Notre réunion d'aujourd'hui est consacrée à l'examen de notre rapport d'activité de 2012. Elle me permettra de vous présenter les conclusions que nous pouvons tirer de nos travaux sur notre thème d'étude « Femmes et travail » et de vous proposer un certain nombre de recommandations.

Mais, auparavant, je souhaiterais évoquer, en quelques mots, les autres activités conduites par notre délégation en 2012.

Nous avons connu, au cours de cette année, une activité législative significative, puisque nous avons publié deux rapports sur des projets ou des propositions de loi.

Saisis par la commission des Affaires sociales, nous avons examiné la proposition de loi relative à l'égalité salariale présentée par notre collègue Claire-Lise Campion et les membres du groupe socialiste. Suivant les conclusions de notre rapporteure, Michèle Meunier, nous avons donné un avis favorable à son adoption et formulé sept recommandations. Cette proposition de loi a été adoptée par le Sénat, mais n'a pu l'être par l'Assemblée nationale avant la fin de la législature.

Nous avons ensuite effectué un travail important sur le délit de harcèlement sexuel, à la suite de son abrogation, le 4 mai 2012 par le Conseil constitutionnel. Il fallait combler au plus vite ce vide juridique, ne pas laisser les victimes sans recours et ne pas envoyer un message d'impunité aux harceleurs.

En partenariat avec la commission des Lois et celle des Affaires sociales, nous avons d'abord constitué un groupe de travail qui a auditionné en quinze jours une cinquantaine de personnes et dégagé des orientations consensuelles pour la définition du nouveau délit de harcèlement sexuel.

Dans le prolongement de ces travaux, notre délégation a adopté à l'unanimité le rapport et les seize recommandations que je lui ai proposées. Celles-ci dressaient un cahier des charges pour la future définition du délit et demandaient un certain nombre de mesures générales : réalisation d'une nouvelle enquête sur les violences faites aux femmes, création d'un Observatoire national des violences envers les femmes notamment, auxquelles le Gouvernement a réservé une suite favorable.

Une brève mention de nos activités de contrôle : nous avons débattu en séance publique des violences envers les femmes à l'occasion de la question orale puis de la proposition de résolution de notre collègue Roland Courteau, puis de l'égalité professionnelle lors de la séance de questions cribles thématiques du 18 octobre 2012.

Ce travail d'information, nous l'avons également effectué au cours de nos réunions de délégation, lors de la table ronde au cours de laquelle nous avons recueilli le point de vue des associations sur le délai de prescription de l'action publique des agressions sexuelles, en janvier ; ou lorsque nous avons auditionné notre collègue Chantal Jouanno sur les conclusions de la mission qui lui avait été confiée sur l'hyper-sexualisation des petites filles.

Nous avons également auditionné les responsables gouvernementaux en charge des droits des femmes : Roselyne Bachelot-Narquin, ministre de la solidarité et de la cohésion sociale en février, puis Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes en octobre.

Plusieurs déplacements ont été consacrés à l'examen de la mise en oeuvre, sur le terrain, des politiques d'aide aux femmes victimes de violences :

- à l'occasion de la Journée internationale de la femme, j'ai accompagné, le 8 mars 2012, le président du Sénat à Bobigny pour le 10ème anniversaire de l'Observatoire des violences de Seine-Saint-Denis ; j'y suis retournée huit mois plus tard pour participer à une table ronde traçant le bilan des différents dispositifs de protection ;

- à l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la violence envers les femmes, nous nous sommes rendus à l'invitation de notre collègue Christiane Demontès à Lyon et à Villeurbanne. Nous avons ainsi pu, avec Françoise Laborde, visiter le centre d'hébergement et de réinsertion pour femmes avec enfants créé par l'Association VIFF de Villeurbanne et participer, l'après-midi, à une table ronde avec les principaux responsables politiques, administratifs et associatifs en charge de la lutte contre les violences envers les femmes.

Notre délégation s'est également attachée à participer au débat public sur les questions intéressant les droits des femmes : elle a apporté son soutien à huit colloques qui se sont déroulés au Palais du Luxembourg et ses membres ont participé à une dizaine de colloques qui se sont tenus à l'extérieur.

J'en viens maintenant à la présentation des conclusions que nous pouvons tirer de nos travaux sur notre thème de réflexion « Femmes et travail ».

Nous avons procédé à une vingtaine d'auditions.

Au terme de ce large tour d'horizon, un certain nombre de constats se dégagent.

Tous nos interlocuteurs se sont accordés à reconnaître que l'entrée massive des femmes sur le marché du travail à travers le salariat a été l'un des phénomènes majeurs de la seconde moitié du XXème siècle.

Pour autant, comme nous l'a rappelé notamment, Hélène Périvier, les femmes ont toujours travaillé : le taux d'activité féminin tournait autour de 35 % dans la première moitié du XXème siècle et une large partie du travail féminin, effectué dans la sphère domestique, restait invisible car non rémunéré.

Ce qui est nouveau, à partir des années 1960, c'est l'essor de l'emploi salarié féminin ; c'est-à-dire d'une forme de travail instituée et reconnue, autonome et extérieure à la sphère domestique.

A ce titre, le développement de l'emploi salarié a été un puissant facteur d'émancipation économique et sociale des femmes.

Le taux d'activité des femmes s'est aujourd'hui considérablement rapproché de celui des hommes, même s'il subsiste un écart de 8 ou 9 %. C'est dans la tranche d'âge des 25/49 ans que la progression est la plus forte depuis les années 1960. Cela traduit le fait que les femmes conservent massivement une activité professionnelle même dans des âges où elles ont des responsabilités familiales.

Cette entrée massive des femmes sur le marché du travail a été rendue possible par la levée du « handicap scolaire » : aujourd'hui, les filles réussissent mieux leur parcours scolaire que les garçons et sont, en proportion, plus nombreuses dans l'enseignement supérieur.

Bref, l'exercice, par les femmes, d'une activité professionnelle est devenu la norme et les femmes représentent aujourd'hui près de la moitié de la population active.

Mais cette apparente égalité numérique recouvre une réalité qui reste profondément inégalitaire.

D'une façon générale, la transformation sociale que représente l'entrée massive des femmes dans le travail salarié ne s'est pas accompagnée d'une remise en question de l'ordre sexué. La répartition des tâches qui s'articulait autrefois entre le monde domestique et le monde du travail rémunéré s'est recomposée au sein du marché du travail : les emplois occupés par des femmes se situent très souvent dans le prolongement des anciennes tâches domestiques qui ont été en quelque sorte « externalisées », à moins qu'elles ne se rattachent à des fonctions considérées comme relevant « naturellement » des femmes : métiers de l'éducation, de la santé, du social...

L'ordre sexué s'est donc recomposé sur des modes différents et ceux-ci sont profondément inégalitaires.

