Nous poursuivons nos auditions sur le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi. Nous avons entendu hier les partenaires sociaux qui ont signé l'accord, nous recevons maintenant les deux organisations syndicales qui ne l'ont pas signé. Cette audition est ouverte au public et à la presse.

Je vous remercie de nous entendre. Nous avons beaucoup à dire sur ce projet de loi, car il touche concrètement à la vie des salariés. Lors de la conférence sociale de juillet 2012, le Premier ministre a proposé une nouvelle démarche pour la sécurisation de l'emploi, en invitant à une négociation nationale interprofessionnelle, sur la base d'un document d'orientation dont les objectifs couvraient quatre domaines : lutter contre la précarité sur le marché du travail, progresser dans l'anticipation des évolutions de l'activité, de l'emploi et des compétences, améliorer les dispositifs de maintien de l'emploi dans les entreprises confrontées à des difficultés, et améliorer les procédures de licenciement collectif par des actions d'anticipation ou d'activité partielle.

Nous nous sommes engagés dans cette négociation, considérant qu'il y avait matière à discuter à partir des attentes exprimées par les salariés lors du récent processus électoral. Il faut pourtant constater que le Medef, détournant le sens et la finalité de cette négociation, a fait passer la sécurisation de l'emploi après l'assouplissement du marché du travail. Aucune discussion, aucun débat de fond n'a été possible, en dépit des propositions des organisations syndicales. Nous voulions discuter d'un droit de veto suspensif des représentants du personnel sur les plans de licenciement ou de restructuration, et souhaitions une loi sur les licenciements boursiers et la reprise des sites rentables. Nous n'avons pas pu aborder au fond une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour toutes les entreprises et pour tous les salariés, non plus que la création de nouveaux droits individuels et collectifs pour les salariés, effectifs, attachés à la personne, transférables et opposables à l'employeur, ou une taxation de tous les CDD ou contrats d'intérim à la hauteur de ce qu'ils coûtent à l'assurance chômage. En fait, la négociation n'a été ni loyale, ni apaisée, ni transparente ; l'accord qui en a résulté ne pouvait être équilibré.

Loin de répondre à la feuille de route du Gouvernement, l'accord bouleverse le droit du travail, ce qui est très grave pour les salariés. On prétend qu'il leur ouvre des droits nouveaux, ils sont en réalité conditionnels, différés, virtuels. Le Gouvernement, pour satisfaire les signataires, entend, quitte à violer le droit international, retranscrire fidèlement cet accord, y compris ses dispositions les plus régressives, les plus nocives. Les accords de maintien dans l'emploi, autorisant de licencier les salariés qui refuseraient que leur salaire ou leur temps de travail diminue, sont directement inspirés des accords compétitivité-emploi pourtant fortement critiqués par la gauche lorsque M. Sarkozy avait cherché à les mettre en oeuvre.

Avec les accords de mobilité interne, l'employeur pourrait licencier le salarié qui refuserait d'aller travailler à l'autre bout du pays. Nous avons noté les efforts pour tenter de mettre cette disposition en conformité avec le droit international : le salarié ne serait plus licencié pour motif personnel. Quelle grande avancée sociale ! Il est pour le moins curieux qu'une transcription dans la loi française d'un accord interprofessionnel salué par le gouvernement pose d'emblée des questions de conformité avec les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT).

Cet article 10 représente un formidable levier patronal en matière de réduction des effectifs. Nous sommes loin d'une gestion sérieuse des emplois et des compétences, comportant une véritable reconnaissance des qualifications et organisant une mobilité choisie par le salarié.

Les dispositions bouleversant la procédure de licenciement économique collectif rendent accessoires les questions du motif économique et des alternatives au licenciement : rien n'est fait pour éviter les licenciements boursiers. L'information et l'intervention des représentants des salariés sont enfermées dans des délais si courts que leur efficacité est menacée. Certes, ces délais ne pourront être inférieurs à quinze jours, mais le comité d'entreprise ne pourra exercer utilement sa compétence ; d'ailleurs, à l'expiration du délai, il sera réputé avoir été consulté.

Le projet réduit la possibilité de réparation des préjudices subis par les salariés : les juges du travail pourraient désormais les inciter à accepter des transactions injustes et inéquitables. Les délais de prescription des infractions patronales sont raccourcis : c'est comme une prime à la délinquance patronale. Tous les trois ans, les compteurs se remettent à zéro pour l'employeur...

Le projet impose aux salariés de certaines entreprises un CDI intermittent, une sorte de temps partiel annualisé, sur la base d'un accord direct entre le salarié et son employeur, dans des petites entreprises où l'implantation syndicale est très faible.

