Interventions sur "l’employeur"

...salariés pourront être licenciés. Ils auront donc consenti des baisses de salaire, une modification de leur temps de travail – pendant une durée potentielle de deux ans – pour finalement se retrouver au chômage. Cet amendement correspond à la philosophie même des défenseurs de cette loi, puisqu’il vise à instaurer une réelle « flexi-sécurité ». Et j’insiste sur le mot « sécurité ». En effet, si l’employeur peut baisser les salaires et modifier l’organisation du travail pendant la période donnée, si les salariés sont donc « flexibles », il est tout à fait normal, pour ne pas dire absolument indispensable, que les emplois de ces derniers soient réellement sécurisés. Nous souhaitons redonner un sens aux mots : les accords de maintien dans l’emploi doivent effectivement servir à maintenir les emplois....

... la part d’au moins dix salariés d’une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, leur licenciement est soumis aux dispositions d’un licenciement collectif pour motif économique. C’est également le sens de la directive européenne 98/59/CE du 20 juillet 1998. La procédure de licenciement collectif est davantage protectrice pour les salariés, puisqu’elle prévoit notamment que l’employeur réunit et consulte les membres du comité d’entreprise ou les délégués du personnel. En plus de constituer une atteinte aux droits sociaux des travailleurs, cette disposition n’est pas juridiquement acceptable. C’est pourquoi je demande la suppression du terme « individuel » figurant à l’alinéa 17 du présent article.

...’emploi sur les règles prévues en cas de refus d’un accord de mobilité interne à l’article 10. La tentation est grande, en effet, d’aligner les règles pour ces deux dispositifs, qui répondent toutefois à des logiques différentes. L’adaptation des règles de reclassement dans le cadre de l’accord de mobilité s’explique par la nécessité d’éviter les situations ubuesques, en obligeant, par exemple, l’employeur à proposer à un salarié qui a refusé une mobilité à 100 kilomètres de chez lui un poste de reclassement à 250 kilomètres. Il convient, selon moi, de nous en tenir à la rédaction actuelle, qui a le mérite d’être équilibrée et de prévoir les bonnes mesures d’accompagnement au bon niveau. La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 270.

...otif économique pouvait conduire aussi à prononcer la nullité du licenciement. Comme vous le savez, cette décision de la cour d’appel a été cassée par la Cour de cassation dans une décision du 3 mai 2012. Dans ces conditions, il nous paraît judicieux de préciser dans la loi que les juridictions seront habilitées à apprécier la validité de l’accord collectif majoritaire ou du document élaboré par l’employeur, à l’égard tant de la procédure suivie que de l’exactitude du motif économique.

Cet amendement vise à donner davantage de temps à l’administration pour donner sa décision de validation à l’employeur. Elle doit disposer de délais raisonnables pour étudier la pertinence du plan. Je comprends qu'il faille parfois des procédures accélérées – enfin… pas toujours –, mais, vingt et un jours, c'est bien peu ; trente jours, ce n’est guère plus, me rétorquerez-vous, mais il faut bien fixer un délai.

L’objet de cet amendement est d’instaurer, sur la base d’un document transmis par l’employeur en même temps que la convocation à la première réunion du comité d’entreprise, un rescrit avec réponse explicite de l’administration sous huit jours. Si ce délai n’est pas respecté, la réponse sera considérée comme positive.

...e Jean Desessard à travers cet amendement est intéressante. En effet, le point 6 de l’article 12 de l’ANI ne fixait aucun seuil d’effectif pour l’obligation de trouver un repreneur. Le seuil de 1 000 salariés a le mérite d’être celui qui est utilisé pour obliger les entreprises qui procèdent à de grands licenciements économiques à conclure une convention de revitalisation. Par ces conventions, l’employeur doit prendre des mesures significatives. Si l’on se contentait de baisser le seuil à 300 salariés dans l’article 14 du projet de loi, sans toucher au seuil de 1 000 salariés pour les conventions de revitalisation, l’administration perdrait sans doute une arme de dissuasion contre les entreprises, et la portée de l’article 14 serait limitée, faute de sanction. C’est pourquoi je sollicite sur ce ...

Cet amendement vise à revenir sur une rupture d’égalité qu’a introduite l’article 15 du projet de loi, à travers un alinéa qui dispose que « l’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article ». Cet alinéa fait en réalité référence à l’article L. 1233-5 du code du travail, qui prévoit que lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères ...

L'objet de cet amendement est d’insister sur le critère des qualités professionnelles à prendre en compte par l’employeur pour déterminer l'ordre des licenciements dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique. Ce critère est d’ailleurs l’un des quatre à être listés dans l’article L. 1233-5 du code du travail. Il ne s’agit pas en l’occurrence de modifier l’état de droit mais de revenir à la lettre de l’ANI, dans lequel les partenaires sociaux signataires avaient entendu souligner l’importance de ...

Nous vous proposons de transcrire dans la loi une jurisprudence unanime s’agissant de l’appréciation des critères d’ordre des licenciements économiques. Notre amendement vise tout d’abord à préciser que les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Cela signifie que l’employeur ne peut pas limiter l’application de ces critères au niveau de l’établissement concerné par les suppressions d’emplois, mais bien au niveau de l’entreprise tout entière. Ensuite, il précise que les critères relatifs à l’ordre des licenciements doivent s’appliquer à l’ensemble des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle. Ainsi, il a été jugé que lorsqu’un employeur envisageait l...