Les inégalités salariales en sont le révélateur. L'écart entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes est important : 25 % environ. Cet écart est encore de 19 % si l'on neutralise les disparités de temps de travail, notamment l'effet du temps partiel. Une partie de cet écart - 10 % environ - ne peut être expliquée par des facteurs objectifs et reflète une forme de discrimination.

Ces écarts de salaires ont cessé de se réduire depuis quelques années. Ils sont plus importants dans les hautes rémunérations, où les primes jouent un rôle important, qu'au bas de l'échelle des salaires, où le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) a un effet protecteur et réduit les marges de discrimination.

Cet écart, significatif au niveau des revenus d'activités, se creuse encore au moment de la retraite : les femmes reçoivent en moyenne une pension de droit direct deux fois moindre que celle des hommes ; les pensions de réversion réduisent un peu cet écart qui reste malgré tout de 33 %.

Une analyse plus approfondie de cette situation inégalitaire montre que l'emploi féminin reste marqué par trois caractéristiques majeures.

En premier lieu, il est fortement concentré sur certains secteurs : métiers des services, de l'éducation ou de l'action sanitaire et sociale. La moitié des emplois occupés par des femmes sont concentrés dans 12 des 87 familles professionnelles définies par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE).

Certaines professions sont presque exclusivement féminines : assistantes maternelles (99 %), secrétaires de direction (98 %), aides à domicile (97 %), employés de maison (95 %).

Ces métiers, dits « féminins » présentent souvent deux caractéristiques : ils correspondent à des emplois peu qualifiés et sont souvent exercés à temps partiel.

Ils sont systématiquement moins valorisés que les métiers dits « masculins », même à diplômes comparables. C'est aussi dans les métiers « féminins » que l'on retrouve ces « savoirs-faires discrets » indispensables au bon exercice d'un métier, mais qui ne font l'objet d'aucune reconnaissance.

La pénibilité et les risques professionnels présentés par ces métiers sont également sous-évalués car moins bien pris en compte.

Même si le nombre d'accidents de trajet déclarés par les femmes dépasse celui des hommes depuis 2009 et le nombre de maladies professionnelles déclarées par les femmes a dépassé celui des hommes en 2010. Les maladies professionnelles déclarées par les femmes ont augmenté en dix ans de + 162 % (contre + 73 % pour les hommes) sous l'effet, notamment, de la progression des troubles musculo-squelettiques (TMS) liés aux travaux répétitifs qui touchent surtout les femmes.

Je vous proposerai tout à l'heure trois recommandations tendant respectivement à réformer l'appareil statistique pour mieux prendre en compte ces risques et pénibilités, à réviser sur cette base les dispositifs de prévention des risques et à s'assurer que les machines et les processus de travail permettent bien d'en garantir l'accès aux travailleurs de l'un et l'autre sexe.

La seconde caractéristique de l'emploi féminin, c'est le « plafond de verre », ces blocages qui pénalisent les carrières des femmes et les freinent dans l'accès aux postes dirigeants.

Les formes que prend le plafond de verre dans le monde de l'entreprise et dans la fonction publique sont bien connues.

Mais nos auditions nous ont permis de constater que le même phénomène se retrouvait dans les professions médicales et juridiques, y compris lorsqu'elles sont exercées en libéral, ainsi que dans les professions de l'art et de la culture.

Le rapport écrit rappelle les dispositions de la loi qui a instauré des quotas pour féminiser les instances dirigeantes des grandes entreprises, ainsi que le souhait qu'avait formulé la délégation d'en élargir le périmètre aux établissements publics administratifs. Il rappelle aussi les dispositions de la loi « Sauvadet » du 12 mars 2012 pour la fonction publique et les décisions annoncées, lors de son audition, par la ministre des droits des femmes.

Je vous inviterai aussi à adopter une recommandation relative aux postes de direction des centres dramatiques nationaux.

Enfin, l'emploi féminin présente une troisième caractéristique : sa bipolarisation croissante.

Grâce à la réussite scolaire et universitaire, certaines femmes ont atteint un haut niveau de qualification et accèdent à l'emploi dans des conditions convenables même si leur déroulement de carrière reste inférieur à celui des hommes.

Mais à l'autre extrémité, les femmes non qualifiées sont exposées à une précarité et à une pauvreté croissantes sous l'effet du sous-emploi et du temps partiel.

Les femmes, qui représentent à peu de choses près la moitié de la population active, constituent 75 % des salariés à bas salaires : la pauvreté au travail a, trois fois sur quatre, un visage de femme.

Les travailleurs pauvres sont aujourd'hui, en France, principalement des femmes, peu qualifiées, assurant souvent seules leurs charges de famille et travaillant à temps partiel dans le secteur des services aux particuliers, de la grande distribution ou de services mal rémunérés.

Florence Aubenas a tracé, dans « Le Quai de Ouistreham », le portrait de quelques-unes de ces femmes travaillant dans le secteur de la propreté et décrit leurs conditions de travail.

Ce sont aujourd'hui les principales victimes de la configuration du marché du travail et de l'évolution de l'emploi. A ce titre, elles méritent toute notre attention.

La seconde partie de notre rapport d'information propose un certain nombre de pistes pour accéder au « deuxième âge de l'émancipation des femmes », en faisant évoluer le monde du travail et en recherchant un nouvel équilibre entre les sexes dans l'articulation des temps de vie.

Il faut, tout d'abord, faire évoluer le monde du travail.

Premier axe : le cadre législatif et réglementaire en faveur de l'égalité professionnelle est déjà conséquent, et parfois même complexe. Je vous proposerai, dans une recommandation, de procéder à la clarification du code du travail en matière d'égalité professionnelle et salariale afin d'en améliorer l'efficacité.

Trois autres recommandations vont dans le même sens.

- La première vise à encadrer plus strictement la négociation collective sur l'égalité professionnelle, en substituant à la simple obligation d'ouvrir des négociations relatives à l'égalité professionnelle celle de remettre un rapport de situation comparée conforme à la législation.

Par ailleurs, je vous proposerai de demander à la ministre que le décret d'application de l'article 99 de la loi du 6 novembre 2010, actuellement en cours de révision, n'ouvre la possibilité d'un plan unilatéral qu'en cas d'absence d'accord négocié constaté par un procès-verbal de désaccord.

- La seconde proposition vise à améliorer le contenu des rapports obligatoires, en modulant le nombre d'indicateurs requis dans le rapport de situation comparée en fonction de la taille de l'entreprise, tout en imposant l'égalité salariale comme un indicateur obligatoire.

- La dernière vise à mettre en place un système efficace et public de contrôle des accords d'entreprises qui en garantisse l'effectivité. Il me semble que le site, actuellement en cours de réalisation par l'Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE), qui publie actuellement 200 à 250 accords d'entreprise, collectés sur une base volontaire, pourrait être généralisé pour créer une émulation positive.