Les incertitudes sur la création de nouveaux droits pour les salariés subsistent : le financement des droits rechargeables à l'assurance chômage n'est nullement assuré, le gouvernement se contentant de renvoyer à de futures négociations, sans aucune garantie ; l'accès à une complémentaire santé pour tous n'est pas assuré, et certains salariés risquent de passer à travers les mailles du filet ; nous souhaitons que vous puissiez résister à la pression intense du patronat de l'assurance et du Medef pour que la désignation d'un seul organisme par branche, qui permet la mutualisation entre petites et grandes entreprises, reste possible.

Ce gouvernement, qui se dit attaché au dialogue social, serait bien inspiré de mesurer la légitimité de cet accord. Certes, il respecte les règles de représentativité, mais les non-signataires représentent 48,85%. La responsabilité des parlementaires, en charge de l'intérêt général, est engagée sur ce texte. Leurs prérogatives restent pleines et entières, y compris lorsqu'il s'agit de la transposition d'un accord national dans la loi. Il leur appartient de modifier le texte dans le sens de l'intérêt général : les lois ne doivent pas être subordonnées aux accords. Nous ne pouvons souscrire aux propos que le président de la République a tenus la semaine dernière : que pour être recevable, un amendement doive recevoir l'accord des organisations signataires revient à donner un droit de veto à la partie patronale.

Le projet de loi initie un nouveau modèle économique et social, détruit les garanties collectives nationales pour favoriser des accords d'entreprise, voire de gré à gré, oubliant l'inégalité que crée le lien de subordination entre le salarié et son employeur. Le contrat de travail n'est plus une garantie, puisqu'il peut être suspendu par un accord d'entreprise. Les moyens de recours au juge sont réduits pour les salariés. Et le sale boulot reviendra aux syndicats qui seront chargés de faire accepter la régression sociale. Ce projet dit « pour la sécurisation de l'emploi » laisse de côté les chômeurs, l'action que pourraient avoir les territoires pour sauvegarder l'emploi, et le développement d'une formation professionnelle aidant les salariés les plus fragiles à rebondir.

Merci de nous accueillir. Nous n'avons pas vocation à dire aux parlementaires ce qu'ils ont à faire : nous ne sommes pas porteurs de l'intérêt général, mais de celui de nos mandants, les travailleurs. Nous n'avons pas à vous dire de transposer cet accord le petit doigt sur la couture du pantalon. Notre organisation signe certains accords, n'en signe pas d'autres. Nous estimons que celui-ci est déséquilibré, que c'est un mauvais accord.

La crise systémique du capitalisme libéral que nous connaissons depuis 2009 est historique. En 1982, 900 000 personnes avaient un CDD en France ; en 2012, 2,6 millions. Quinze millions de CDD, dix-sept millions de missions d'intérim sont signés chaque année ; en 1982, moins d'un million de personnes travaillaient à temps partiel, 4,6 millions actuellement. La précarisation du marché du travail est patente. Il y a plus de personnes sans emploi et de travailleurs pauvres.

Dans ce contexte, nous avions reçu la feuille de route que M. Sapin nous a envoyée. Nous avions écouté attentivement le Premier ministre lorsqu'il a déclaré, en clôture de la conférence sociale de juillet 2012, que les accords compétitivité-emploi étaient derrière nous : ce n'est pas ce que nous avons retrouvé dans le document d'orientation. Comme disait Pierre Dac, on a l'avenir devant soi, sauf quand on fait demi-tour...

Le contexte social et macroéconomique limite les possibilités d'une négociation interprofessionnelle : lorsque l'on signe le Traité sur la stabilité, la coordination et la gouvernance, que l'on s'inscrit dans une politique de baisse drastique des dépenses publiques, que notre croissance est nulle, ce n'est pas un accord national interprofessionnel, aussi bon soit-il, qui remédiera au chômage de masse. Alors celui-ci est-il historique ? A défaut de faire baisser le chômage, ce qui était pourtant son objectif principal, il bouleverse les rapports entre contrat collectif et contrat individuel.

L'accord collectif peut-il réduire les droits individuels des salariés ? C'est la question qui vous est soumise dans le cadre de cette transposition. Oui, certains salariés refuseront une baisse de salaire ou une mobilité forcée : le contrat collectif pourra-t-il les obliger à accepter ce type de modification essentielle du contrat de travail ? Vous devez faire respecter les droits fondamentaux des salariés, qui sont aussi des citoyens.