...tères qui déterminent le licenciement collectif. Monsieur Desessard, vous proposez la suppression des alinéas 1 et 2, mais il faut bien comprendre que l’article 15 ne fait qu’entériner une jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui autorise la pondération des critères déterminant l’ordre d’un licenciement collectif, en conformité d’ailleurs avec l’article L. 1233-5 du code du travail. L’employeur peut privilégier un critère parmi d’autres, comme les charges de famille, l’ancienneté ou les qualités professionnelles, à condition, et c’est très important, de tenir compte en même temps de l’ensemble des autres critères. La commission a donc émis un avis défavorable.

...ésentatives du personnel. D’une part, nous voulons raccourcir le délai entre l’installation du comité d’entreprise et l’effectivité de ses attributions d’un an à six mois. La durée d’un an retenue dans le projet de loi est trop longue : pendant ce laps de temps, le comité d’entreprise sera élu mais ne pourra pas exercer son mandat. Cet amendement vise à donner un délai raisonnable de six mois à l’employeur pour qu’il puisse se conformer aux obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise. D’autre part, il nous semble primordial ne mettre en place un office parlementaire. Monsieur le ministre, vous n’avez cessé de prôner plus de démocratie sociale et de répéter qu’il fallait faire confiance aux partenaires sociaux. Pour autant, les parlementaires ne peuvent être exclus de cette...

À l’instar de mon collègue Jean Desessard, il ne me semble pas justifié d’octroyer à l’employeur un délai d’un an pour mettre en place les procédures d’information et de consultation.

S’agissant de l’amendement n° 612 rectifié, je tiens à préciser que la commission ne l’a pas examiné en l’état. Elle ne s’est prononcée que sur sa première partie, c'est-à-dire sur la réduction de la période de tolérance accordée à l’employeur, point sur lequel elle avait émis un avis défavorable. La seconde partie a été introduite postérieurement. Si je ne vous en fais pas reproche, je ne peux, par rapport à cette initiative – je parle de la création d’un office parlementaire de l’évolution de la qualité de la démocratie sociale –, apporter l’avis de la commission puisqu’elle n’a pas été consultée sur ce point. Quant à l’amendement ...

..., les salariés seront complètement désarmés face à leurs employeurs lorsque ces derniers ne leur laisseront qu’un choix : se soumettre à la modification autoritaire de leur contrat de travail ou se faire licencier. Un licenciement individuel pour motif économique, nous dit-on, à ceci près que ni l’autorité administrative ni les juges ne pourront vérifier la réalité du motif économique invoqué par l’employeur. Le MEDEF n’avait qu’un rêve : pouvoir licencier sans motif, sans indemnité et, de surcroît, rapidement. Grâce à vous, des millions de salariés subiront l’application de ces nouveaux dispositifs régressifs. Ils n’oublieront pas que c’est un gouvernement socialiste qui a rendu cela possible, alors même qu’il avait les moyens de sécuriser l’emploi et de relancer l’économie. Vous pouviez notamment ...

Monsieur le président, monsieur le ministre, mes chers collègues, la rédaction actuelle de l’article L. 6351-1 A du code du code du travail est limpide : l’employeur est le seul décideur lorsqu’il s’agit de choisir l’organisme de formation habilité à mettre en œuvre les actions de formation du personnel de l’entreprise. Cette procédure est contradictoire avec la démarche, qualifiée de démocratie sociale et de dialogue social, qui anime depuis quelque temps les politiques nationales en matière de droit du travail. Pour tout dire, il serait contradictoire d’ad...

Cet amendement vise à conduire l’employeur à consulter les représentants du personnel avant de choisir définitivement l’organisme de formation auquel il souhaite avoir recours : ses auteurs étant en avance sur la réforme de la formation professionnelle, il convient de le réserver pour le moment où cette réforme sera examinée. Dans cette attente, l’avis de la commission est défavorable.

Pour ma part, je serai bref, pour accélérer les débats. L'amendement n° 614 vise à lever une ambiguïté. L'alinéa 20 de l'article 1er, qui est en fait un alinéa proposé pour l'article L. 911-7 nouveau du code de la sécurité sociale relatif aux salariés ne bénéficiant pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire, reste pour nous à clarifier. J’en rappelle les termes : « L’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. » Pris dans son sens littéral, cet alinéa prévoit que seuls les salariés qui ne bénéficient pas aujourd'hui d’une couverture collective verraient celle-ci prise en charge à 50 % par l’entreprise. Que se passe-t-il pour les entreprises dont les salariés bénéficient déjà d'une telle couverture ? L’employeur qui propose déjà une complé...

Mon cher collègue, il arrive que les textes législatifs soient obscurs, mais l'alinéa 20 est, pour sa part, d'une clarté éblouissante : l’employeur peut cotiser au-delà du minimum imposé par ce texte. Par ailleurs – et je réponds ainsi très précisément à votre question –, cet alinéa, tel qu’il est rédigé, implique que l’employeur, même s’il proposait auparavant un financement inférieur, devra désormais assurer au minimum la moitié du financement de cette couverture. De ce point de vue, il n'y a pas d'ambiguïté, et la disposition que vous d...

Cet amendement vise à renvoyer au pouvoir réglementaire le soin de déterminer les modalités spécifiques de financement de la part employeur de la couverture santé complémentaire en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel, situation extrêmement fréquente dans le secteur des services aux particuliers. En effet, dans sa rédaction actuelle, l’alinéa 20 prévoit que « l’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture ». Cet employeur est donc conçu comme un employeur unique, dont la participation est de plus de 50 %, sur la base d’un forfait mensuel. Or ce dispositif n’est pas applicable au secteur des services aux particuliers où la moyenne du temps de travail hebdomadaire des salariés est de 11 heures. L’adoption d’une base mensuelle augmenter...