Deuxième axe : Il est un domaine dans lequel nous ne devons pas hésiter à faire évoluer les choses, c'est celui de l'encadrement du temps partiel.

Celui-ci s'est considérablement développé : en 30 ans, nous sommes passés de 1,5 à 4,6 millions de salariés à temps partiel. C'est un phénomène massif, concentré sur des secteurs fortement consommateurs d'une main d'oeuvre peu qualifiée. Il concerne, à 82 %, des femmes qu'il contribue à enfermer dans la pauvreté et la précarité.

Le code du travail entoure actuellement le temps partiel d'un certain nombre de règles et de garanties protectrices : celles-ci ont trait à la durée et au nombre des interruptions d'activité autorisées dans une journée ; au plafonnement du nombre des heures complémentaires ou encore au délai de prévenance pour des modifications d'horaires.

Mais ces dispositions ne sont protectrices qu'en apparence, car elles s'accompagnent de larges possibilités de dérogations ouvertes aux accords collectifs.

En pratique, les salariés à temps partiel ont de faibles rémunérations et de faibles retraites ; ils sont exposés à des horaires atypiques et fluctuants ; ils n'ont pas accès à certains droits sociaux lorsqu'ils n'effectuent qu'un trop petit nombre d'heures.

Tout cela invite à revoir le cadre juridique du temps partiel pour rendre plus effectives les garanties contenues dans le code du travail ou le code de la sécurité sociale.

L'article 11 de l'accord national interprofessionnel qui vient d'être signé le 11 janvier dernier va dans cette direction. Il propose d'instaurer une durée minimale de travail à temps partiel et de majorer, dès la première heure les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée des contrats.

Ces orientations devront être transcrites dans un projet de loi et les modalités d'exercice du temps partiel feront l'objet de négociations qui doivent être engagées dans les trois mois.

Dans la perspective de ces négociations et de la discussion du projet de loi annoncé, je vous proposerai donc d'adopter un certain nombre de recommandations qui constitueront des leviers utiles pour la défense des femmes travaillant à temps partiel.

Ces recommandations tendent respectivement à demander que la majoration salariale s'applique dès la première heure complémentaire et non, comme aujourd'hui, au-delà du dixième de la durée fixée au contrat ; à encadrer de façon plus stricte les interruptions de travail et les délais de prévenance par la négociation collective ou, à défaut par la loi ; à garantir l'accès aux droits sociaux pour les temps partiels très courts soit en imposant une durée minimum légale du travail, soit en imposant aux employeurs de cotiser à concurrence de l'ouverture des droits sociaux et à renforcer la priorité d'embauche des salariés à temps partiel sur des emplois à temps plein.

Troisième axe : mieux évaluer la pénibilité et la sinistralité des emplois féminins pour améliorer la prévention des risques.

Les chiffres fournis à la délégation par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) nous ont permis de prendre la mesure de la dégradation des conditions de travail des femmes au cours des 10 dernières années :

Face à l'augmentation des risques, on constate une sous-estimation systématique de la dureté des emplois féminins et l'inadaptation des politiques de prévention des risques.

Pour y remédier, je vous propose d'introduire une dimension genrée dans les accords d'entreprise relatifs aux risques psychosociaux, ce qui n'est pas systématiquement le cas actuellement et d'encourager des programmes de recherche sur le champ de la santé au travail intégrant une dimension genrée - le Centre national de la recherche scientifique (CNRS) ne dénombre actuellement que cinq à six chercheurs travaillant sur les questions de genre sur des questions d'épidémiologie, de la santé des femmes et des hommes.

Quatrième axe : revaloriser les emplois féminins.

La tolérance de certains comportements « machistes » dans l'entreprise va de pair avec la sous-valorisation systématique des salaires des femmes, résurgence de la notion de « salaire d'appoint ».

Il est très difficile de lutter contre cette forme de discrimination, car elle passe souvent par la non reconnaissance de certains « savoirs-faires » discrets.

Il faut aussi s'attacher à repérer plus systématiquement la sous-valorisation des emplois féminins : Rachel Silvera et Séverine Lemière ont publié récemment un guide qui devrait permettre, au sein de chaque entreprise, la comparaison entre les emplois à prédominance masculine et ceux à prédominance féminine et se veut un outil de repérage objectif d'éventuelles discriminations dans la classification des emplois. Je vous propose de recommander aux organisations syndicales d'engager, sur la base de ce guide, une refonte des grilles de classification professionnelles dans la perspective d'une nouvelle hiérarchisation des emplois non discriminante au regard de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cinquième axe : remédier à la ségrégation professionnelle et arriver à la parité hommes-femmes dans tous les métiers.

D'après les études réalisées par le Centre d'études et de recherches sur la qualification (CEREQ), les trois cinquièmes de la ségrégation actuelle de l'emploi féminin seraient d'origine éducative : les filles ne suivent pas les mêmes formations et ne se préparent donc pas aux mêmes métiers que les garçons. Les représentants de l'Éducation nationale et de l'Enseignement supérieur nous ont exposé les actions conduites par leurs administrations. Elles doivent évidemment être poursuivies. Mais il nous semble que c'est également au niveau du rectorat que des actions doivent être menées : à ce titre, il conviendrait de renforcer le rôle et les moyens des chargé(e)s de mission à l'égalité filles-garçons dans les académies.

Favoriser l'insertion professionnelle des femmes dans des filières dans lesquelles elles ne s'orientent pas habituellement requiert aussi une action volontaire. Comme nous l'a exposé l'association « Retravailler », les processus de reclassement professionnels peuvent constituer un moment propice pour inciter les candidats à l'emploi à faire évoluer leur carrière.

Je vous proposerai d'inciter Pôle Emploi à se fixer pour objectif de contribuer à une amélioration de la mixité dans les métiers.

Sixième axe : la mixité dans les métiers et l'égalité professionnelle supposent aussi, plus largement, de modifier une organisation du travail ancrée dans des modèles masculins et de lutter contre ce « présentéisme à la française » qui a été à plusieurs reprises dénoncé.

Les entreprises ont un rôle à jouer en ce domaine et les syndicats doivent aussi y jouer toute leur part.

Il faut mobiliser les organisations syndicales et les inviter à mettre la question de l'égalité salariale au coeur des négociations obligatoires sur les salaires.

Mais les syndicats doivent aussi se montrer plus exemplaires pour améliorer la mixité dans leurs différentes instances et pour aboutir à une parité véritable dans leurs instances de direction.

Car, comme l'ont reconnu les responsables syndicaux que nous avons auditionnés, le monde syndical n'a pas encore pris la mesure du fait que le salariat est aujourd'hui pour une grande moitié féminin.