Nous considérons que cet accord comporte de nombreuses fragilités juridiques, qui mettent à mal les droits individuels. Déjà, le projet de loi diffère de l'accord. Le licenciement pour motif personnel prévu par l'accord de mobilité interne entrait en contradiction avec la convention 158 de l'OIT : suivant l'avis du Conseil d'État, le projet de loi l'a remplacé par un licenciement économique individuel - ce qui ne réduit d'ailleurs pas la fragilité juridique, puisque la directive de 1998 parle de licenciement collectif quand plus de dix salariés refusent une modification européenne de leur contrat de travail. Oui, cet accord a une dimension historique, car il réalise une révolution copernicienne dans les rapports entre contrat collectif et contrat individuel. Nous arrivons au bout d'un système : le salarié doit conserver le droit de refuser des modifications fondamentales de son contrat de travail, j'espère que vous y veillerez.

Un accord est toujours un compromis. Celui-ci ne nous a pas paru équilibré. Le compte personnel de formation, par exemple, semble à première vue être une bonne idée. Nous en appelons néanmoins à la sagesse des parlementaires. Nous avons besoin de renégocier sa mise en oeuvre : la façon dont on prétend l'introduire dans le code du travail nous semble sibylline. Pour l'instant, c'est un droit virtuel. L'accord parle de droits rechargeables à l'assurance chômage : cela légitime ce que nous faisons depuis trente ans sous l'appellation de réadmission et de reprise de droits, merci ! Il faudrait assurer mieux encore des travailleurs ayant des reliquats de droit. Cela ne contribuera pas à rééquilibrer les finances de l'assurance chômage, dont le déficit cumulé sera de quelque 19 milliards d'euros à la fin de l'année. Les droits rechargeables ne sont pas gratuits : d'après nos simulations, la facture s'élèverait à 700 millions d'euros. Le Medef refuse d'augmenter les cotisations : où prendrons-nous cet argent, chez ceux qui ont des droits plus élevés ?

Autre exemple : les contrats courts. Le système proposé revient à chercher à arrêter de l'eau avec une passoire. L'intérim n'est pas taxé non plus que les CDD de remplacement, les contrats saisonniers, ou les CDD qui se transforment en CDI. Il est paradoxal qu'alors que nous avons lutté contre les CDD utilisés comme période d'essai, ceux-ci soient institutionnalisés ! Les entreprises qui embauchent en CDI des jeunes de moins de 26 ans seront exonérées de cotisations sociales, soit 120 millions environ selon l'Unédic. Cette exonération est une première : jamais, depuis 1958, les partenaires sociaux n'ont décidé une exonération totale de cotisations d'assurance chômage. Le montant des nouvelles recettes liées la surcotisation des CDD courts, comparé aux 33 milliards d'euros par an des cotisations d'assurance chômage, montre bien que l'impact de cette mesure sera très faible, sans parler des phénomènes d'éviction. Les documents administratifs seront plus complexes : quatre lignes supplémentaires sur la déclaration à l'Urssaf, et quelque cinquante articles ajoutés au code du travail, alors que le patronat dénonce constamment la trop grande complexité du droit social.

L'Autorité de la concurrence s'intéresse, après vingt ans de sommeil, à la clause de désignation, qui existe depuis 1994. Nous ne réclamons pas un changement de la loi : si certaines branches professionnelles souhaitent recourir à une clause de désignation, elles peuvent déjà le faire aujourd'hui. Il est paradoxal de demander la liberté tout en interdisant... Il s'agit d'une technique de gestion acceptée par la Cour de cassation, et par la Cour de justice de l'Union européenne qui a considéré, dans sa décision du 3 mars 2011, que cette entorse à la libre prestation de service prévue par l'article 102 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne était acceptable pour mettre en oeuvre le principe d'égalité de traitement et de solidarité entre les travailleurs, cet autre fondement du Traité. Après tout, les partenaires sociaux gèrent les régimes de retraite complémentaire de la même manière : cela ne pose pas de problème. Laissons-les faire, branche par branche, en toute transparence. Les clauses de désignation favorisent des politiques de prévention : comment faire, sans elles, la prévention de l'asthme de la farine dans la boulangerie artisanale ?

Sur le volet compétitivité, emploi, plans sociaux, l'accord réduit les délais en évitant le juge. C'est ce que voulait le Medef. Il est tout de même paradoxal qu'un projet de loi sur la sécurisation de l'emploi comporte treize pages sur les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)... Pourtant, le plus gros flux d'entrée à Pôle emploi provient des fins de CDD : 130 000 personnes chaque mois ; les licenciements économiques représentent moins de 5 % des inscriptions à Pôle emploi : l'accord rate sa cible ! L'objectif du patronat est d'aller vite, d'éviter le juge, en payant si nécessaire. C'est ce que prévoit le projet de loi : délais préfixes sans dépassement ni suspension, prescription considérablement raccourcie... Le principe fondamental du droit qu'est l'accès effectif au juge s'en trouve fragilisé. Le Medef a réussi son coup.

