humaines. Placer les salariés dans une situation de précarité permanente n’est pas satisfaisant ! Quant à la jurisprudence de la Cour de cassation, il n’est pas besoin de la codifier ! La jurisprudence offre au juge une souplesse pour apprécier les situations. En recourant à la loi, vous entendez forcer les choses en favori...

...de loi est préservée, et nous voulons que ce texte aboutisse pour servir l’objectif pour lequel il a été conçu, amendé, corrigé : apporter quelques dixièmes de points à la croissance. Car nous en avons bien besoin. Au moment des explications de vote, je ferai non pas un bilan de greffier ou de notaire, mais un bilan politique. Les débats ont montré que nous avions deux conceptions différentes de l’entreprise. Ce sont les débordements de la majorité sénatoriale qui me conduisent à formuler cette réflexion, mais l’Assemblée nationale, nous en sommes sûrs, les corrigera !

Nous avons deux différences avec la majorité sénatoriale, et c’est une illustration de ce qu’est la droite en ce moment. Sans reprendre toute l’argumentation, nos conceptions de l’entreprise sont différentes : nous avons une conception partenariale, tandis que vous avez une conception patrimoniale !

...ute Assemblée a voté conforme deux tiers des articles du projet de loi. Même si cette proportion mérite d’être affinée, cela prouve le consensus auquel sont parvenues les deux assemblées parlementaires. Certes, on peut toujours s’interroger sur le jeu politique, mais je constate avec satisfaction qu’il est parfois possible de tomber d’accord sur un certain nombre de points pour prendre en compte l’entreprise telle qu’elle est dans la réalité, dans un monde où la compétition internationale est féroce. En effet, comment faire la part entre le modèle de la France, avec sa tradition, ses insuffisances parfois, mais aussi ses atouts, et l’adaptation, qui est nécessaire ? D’un certain point de vue, ce projet de loi contribue à satisfaire cet objectif, mais il ne le fait pas assez, selon la majorité sénato...

À l’heure actuelle, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une délégation unique du personnel. À cette fin, il lui suffit de consulter les représentants des salariés dans l’entreprise. Cette démarche s’apparente toutefois à une formalité, dans la mesure où l’employeur n’est pas contraint de tenir compte de leur avis. Ce pouvoir unilatéral de l’employeur est parfaitement injustifié. C’est, tout d’abord, la représentation des salariés qui est en jeu et, ainsi, le respect de leur droit constitutionnel à la participation. Ensuite, le passage en DUP emporte des conséquences impor...

...ion du dialogue social que l’article 8 apporte. Par ailleurs, je rappellerai que les IRP ne sont pas supprimées : quoique regroupées dans la DUP, elles conservent bien leurs attributions. En outre, avec la DUP, les réunions uniques permettent à l’ensemble des salariés, qui, auparavant, participaient de façon séparée à chacune des instances, d’avoir une vision plus globale de ce qui se passe dans l’entreprise. Cela ne peut, à mon avis, qu’avoir des effets favorables sur l’intérêt et la formation des salariés. Les amendements identiques n° 134 et 209 tendent eux aussi à supprimer l’intégration du CHSCT au sein de la DUP. L’avis de la commission sur ces amendements est donc le même que précédemment. L’amendement n° 162 rectifié vise à permettre à des entreprises appartenant à des unités économiques et...

...nt, et ce n’est sans doute pas ainsi que l’on va encourager les salariés à s’impliquer un peu plus dans les élections professionnelles ! En outre, en permettant un cumul sur une période de trois mois, nous tenons compte des incidents de parcours temporaires, comme un arrêt maladie, une formation un peu longue, par exemple. Je ne crois pas que l’annualisation soit souhaitable pour les salariés de l’entreprise, leurs représentants ou le chef d’entreprise, qui pourrait se retrouver à la fin de l’année avec un nombre de personnes bénéficiant d’heures de délégation plus important que prévu. C’est pourquoi la commission émet un avis défavorable sur ces trois amendements identiques.

...e traiter tout à la fois des questions dont s’occupent respectivement les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, qui représentent tout de même trois champs bien distincts ? Si ces trois institutions représentatives du personnel ont été créées, c’est bien qu’elles concernent, chacune, des sujets fondamentalement différents ! Les délégués du personnel ont pour mission d’alerter l’entreprise sur les actions et les conditions de travail immédiates des salariés ; les élus du comité d’entreprise, quant à eux, s’occupent de la gestion de l’entreprise ; les élus du CHSCT, enfin, ont non seulement la charge des conditions de travail, mais aussi les conditions d’hygiène et de sécurité. Ces missions forment donc un ensemble bien plus large que la seule délégation des délégués du personnel. ...

...e loi et à la création de la nouvelle DUP ne doit pas avoir pour effet d’empêcher les instances représentatives de se réunir si les circonstances le justifient. Le projet de loi prévoit que la DUP « est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur ». Ce rythme est tout à fait suffisant par temps calme. Toutefois, il arrive que le vent souffle. Les problèmes auxquels l’entreprise peut se trouver confrontée sont évidemment économiques, ce qui risque d’avoir un impact sur l’emploi. Des décisions stratégiques importantes peuvent être envisagées, qu’il s’agisse d’achats, de fusion, de réorientation de telle ou telle production ou d’autres opérations. Des circonstances graves peuvent aussi affecter son fonctionnement, tels que des accidents du travail ou une pollution toucha...

... concrètement aux élus lire les documents ayant trait aux questions discutées, qui relevaient auparavant du délégué du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, mais aussi se réunir entre eux, du moins ceux d’un même syndicat, et consulter les salariés sur les problématiques soulevées. Autant dire que cela apparaît difficilement réalisable. Je vous le rappelle, les élus sont des salariés de l’entreprise, qui, bien souvent, faute de décharge de travail par l’employeur, ne peuvent pas utiliser leurs heures de délégation. La plupart du temps, ils prennent donc sur leur temps personnel pour pouvoir s’occuper de ces dossiers, le soir ou parfois le week-end. Cet amendement vise donc à aligner le délai de convocation de la délégation unique sur celui du CHSCT. Il s’agirait simplement d’envoyer un cour...

Il s’agit d’un amendement de repli. Si le CHSCT vient à être effectivement intégré à la délégation unique du personnel, nous souhaitons nous assurer qu’au moins quatre fois par an cette délégation se rendra dans un des établissements de l’entreprise pour réaliser une analyse des conditions de travail et des risques en matière de santé et de sécurité. Bien sûr, cette proposition apparaîtra sûrement à certains comme une contrainte excessive, mais il nous semble que la multiplication des prérogatives de la DUP nuira fortement à sa capacité de se saisir des enjeux importants, notamment ceux qui concernent la santé, la sécurité et les conditions...

Mes arguments sont les mêmes. Quand les suppléants sont en réunion, c’est autant de temps en moins qu’ils passent à leur poste de travail, au détriment de l’organisation de l’entreprise. En outre, le suppléant et le titulaire peuvent se coordonner en amont des réunions.