Mais il ne suffit pas de faire évoluer le monde du travail. Il faut aussi rechercher un nouvel équilibre entre les sexes dans l'articulation des temps de vie, car, nous le savons bien, les inégalités professionnelles puisent leur source dans l'inégal partage des tâches entre les hommes et les femmes et dans la discrimination systématique subie par les femmes « en âge de procréer » sur le marché de l'emploi.

Je vous propose de formuler des recommandations en ce sens jouant sur quatre leviers principaux.

Le premier vise à soutenir les pères qui s'investissent dans la sphère parentale et privée en incitant toutes les branches professionnelles à signer la charte de la parentalité et en prévoyant un encadrement juridique pour le père au moment de l'arrivée de l'enfant, comme cela existe à l'heure actuelle pour la femme enceinte (interdiction de licenciement, prise en charge d'un certain nombre d'absences pendant la maternité...).

Le second repose sur l'aménagement des régimes des congés pour permettre une prise en charge équitable de la parentalité entre les hommes et les femmes : suivant l'avis de l'ensemble des organisations syndicales, je vous proposerai une réforme de l'actuel congé de paternité - de 11 jours - pour le porter à quatre semaines et le rendre obligatoire.

Cette solution nous parait rétablir un équilibre dans le couple, tout en permettant au père d'assumer, s'il le souhaite, la parentalité, au même titre que sa conjointe.

La réforme du congé parental d'éducation nous permet d'aborder la notion de parentalité tout au long de la vie. Le dispositif actuel, prévu à l'article L.122-28-1 du code du travail est, de l'avis unanime, insatisfaisant : trop long et financièrement pas ou peu pris en charge.

Je vous propose de le rendre modulable tout au long de la vie, sous la forme d'une nouvelle garantie sociale : le droit individuel à la parentalité, portable en dehors de l'entreprise, et cofinancé selon des modalités à définir.

- Le troisième levier passe par le renforcement des structures publiques d'accueil, en particulier du jeune enfant : actuellement, 40 % des parents déclarent ne pas avoir accès à un mode de garde désiré et, surtout, les inégalités territoriales sont considérables. Parallèlement, en dix ans, le nombre d'enfants scolarisés avant l'âge de trois ans a diminué de 165 000.

Tout en faisant du redéploiement de la scolarisation avant trois ans un chantier prioritaire, nous souhaitons que le financement d'un véritable service public de la petite enfance devienne une priorité budgétaire, notamment pour que tout bébé puisse bénéficier d'une place disponible dans une crèche ou une halte-garderie, selon des horaires adaptés en fonction de son âge, des lieux de résidence et de travail des parents et de leurs heures de travail.

La ministre aux droits des femmes a placé ce chantier parmi les priorités du ministère. Nous resterons vigilants sur sa mise en oeuvre.

Un service public de prise en charge de la dépendance, demandé par l'ensemble des organisations syndicales, nous semble être un pendant nécessaire et incontournable, à l'heure où l'allongement de la durée de la vie se conjugue à l'arrivée à l'âge de la retraite des « baby boomers » de l'après-guerre, et alors que la prise en charge des ascendants est, elle aussi, assumée le plus souvent par les femmes.

Enfin, nous souhaitons que les entreprises s'investissent dans les services qui facilitent le quotidien des salariés-parents, je vous proposerai de formuler une recommandation en ce sens.

Voici, mes chers collègues, les grandes lignes d'un rapport que j'ai essayé de vous résumer aussi succinctement que possible, mais qui, couvrant un large champ, touche à un grand nombre de questions.

Je les soumets à votre appréciation. Nous procéderons dans un second temps à l'examen individuel des recommandations.

Madame la Présidente, vous avez parlé de la réussite scolaire des filles qui leur permet de faire de bonnes études. C'est vrai, mais encore faut-il remarquer que les filières dans lesquelles elles s'engagent ne sont pas les plus valorisantes...

Vous avez évoqué l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail dans la seconde moitié du XXème siècle. C'est vrai là encore, mais n'oublions pas qu'auparavant les femmes travaillaient déjà, souvent comme collaboratrices de leurs conjoints - qu'ils soient artisan, agriculteur, commerçant ou médecin - mais cette activité professionnelle n'était pas rétribuée, ce qui pose ensuite des problèmes pour leurs retraites.

Nous devons être très attentifs à la situation de ces personnes que l'on fait venir travailler tôt le matin et que l'on fait ensuite attendre jusqu'au soir pour reprendre leur travail. Ce sont des contraintes dont on ne doit pas leur laisser supporter tout le poids, notamment en termes de transport et de restauration. Beaucoup de caissières dans les supermarchés sont dans cette situation et je pense que nous devons leur réserver une attention particulière.

Le mot « ségrégation » que vous employez dans le rapport me gêne car il me paraît excessif même si je ne sous-estime pas les efforts qui restent à faire pour que les femmes occupent une bonne position dans la société.

Par ailleurs, j'attire votre attention sur les conséquences de vos propositions, en particulier concernant le service public à la petite enfance, sur le budget des villes.

L'actuel projet de réforme des rythmes scolaires, dans le cadre de la réforme de l'école, risque déjà de grever le budget des municipalités. Qui prendra en charge la restauration des enfants le mercredi et la garde des élèves induite par le réaménagement des heures d'enseignement ? D'ores et déjà, les maires - de quelque couleur politique qu'ils soient - s'en inquiètent.

Enfin, j'ai eu l'occasion de parler dans une conférence internationale à Chypre de la place des femmes dans le monde. Nous observons, à l'heure actuelle, un recul extraordinaire des droits des femmes, en particulier dans les pays d'Afrique du Nord. J'ai été alerté récemment au sujet de la Tunisie. Je pense que notre délégation doit s'intéresser à leur sort.

Je termine ces quelques remarques en soulignant que notre délégation, réunie ce matin, aurait presque pu être paritaire puisqu'il manque un seul représentant masculin pour obtenir la parité avec nos collègues féminines ! Bon, je plaisante, mais c'est quand même un beau message : la mission de notre délégation, c'est l'égalité des chances entre les femmes et les hommes. N'oublions pas ces derniers, évitons le travers d'une certaine forme de féminisme.

Je suis d'accord avec mon collègue : le combat pour l'égalité entre les hommes et les femmes doit nous permettre de mieux vivre ensemble. Par ailleurs, il me semble pertinent de demander à notre délégation de s'intéresser au sort des femmes en Europe et au-delà.

Pour revenir au rapport, je souhaite vous suggérer quelques propositions.

En premier lieu, nous pourrions souligner, en chapeau de ce rapport, l'importance du rôle de l'éducation. Certes l'égalité professionnelle se joue sur le lieu de travail, mais elle se joue aussi, bien en amont, à travers l'éducation. Les mauvaises conditions d'orientation des filles et des garçons font le lit des inégalités professionnelles. Nous sommes aujourd'hui confrontés à ce paradoxe - que vous avez relevé dans le rapport - que les filles réussissent mieux, en plus grand nombre et plus brillamment, mais qu'elles sont trop souvent orientées vers des filières qui les conduisent vers les professions intermédiaires.

