Interventions sur "l’employeur"

...ération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. ». Outre les problèmes que peut poser pour la sécurité juridique du salarié la notion d’ « emploi similaire », qui, malgré la jurisprudence, reste floue, nous souhaiterions que cette prétendue garantie soit sanctionnée. En effet, le projet de loi n’apporte aucune précision sur les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect par ce dernier de ses obligations de réintégration du salarié, à l’issue de la période de mobilité. C’est pourquoi nous vous proposons de combler cette lacune, en précisant que « l’inobservation par l’employeur des dispositions de l’article L. 1222-14 donne lieu à l’attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de l’indemnité de licenciement lorsque celle...

...t d’une démission ? Je ne pense pas que cela soit juste. Avec l’exception introduite par l’alinéa 9, il n’y a donc pas de rupture claire du contrat entre l’entreprise et le salarié, ce qui peut être source d’insécurité pour ce dernier. Certes, j’en conviens, ce type de cas ne sera sans doute pas fréquent, mais il peut se produire, et il faut s’en garder. Si le salarié choisit de ne pas revenir, l’employeur, tout comme il a le droit d’accepter ou non la mobilité, doit prendre ses responsabilités. Ainsi que le prévoit cet amendement, qui tend à la suppression de l’alinéa 9, il devrait être tenu de mettre en place une procédure pour acter le fait que le salarié ne fait plus partie de l’entreprise.

...un autre. Pour être plus précis, comme il ne s’agit pas d’un congé individuel de formation, on ne peut en déduire, a priori, que le congé de mobilité vise à obtenir une nouvelle qualification ou à suivre une formation diplômante, ce qui existe depuis tout de même quelque temps, notamment pour des diplômes universitaires comme les DUT. De la même manière, on observera non sans intérêt que l’employeur est habilité, dans le cadre de ce congé, à connaître de l’objet même dudit congé, ce qui nous semble poser un problème au seul regard du libre arbitre du salarié ou de la salariée concerné(e). L’exercice du droit individuel à la formation, par exemple, n’implique pas a priori que la formation suivie par le salarié ou la salariée corresponde systématiquement aux seuls besoins de l’entrepri...

...é du salarié placé dans cette position. Autrement dit, le demandeur de mobilité devrait renoncer, à son retour dans l’entreprise, au petit plus salarial représentatif de cette ancienneté finalement abandonnée. Dans un autre ordre d’idées, nous avons aussi eu l’occasion de constater, au fil de nos débats, que la procédure de mise en œuvre du droit à mobilité pouvait elle-même s’opposer au veto de l’employeur. Le cheminement est décrit par le menu dans le texte. Le salarié formule une première demande, à laquelle un premier refus est opposé, l’employeur invoquant, par exemple, la désorganisation ou le problème que son absence constituerait. On peut donc être volontaire et se retrouver brimé dans son élan... Le salarié formule alors une deuxième demande et essuie un deuxième refus, pour des motifs i...

... supprimer l’article L. 1233-21 du code du travail, qui est très protecteur pour les salariés. Si nous devions accéder à votre demande, je ne pense pas que cela servirait le progrès des salariés dans l’entreprise. Sans développer trop longuement mon argumentation, je tiens à rappeler que cet article précise que l’accord conclu ne peut déroger ni à l’obligation d’effort de formation qui incombe à l’employeur ni aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise. Bref, si nous devions vous suivre, nous organiserions la régression des droits des travailleurs, ce que vous ne souhaitez pas. La commission a donc émis un avis défavorable.

...tions représentatives du personnel, avec des objectifs louables : simplification pour les représentants du personnel et extension de la consultation du comité d’entreprise sur les documents relatifs à la stratégie de l’entreprise. Il est vrai que nous nous trouvons aujourd’hui dans une situation paradoxale. Les comités d’entreprise se sont vus reconnaître des compétences économiques contraignant l’employeur à les consulter sur toute question intéressant la marche de l’entreprise, notamment s’il s’agit de mesures affectant le volume des emplois. Pour autant, bien que le comité soit régulièrement amené à évaluer les conséquences sur les personnels des décisions stratégiques arrêtées par les employeurs, ces choix ne requièrent pas, aujourd’hui, son avis. Cet article y apporte une réponse, et nous en p...