Le second point important, que nous pourrions mettre en exergue, réside dans le fait que les inégalités sont aussi importantes dans le secteur privé que dans les différentes fonctions publiques.

Comme vous, ensuite, je regrette que trop peu de recherches soient menées sur la dimension genrée des inégalités professionnelles.

Sur le détail des recommandations, je m'interroge sur la formulation de la recommandation 6 tendant à substituer à l'obligation d'ouvrir des négociations dans l'entreprise celle de remettre un rapport de situation comparée. En effet, à l'heure actuelle, le code du travail impose l'ouverture de négociations sans obligation de résultat. Pour autant, la production d'un rapport de situation comparée (RSC) est déjà obligatoire.

Ne faudrait-il donc pas, plutôt, rappeler fermement le caractère obligatoire de la production du RSC et sa publication, aux fins d'information de l'ensemble des salariés ?

Sur la recommandation 7 concernant l'égalité salariale, pourrait-on rappeler qu'elle résulte du respect d'un ensemble de facteurs - liés à l'embauche, à l'accès à la formation et à la promotion... - afin de l'inscrire dans un cadre plus global ?

Afin de faciliter l'adoption des recommandations, je propose que nous les examinions successivement les unes après les autres, à l'issue de notre discussion. Qu'en pensez-vous ?

Enfin, je préférerais que nous parlions « d'égalité hommes-femmes dans tous les métiers », plutôt que de « parité dans tous les métiers » : la parité renvoie à l'égalité numérique stricte. Est-ce vraiment cela que nous souhaitons ? Car, après tout, le choix d'un métier est un choix individuel.

Je souhaite revenir sur certains éléments qui me paraissent importants et dont je ne sais s'ils ont été suffisamment traités dans le rapport.

En premier lieu, les organisations syndicales ont bien mis en valeur l'un des effets pervers du temps partiel, qui consiste à exiger du salarié le même travail qu'un salarié embauché à temps plein, mais sur un temps réduit, ce qui exige des cadences et un rendement supplémentaires.

Avez-vous aussi abordé la question des travailleuses qui ont des horaires morcelés et doivent parfois travailler sur des lieux différents au cours d'une même journée ?

Par ailleurs, il me semble important de mettre en avant la possibilité de rendre publiques les condamnations des entreprises qui ne rempliraient pas leurs obligations en matière d'égalité professionnelle - je vous rappelle que la ministre avait trouvé cette idée intéressante lorsqu'elle lui a été soumise lors de son audition -.

Ensuite, l'absence des femmes dans les postes de direction des trois fonctions publiques, dans lesquelles il a été rappelé qu'elles étaient souvent majoritaires, pourrait être davantage soulignée.

Enfin, l'égalité professionnelle, et notamment salariale, figure parmi les exigences constitutionnelles et légales. Or, les entreprises contrevenantes se défaussent souvent de la non-application de ces dispositions en rejetant la responsabilité sur la négociation avec les partenaires sociaux.

Comment peut-on inverser les choses en faisant prévaloir dans ce domaine la hiérarchie des normes ?

Je citerai, à cet égard, une étude de l'INSEE selon laquelle l'application effective du dispositif relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes rapporterait 52 milliards d'euros à la sécurité sociale. Ce chiffre parle de lui-même.

Je voudrais attirer l'attention de la délégation sur la situation des caissières dans les supermarchés : mal payées et mal traitées, elles sont, dans la plupart des cas, exploitées par des patrons qui, eux, gagnent en revanche beaucoup d'argent.

Vous avez évoqué les horaires hachés imposés aux travailleurs à temps partiel. Cela concerne par exemple les conducteurs ou conductrices de bus scolaires qui travaillent le matin et dans la soirée.

Enfin, notre délégation, qui est chargée de défendre l'égalité entre les femmes et les hommes, doit s'intéresser à ces professions - je pense à la magistrature - qui sont fortement, voire presque totalement, féminisées.

Je souhaite revenir à la notion précédemment évoquée de « parité dans tous les métiers ». Il me semble important de préciser si cet objectif s'applique par branche professionnelle ou par secteur d'activité. Il serait en effet difficilement réaliste de l'envisager pour toutes les spécialités professionnelles... Comme Catherine Génisson, il me semble que le coeur du sujet réside dans l'orientation : il ne me semble pas que l'on cherche aujourd'hui à orienter les filles vers les filières techniques. Les familles n'y sont d'ailleurs pas encouragées par les conditions actuelles d'exercice de certaines professions. Or, l'orientation constitue un levier essentiel. Dans un secteur que je connais bien - la construction navale - on essaye, mais c'est difficile. Il faut donc veiller à revaloriser l'enseignement technique - c'est une condition première - et à l'ouvrir aux jeunes filles.

Le temps partiel est aussi un « temps découpé », avec des plages horaires de travail séparées et sur des lieux distincts, avec les problèmes de transport qui viennent aggraver des conditions de travail déjà difficiles. C'est le cas des femmes décrites par Florence Aubenas dans « Le quai de Ouistreham ». Une juste prise en charge de leurs déplacements serait, déjà, une première avancée.

De même, on ne fera pas avancer la mixité sans adapter l'outil de travail à l'arrivée des femmes. C'est la question de l'adaptation des machines, qui se pose aussi pour les hommes quand ils sont gauchers.

La très forte proportion de femmes dans la magistrature nous renvoie à la question du recrutement de l'École nationale de la Magistrature qui est, à l'heure actuelle, majoritairement féminin.

Puisque nous sommes d'accord sur la nécessité d'observer ce qui se fait dans les autres pays, je souhaite porter à votre connaissance une pratique en vigueur en Allemagne, même si ce pays n'est pas toujours exemplaire en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans les universités, les administrations et les entreprises allemandes, une personne « référent-femme » est chargée de dénoncer les mesures discriminatoires et de veiller au respect des dispositifs permettant l'égalité effective.

Ce dispositif, qui est aussi utilisé dans certains pays du Nord de l'Europe, pourrait nous servir d'exemple. Peut-être la délégation pourrait-elle, par une recommandation, en demander l'institution en France ?

Permettez-moi d'abord de conseiller aux membres de la délégation la lecture du livre d'Hanna Rosin, intitulé « The end of man », dans lequel l'auteure soutient - en s'appuyant sur l'observation des sociétés asiatiques et américaines - la thèse que l'inversion des rôles entre les femmes et les hommes est déjà en marche et qu'elle sera inévitable.

Partant du constat de la domination des femmes dans les secteurs d'avenir, elle souligne que, aux États-Unis comme en Chine, les autorités sont contraintes de mettre en place des dispositifs de discrimination positive en faveur des hommes, même dans des filières où les hommes étaient traditionnellement majoritaires !

La publication de ce livre aux États-Unis a suscité des débats qui ont permis de mettre en lumière la persistance - y compris dans certains pays du Nord que l'on dit « avancés » - du phénomène du « plafond de verre » dans les entreprises. La persistance de ces blocages dans des pays où les femmes ne sont pas particulièrement cantonnées à des filières « dévalorisées » nous pousse à en reconsidérer les causes.

A cet égard, j'estime que seule l'imposition de quotas - comme l'a fait la France dans les conseils d'administration des grandes entreprises - est efficace.

Je suis très favorable à la modulation des critères d'égalité professionnelle pris en compte dans le RSC, en fonction de la taille de l'entreprise. Je suis personnellement tout à fait partisane du droit individuel à la parentalité tout au long de la vie puisqu'il faut envisager la problématique de l'éducation à tous les âges de l'enfant.

Quant aux « travailleuses pauvres », il me semble que les femmes qui cumulent pauvreté et charges de famille - et qu'on rassemble sous la dénomination de « familles monoparentales » - est le grand sujet de société des années à venir, auquel nous devrons nécessairement nous confronter.

Je compléterai le rapport pour intégrer vos remarques sur l'importance du rôle de l'éducation et de l'orientation dans la construction des stéréotypes qui font le lit des inégalités professionnelles.

Lors de la discussion des recommandations, nous pourrons aussi envisager une nouvelle formulation pour la recommandation 6 concernant l'obligation de remettre un rapport de situation comparée et examiner la formulation de deux nouvelles recommandations relatives, respectivement, à la publication des sanctions infligées aux entreprises contrevenantes et à l'institution d'un « référent-égalité » dans les entreprises et les administrations.

Je profite par ailleurs de votre remarque concernant la nécessaire vigilance de la délégation sur les évolutions internationale pour vous informer que j'ai alerté la ministre des sports, par courrier, le 14 janvier 2013, pour attirer son attention sur les décisions de certaines instances internationales du sport qui autorisent le port, par les sportives, d'un « foulard » - c'est le cas de la Fédération internationale de football Association (FIFA) - voire d'un « hijab » - pour la Fédération mondiale de karaté -. Nous vous ferons passer les documents et je poserai une question orale en séance le 19 février 2013 sur ce sujet.

Je vous propose de passer maintenant à l'examen des recommandations.

Quelles sont vos observations concernant la rédaction de la première recommandation ?

Je propose que cette recommandation fasse apparaître la nécessité d'affecter aux inspecteurs du travail des moyens suffisants pour accomplir leurs missions. Est-ce à cette recommandation que nous pourrions ajouter l'obligation de publication des jugements des Prud'hommes en matière d'égalité ? J'en suis moins sûre...

Je ne peux que constater que les statistiques que m'adresse la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ne sont pas sexuées au niveau des champs d'analyse les plus fins mais seulement au niveau global ; or, le grand public doit aussi pouvoir disposer d'une grille statistique sexuée à un niveau détaillé d'analyse.

Je vous propose la rédaction suivante pour tenir compte de vos remarques : « La délégation souhaite que les partenaires sociaux, les DIRECCTE et les inspecteurs du travail s'associent et bénéficient de moyens pour systématiser la production de statistiques sexuées dans les documents internes aux entreprises, de façon à permettre une connaissance précise des problématiques spécifiques des risques et de la pénibilité liés aux emplois en fonction de leurs caractéristiques genrées. »

La recommandation 1 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

La recommandation 2 ne fait pas l'objet d'observations.

La recommandation 2 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Je propose d'introduire la notion d'ergonomie dans la recommandation 3.

Je vous propose de la compléter ainsi : « La délégation demande que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent, au nom de l'ergonomie, systématiquement en compte la nécessité d'en garantir l'accès aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, de façon à permettre une réelle mixité dans les différents métiers ».

La recommandation 3 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Je suis d'accord avec l'objectif fixé par la quatrième recommandation ; mais je me demande comment celui-ci pourra être mis en oeuvre dès lors que les neuf postes de direction de centres dramatiques nationaux concernés ne feront pas nécessairement l'objet de délibérations concomitantes.

La délégation fixe un objectif à sa recommandation 4 mais n'entend pas dicter le déroulement du processus de nomination qui demeure l'apanage du ministère de la Culture.

Je connais le processus de nomination et je puis vous assurer qu'une telle recommandation sera effectivement difficile à mettre en oeuvre.

Même si c'est le cas, il faut néanmoins que le ministère de la Culture comprenne la nécessité d'oeuvrer en ce sens mais, bien entendu, la délégation lui laisse toute latitude quant aux moyens.

Je vais prendre un exemple : la direction du Centre chorégraphique national de Roubaix, actuellement assurée par une femme, Caroline Carlson, doit être renouvelée prochainement.

Soixante candidatures ont été déposées sur la base desquelles une « short list » de quatre noms a été établie ; parmi ceux-ci, trois personnes apparaissaient incontournables et il s'agissait d'hommes ; il nous a donc semblé impératif que la quatrième personne sélectionnée soit une femme ; une « short list » plus étoffée n'aurait de toutes façons pas nécessairement permis une plus grande représentation féminine car on ne comptait que trois ou quatre femmes sur les soixante candidats.

La vocation de notre recommandation, c'est de fixer une orientation générale.

Le ou la meilleure sera retenu indépendamment de son sexe, c'est la qualité et le talent du candidat qui doivent primer.

Le problème se situe au niveau du vivier des candidates susceptibles de postuler.

Peut-être en effet conviendrait-il alors d'insister sur la nécessité de créer en quelque sorte un « appel d'air » pour les candidatures.

J'attire votre attention sur une difficulté supplémentaire : non seulement les nominations risquent d'intervenir successivement mais, en outre, les candidats seront sélectionnés sur la base d'un projet artistique. Il me paraît difficile, dès lors que les trois premières nominations auraient échu à des hommes, d'imposer que la quatrième aille nécessairement à une femme, en écartant toute prise en compte du projet. La recommandation doit se cantonner à un objectif général.

Neuf nominations devraient intervenir dans le courant de l'année 2013 : imposer neuf nominations de femmes aurait été une solution un peu extrême, en demander la moitié était plus équilibré.

Il me semble qu'il ne faut pas circonscrire la recommandation aux seules nominations de l'année 2013 si l'on veut donner de l'espoir aux femmes et éviter que certaines d'entre elles renoncent à postuler ; aussi, la recommandation pourrait-elle préciser qu'il faut créer les conditions tendant à la parité dans les candidatures.

La procédure de sélection est connue : les conseils d'administration des structures formulent des propositions mais c'est la ministre qui procède aux nominations ; la ministre devrait donc recevoir en même temps l'ensemble des propositions de nominations de façon à pouvoir créer un équilibre entre les sexes dans les nominations.