...e aujourd’hui – ou encore par l’instauration, comme nous le proposerons, d’un droit de veto suspensif des représentants du personnel sur les plans de licenciement et les plans de restructuration, ce qui permettra la recherche et la construction de propositions alternatives aux licenciements. Propositions alternatives, dont nous souhaitons qu’elles fassent obligatoirement l’objet d’un échange avec l’employeur – ce qui n’est pas prévu dans le texte –, que celui-ci y réponde et surtout qu’il motive sa réponse, et que les pouvoirs publics puissent également y apporter, le cas échéant, leur soutien. Cela pourrait notamment entrer dans le cadre des missions du comité interentreprises, lequel jouerait enfin un rôle concret dans la politique de notre pays en matière de soutien à l’activité et à l’emploi. Ce...

...cle 4 prévoit, en son alinéa 14, que ce recours à un expert-comptable repose en partie sur les capacités financières du comité d’entreprise, qui devra financier, sauf accord plus favorable, 20 % des frais liés à cette expertise. Il s’agit d’une dérogation majeure au droit actuel, dans lequel le recours à un expert par le CE pour l’aider dans son examen du PSE est intégralement pris en charge par l’employeur. Qui plus est, il convient de préciser que cette participation est due à chacune des expertises. Aussi, les CE qui éprouveraient le besoin de solliciter deux soutiens dans la même année devraient y consacrer près de la moitié de leur budget. Cette contrainte financière constitue une entrave notable à ce que vous nous présentez, monsieur le ministre, comme constituant un nouveau droit. J’y vois, ...

Les accords de mobilité interne restructurent en profondeur l’entreprise. Il est important que les organisations syndicales puissent partager l’initiative des négociations avec l’employeur. Cet amendement vise à leur en donner la possibilité.

L’objet de cet amendement, très important à nos yeux, est de rétablir le caractère obligatoire de la négociation engagée par l’employeur sur la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. L’article 15 de l’ANI tend bien à prévoir une obligation de négociation triennale sur la mobilité interne, obligation que respectait d’ailleurs le texte initial du projet de loi ; la négociation n’est devenue facultative qu’à la suite de l’adoption en commission d’un amendement du rapporteur à l’Assemblée nationale. M. Jean...

Ces deux amendements ont en commun de porter sur l’alinéa 6, mais ils sont parfaitement contradictoires. Le premier amendement tend à donner la possibilité aux organisations syndicales de prendre l’initiative d’engager la négociation sur la mobilité interne. En droit du travail, l’engagement d’une négociation obligatoire dans l’entreprise relève de l’employeur, en vertu de son pouvoir général de direction et d’organisation. C’est un principe général auquel il n’est pas souhaitable, dans l’intérêt des salariés, de faire ici exception. La commission est donc défavorable à l’amendement n° 600. Le second amendement tend à prévoir le caractère obligatoire de la négociation sur la mobilité interne. Monsieur Vanlerenberghe, je reprendrai, sous le contrôle ...

...ditions de travail. Il faut donc faire très attention à ce que cette mobilité ne soit pas mal utilisée par certains employeurs, car, même si la mobilité résulte et résultera d’un accord, on ne peut pas sous-estimer le fait que celui-ci aura été adopté dans le cadre d’un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Or, le salarié pourrait injustement pâtir des obligations dictées par l’employeur. Sur le plan juridique, la Cour de cassation a fortement réduit le champ des clauses de mobilité et sa jurisprudence s’est précisément appuyée sur le lien entre métier exercé et position hiérarchique pour valider ou invalider les clauses de mobilité. Il y a donc tout lieu de penser que sa démarche sera parallèle en cas de contestation de la mise en œuvre de la clause de mobilité collective dans...

... personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir ». Cependant – c’est bien là le problème–, il ne s’agit que d’un avis, et l’on sait bien ce que les employeurs peuvent faire de l’avis de leurs salariés, nous en avons tous des témoignages. Le plan de formation de l’entreprise est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés. La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de formation, même s’il y est incité. Il est par ailleurs libre de déterminer sa politique de formation, de choisir les salariés à qui il souhaite en faire bénéficier, à condition – heureusement ! – de ne pas se rendre coupable de discriminations. Le plan de formation du personnel, lorsqu’il est produit, est donc un docu...

Cet amendement vise à donner au comité d’entreprise un droit d’opposition au plan de formation. Cette proposition est en décalage par rapport au code du travail, qui prévoit que le comité d’entreprise émet un avis, la décision finale revenant à l’employeur. Par conséquent, la commission a émis un avis défavorable.

Comme vous le savez, il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur a, à l’égard des personnes qu’il salarie, l’obligation de tout faire pour que le travail ne puisse pas avoir pour effet d’altérer leur santé. C’est après tout la moindre des choses, même si nous gardons en mémoire les différents cas de maladies professionnelles, singulièrement de cancers, survenues en raison de l’exposition des salariés à des poussières, des solvants ou d’autres produits. Le cod...

...ntien dans l’emploi. On en comprend aisément la raison : les sacrifices demandés aux salariés tels que la modification de la durée du travail ou de la rémunération ne saurait être consentie si l’entreprise n’était pas en grande difficulté économique. Pourtant, les auteurs de ce texte ont considéré que les représentants des salariés n’avaient pas leur mot à dire sur la réalité du diagnostic. Seul l’employeur serait habilité à certifier l’existence de difficultés économiques. Drôle de conception de la démocratie sociale, …

...vent invoquée. Le texte affirme, en effet, que le diagnostic des difficultés économiques doit être « analysé » avec les syndicats des salariés. Or, une simple analyse ne signifie pas un accord. Le diagnostic doit, en effet, être partagé par les syndicats pour qu’un réel consensus puisse s’établir, qu’un réel dialogue s’instaure et que l’accord ne soit pas le résultat d’une volonté unilatérale de l’employeur. L’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles de l’entreprise est un élément essentiel sur lequel tous les débats doivent être concentrés. L’employeur ne doit pas pouvoir invoquer ce motif à la légère et s’en servir comme d’un prétexte pour modifier en profondeur les conditions de travail des salariés, voire pour les licencier. Les conditions économiques mettant en difficulté l...

...sations syndicales dans le cadre des accords de maintien dans l’emploi, pour qu’un dialogue social constructif et égalitaire puisse être mené. Les accords de maintien dans l’emploi sont conditionnés par l’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise. Il est alors important que l’ensemble des informations permettant d’en établir le diagnostic soient transmises par l’employeur aux syndicats. Ces derniers, qui seront les signataires de l’accord, doivent disposer d’éléments suffisants pour juger de la pertinence non seulement de l’accord, mais aussi des modalités de sa mise en œuvre. Il est légitimement impensable, pour les organisations syndicales, de signer un accord dont ils ne connaîtraient même pas le leitmotiv. Il convient dès lors que l’absence de transmi...

L’amendement de notre collègue vise à annuler l’accord de maintien dans l’emploi si, d’aventure, l’employeur ne transmet pas toutes les informations nécessaires. Le caractère automatique de cette nullité me paraît vraiment disproportionné et d’une trop grande sévérité. Le moindre oubli aurait ainsi des conséquences énormes. Par ailleurs, et afin de rassurer notre collègue, je rappelle que les accords de maintien dans l’emploi devront comporter une clause pénale, par nature protectrice des droits des s...

...t contraintes d’accueillir dans leurs instances de gouvernance des représentants des salariés pouvant prendre part aux votes. Nous prenons également acte des modifications adoptées par l’Assemblée nationale, qui renforcent le mécanisme. Je pense à la disposition prévoyant que les représentants des salariés pourront bénéficier à leur demande d’une formation économique, intégralement financée par l’employeur. Je pense également à la disposition permettant à ces représentants de bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 2411-1 du code du travail, disposition salutaire – vous m’avez bien entendue, monsieur le ministre ! – sachant quelles pressions sont exercées par le patronat sur les représentants des salariés, indépendamment de l’instance dans laquelle ils siègent. Mo...