Je vous soumets cette nouvelle rédaction : « La délégation propose que, pour la nomination aux postes de directions des centres dramatiques nationaux (CDN), et notamment ceux appelés à se libérer en 2013, soient établies des « short lists » paritaires systématiquement, afin d'inciter les femmes à présenter leur candidature. »

La recommandation 4 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

La recommandation 5 se réfère aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail qui impose à l'employeur d'engager des négociations dans les entreprises où sont constituées une ou des organisations syndicales représentatives ainsi qu'à l'article L. 2242-5 issu de la loi « Génisson » du 9 mai 2001 qui prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise en s'appuyant sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée.

En réalité, il n'y a jamais eu ni rapprochement ni corrélation entre ces deux articles du code du travail, la recommandation propose donc de clarifier le code du travail sans abaisser le niveau de protection assuré par le dispositif actuel.

Ne pourrait-on pas introduire dans cette recommandation la création d'un référent égalité hommes-femmes dans les entreprises ?

Ce référent ne relève pas du code du travail et je propose donc que votre demande fasse l'objet d'une recommandation spécifique.

La recommandation 5 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Je vous propose une nouvelle rédaction de la recommandation 6 suite à nos échanges introductifs : « La délégation propose de modifier la loi pour substituer à l'obligation d'ouvrir des négociations que prévoient actuellement la législation, celle d'aboutir à un accord sur l'égalité professionnelle ».

Je comprends et j'approuve l'intention qui sous-tend votre recommandation, mais elle revient à remettre en cause le processus de négociation sociale. Je ne suis d'ailleurs pas certaine que les partenaires sociaux approuvent cette recommandation.

Je pense que c'est le terme « substituer » qui risque de poser un problème et de gêner les organisations syndicales ; on pourrait donc se contenter d'indiquer qu'un rapport de situation comparée doit être remis lors des négociations.

On doit demander à l'entreprise une obligation de résultats.

La recommandation pourrait donc être formulée ainsi : « La délégation rappelle que, lors de l'ouverture des négociations prévues par la loi, le rapport de situation comparée doit être remis et pris en compte. »

La recommandation 6 est adoptée à l'unanimité par la délégation ainsi que la recommandation 7.

Nous en venons à la recommandation 8.

Ne pourrait-on pas indiquer dans cette recommandation que seront aussi publiées les condamnations pour non-respect des dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle ?

Une telle publication de ces condamnations est-elle réellement possible ?

Je me souviens que deux avocates que j'avais auditionnées m'avaient indiqué qu'elles avaient publié une condamnation.

La publication des condamnations relève d'une décision du juge.

Cette suggestion mériterait d'être approfondie. Par précaution, je vous propose donc d'en rester à la formulation actuelle de la recommandation.

La recommandation 8 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Comme je vous l'ai rappelé dans mon propos introductif, la recommandation 9 est à rapprocher d'une disposition sur le temps partiel qui figure dans l'accord signé le 11 janvier dernier entre le MEDEF et des organisations syndicales. Cette disposition, qui constituerait une amélioration pour les salariés par rapport au dispositif actuel, devra encore être transcrite dans la loi. La recommandation que je vous propose va dans le même sens et est même un peu plus ambitieuse.

Je suis d'accord avec cette recommandation que l'on peut compléter en proposant d'intégrer les heures complémentaires dans le contrat de travail lorsque l'employeur y recourt de manière régulière.

Mais leur intégration dans le contrat de travail ne risque-t-elle pas de les priver de la majoration salariale ?

Mais du moins ouvriront-elles des droits sociaux plus importants, notamment pour le calcul de la retraite.

Je vous recommande la prudence sur ce point.

Il y a aussi un intérêt immédiat des salariés à gagner plus.

Êtes-vous, dans ces conditions, d'accord pour adopter la recommandation 9 sans modifications ?

La recommandation 9 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

La recommandation 10 relative aux interruptions de travail et aux délais de prévenance fait écho à certaines de vos préoccupations sur la multiplicité des plages horaires travaillées dans la journée.

La recommandation 10 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Examinons maintenant la recommandation 11 relative à l'accès aux droits sociaux.

Il faut être très incisif sur la durée minimale de travail à temps partiel car on nous a rapporté des situations très choquantes.

Le récent accord national interprofessionnel introduit une durée minimale de 24 heures de travail par semaine mais les négociations de branche qui doivent s'engager porteront notamment sur les dérogations qu'il est possible de lui apporter.

La recommandation 11 est adoptée à l'unanimité sans modification par la délégation.

La recommandation 12 a pour objet de donner aux salariés à temps partiel une priorité d'accès au temps plein.

La recommandation 12 est adoptée à l'unanimité par la délégation ainsi que les recommandations 13, 14 et 15.

La recommandation 16 fait écho à vos préoccupations sur l'orientation : elle porte sur les chargés de mission à l'égalité filles-garçons dans les académies.

Je propose de compléter cette recommandation par la mention « en relation avec les déléguées régionales aux droits des femmes ».

La recommandation 16 ainsi modifiée est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Nous examinons maintenant la recommandation 17 relative au rôle que devrait jouer Pôle Emploi dans l'amélioration de la mixité des métiers.

Ne pourrait-on, à l'occasion de cette recommandation, insister sur la nécessité de créer des équivalences entre des métiers comparables pour éviter que les métiers dits « féminins » soient moins valorisés que les métiers « masculins » équivalents ?

C'est un point que nous avons traité, sur un plan général, dans le cadre de la recommandation 15 qui traite des grilles de classification.

La recommandation 17 est adoptée sans modification par la délégation.

La recommandation 18 est redondante avec la 6.

La recommandation 18 est donc supprimée.

La recommandation 19 relative à la mixité dans les syndicats fait écho à des demandes de responsables féminines d'organisations syndicales lors de la table ronde que nous avons tenue.

La recommandation 19 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

La recommandation 20 propose d'encadrer juridiquement l'arrivée de l'enfant pour le père.

La recommandation 20 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

La recommandation 21 propose de porter à quatre semaines la durée du congé de paternité et de le rendre obligatoire. Là, je vais peut-être déchaîner les passions...

N'est-ce pas un voeu pieu ?

Je trouve que c'est bien d'être un peu provocateur. Néanmoins, nous savons bien quelle est la réalité. Aujourd'hui, à qualification égale, la différence de revenus entre un homme et une femme est d'environ 40 %. Au sein d'un couple, la décision de prendre le congé à l'arrivée de l'enfant relève aussi de considérations financières : lorsqu'il y a de tels écarts entre le père et la mère, même si le père souhaite s'arrêter, le choix s'impose de lui-même.

C'est tout à fait exact. Je vous rappelle que ce sont des recommandations que nous sommes en train d'adopter : cela doit nous permettre de bousculer un peu les choses et même d'être un peu provocatrices.

Concrètement, cela me paraît difficile de demander à un homme de s'arrêter quatre semaines, à moins de risquer de perdre sa place...

Dans les cabinets d'avocats, par exemple, il est tout à fait impossible pour un homme de s'arrêter.

Mais il en va de même pour les femmes. Dans les cabinets d'avocats, elles non plus ne prennent pas leurs huit semaines de congés maternité...

Nous avons rencontré, lors de nos auditions, des représentantes de la profession d'avocat et des médecins. Elles nous ont décrit les blocages qu'elles rencontrent dans l'accès aux postes stratégiques et aux secteurs les plus valorisants. Je considère donc que notre proposition doit aussi bousculer les choses.

Il est vrai que nous pourrions assouplir la proposition en proposant, par exemple, la modulation de ce congé de quatre semaines pendant la première année de l'enfant, ce qui permettrait au père d'utiliser ce temps au moment où l'enfant en a besoin. Néanmoins, je suis favorable à l'adoption de cette recommandation dans sa formulation initiale.

Une telle proposition n'aura-t-elle pas un effet contre-productif ?

Tant que cela reste un voeu, c'est acceptable.

La recommandation 20 est adoptée à l'unanimité par la délégation ainsi que la recommandation 21.

La recommandation 22 appelle à la création d'un droit individuel à la parentalité, portable en dehors de l'entreprise et cofinancé selon des modalités à définir.

La recommandation 22 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Avec la recommandation 23, la délégation souhaite que le financement d'un véritable service public de la petite enfance devienne une priorité budgétaire.

On ne peut qu'être d'accord avec l'objectif, mais ce sont les municipalités qui vont assumer le coût de ce service public. Or, le fonctionnement d'une crèche coûte très cher.

Même si la Caisse d'assurance familiale contribue à la prise en charge de la place en crèche, le prix payé par les parents est loin de couvrir la totalité du coût réel...

Je voudrais insister sur les difficultés rencontrées par les femmes en milieu rural pour trouver un mode satisfaisant de garde pour leurs enfants. A cette difficulté, s'ajoute celle de trouver un mode de transport, ce qui constitue un handicap supplémentaire et dissuasif pour ces jeunes mères dans l'accès à l'emploi.

Je pense en particulier aux jeunes couples, souvent financièrement fragiles, et qui ne peuvent se permettre une aide à domicile. Pour eux, cette recommandation me paraît particulièrement importante.

Je trouve cela dommage de ne pas envisager une contribution des grandes entreprises - en particulier des grandes enseignes qui emploient des femmes dans les conditions que nous avons décrites - à ce service de garde d'enfants.

C'est l'objet de la recommandation 25 qui aborde la question de l'aide matérielle apportée par les entreprises aux parents. Mais il est vrai que nous pourrions envisager une contribution des entreprises au financement du service public à la petite enfance.

Ne pourrait-on pas réserver un accès prioritaire aux familles monoparentales ?

Nous allons proposer une nouvelle rédaction en ce sens. Je tiens à souligner que nous n'avancerons pas dans le sens d'une meilleure articulation des temps de vie sans la mise en place d'un véritable service public de garde.

La recommandation 23 est adoptée à l'unanimité par la délégation dans la rédaction suivante : « La délégation souhaite que le financement d'un véritable service public de la petite enfance, auquel les familles monoparentales auraient un accès prioritaire, devienne un impératif budgétaire, pour que :

- tout bébé puisse bénéficier d'une place disponible dans une crèche ou une halte-garderie, selon des horaires adaptés en fonction de son âge, des lieux de résidence et de travail des parents et de leurs heures de travail ;

- un service public de garde et de transport d'enfants malades soit institué, dans les cas où les deux parents travaillent. »

La recommandation 24 aborde la question de la dépendance.

La recommandation 24 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

La recommandation 25 répond à votre souci de mettre les entreprises à contribution pour l'aide matérielle aux parents.

La recommandation 25 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Concernant la proposition de notre collègue Claudine Lepage, je vous propose d'adopter une recommandation supplémentaire visant à prévoir la désignation d'un référent égalité femmes-hommes dans les entreprises, les établissements publics et les administrations.

La recommandation 26 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Pourrait-on envisager une nouvelle recommandation tendant à promouvoir la place des femmes dans les postes de direction des trois fonctions publiques ?

Il me semble qu'on pourrait placer cette recommandation en chapeau pour en souligner l'importance. La situation des femmes dans les fonctions publiques est aussi dramatique que dans les entreprises privées, même si elle est moins visible.

Il est vrai qu'on demande la parité dans les nominations aux postes de direction des centres dramatiques nationaux (CDN). Et pourquoi ne pas la demander également pour les directeurs des agences régionales de la santé (ARS), pour les préfets, les sous-préfets ?

La loi « Sauvadet » du 12 mars 2012 prévoit déjà l'instauration progressive d'ici à 2018, sous peine de pénalités financières, d'un quota de 40 % de femmes parmi les hauts fonctionnaires nommés chaque année.

Oui, et pourtant l'absence des femmes dans les postes stratégiques de la fonction publique est criante : seule la fonction publique hospitalière « frise » la parité, et encore, pas dans tous les postes de direction. Il me paraît difficilement envisageable de faire l'impasse sur cette question dans nos recommandations. Peut-être faut-il la mettre en chapeau ?

Je vous propose donc de mettre en chapeau de nos recommandations celle-ci : « Recommandation 1.- Compte tenu des retards dans l'accès aux postes de direction dans les trois fonctions publiques, la délégation sera très vigilante sur l'application effective des dispositions de la loi « Sauvadet » du 12 mars 2012 ».

Les autres recommandations seront renumérotées en conséquence et en tenant compte de la suppression de la recommandation 18.

La recommandation 1 est adoptée à l'unanimité par la délégation.

Je vous propose de présenter ce rapport « Femmes et travail » à la presse lors d'une conférence de presse organisée dans le cadre d'un petit déjeuner de travail le 31 janvier 2013, à 8 h 30, au restaurant du Sénat.

Je souhaitais vous demander si vous pensiez que notre délégation devait demander à être saisie sur le projet de loi relatif au mariage pour tous.

C'est un texte qui ne soulève, a priori, pas de problème entre l'équilibre des droits des hommes et des femmes.

Particulièrement dès lors que le sujet du recours à la procréation médicalement assistée devrait en être retiré pour être rattaché à un autre projet de loi.

Nous pouvons donc considérer que la délégation ne demande pas à être saisie.

Par ailleurs, Jean-Pierre Godefroy et Chantal Jouanno, membres de notre délégation, ont été désignés comme rapporteurs par la commission des Affaires sociales sur la situation sociale des personnes prostituées.

Nous allons bientôt débuter nos auditions. Celles-ci pourraient être ouvertes aux membres de la délégation qui souhaiteraient y assister.

Vous pourriez également, le moment venu, venir présenter l'avancement de vos travaux devant la délégation.