Nous étions contre la loi de 2008 sur la représentativité, qui remet en cause un certain nombre de valeurs et le pluralisme syndical. Nous ne contestons aucunement la légitimité de l'accord. Simplement, nous considérons qu'il est mauvais.

Il y a deux positions inconciliables : les signataires de l'accord disent que celui-ci atteint les objectifs de la conférence sociale de 2012, les autres considèrent que loin de satisfaire ces ambitions, il est porteur de régressions pour l'ensemble des salariés de notre pays.

Ce qui fonde la démarche nouvelle, que vous avez à juste titre qualifiée d'historique, c'est la promotion des accords collectifs pour que les entreprises puissent, avec l'implication des salariés, faire face aux difficultés conjoncturelles par des aménagements évitant les licenciements. Vous avez dit qu'il n'y avait guère de changement par rapport aux accords compétitivité emploi. Mais ne considérez-vous pas que l'accord de maintien de l'emploi est porteur de garanties nouvelles ? Il encadre ce qui peut être engagé entre un chef d'entreprise et ses salariés, en garantissant un socle minimal. Ainsi, la difficulté conjoncturelle de l'entreprise doit être avérée, et constatée aussi par les organisations syndicales et les représentants du personnel ; l'accord doit être signé par la majorité des salariés, ne pas dépasser deux ans... Ne trouvez-vous pas que les délégués syndicaux et les institutions représentatives du personnel (IRP) voient leur rôle renforcé par la nouvelle consultation du comité d'entreprise, par la création d'une base de données comme par d'autres dispositifs ? Le signe qui est donné pour lutter contre les CDD courts et favoriser l'embauche des jeunes en CDI n'est-il pas le début d'un processus vertueux ? L'alternative proposée pour l'élaboration des PSE ne favorisera-t-elle pas le développement d'accords collectifs, et partant le renforcement des droits des salariés ? L'impact des dispositions du projet de loi sur le contentieux prud'homal n'encouragera-t-il pas à développer le développement de la conciliation ?

De quel encadrement parlons-nous, dès lors qu'un accord collectif s'impose au contrat de travail des salariés ? La dégradation de la situation économique et sociale pèse lourdement, et nous met face à une logique de chantage à l'emploi : que pouvons-nous espérer, dans ces conditions ? C'est toute la structure du droit social qui est bouleversée. Les accords ne garantissent pas le maintien de l'emploi dans l'entreprise. Quoi qu'en dise le patronat, tous les outils existent déjà, pour supprimer des postes sans licenciement économique. Un million de ruptures conventionnelles ont été effectuées depuis la création de cette procédure : c'est une des possibilités ; le plan de départ volontaire en est une autre. L'accord institutionnalise le chantage à l'emploi dont nous voulions sortir. Ses dispositions imposent au salarié, par accord collectif, d'inacceptables changements à ses conditions de travail. Les droits des IRP sont renforcés, sans doute, mais pour quoi faire ? Si leur avis n'est pas écouté, à quoi bon ? En Allemagne, tant qu'il y a désaccord sur les choix stratégiques, rien n'est mis en oeuvre. Chez nous, la logique est celle du passage en force et du détournement de nos propositions.

La taxation des CDD manque l'objectif. Ils coûtent à l'assurance-chômage, c'est pourquoi il fallait dissuader d'y avoir abusivement recours, tout en renforçant les ressources de l'assurance-chômage. Au lieu de cela, on accorde des exonérations de cotisations Unédic aux employeurs pour des CDI. C'est curieux : l'objectif était de remettre le CDI au centre, on lui donne un statut d'exception.

Nous ne pensons pas que le projet contribue à développer la conciliation. Il faudrait déjà faire siéger les employeurs en bureau de conciliation. Le développement des logiques de barème renvoie les parlementaires à leur lourde responsabilité.

Les accords de maintien de l'emploi visent les entreprises confrontées à de graves difficultés conjoncturelles et peuvent s'appliquer jusqu'à deux ans. Bon courage pour distinguer le conjoncturel du structurel ! Il y a de quoi s'inquiéter si la conjoncture dure deux ans. Il y avait des accords compétitivité emploi auparavant. Ce que souhaitait le Medef, c'est éviter d'avoir à faire des PSE. Nos délégués savent analyser un compte de résultat, un bilan, ils savent négocier. On l'a bien vu dans l'accord Renault, signé après dix mois de négociations : un salarié peut refuser ; il n'y a pas de mobilité forcée. Ce type d'accord a deux piliers, une très forte réorganisation du travail, et un projet de réinvestissement industriel. Baisser les salaires ne suffit pas. Ainsi chez Peugeot Sevelnord, ainsi chez Osram, où nous avons relocalisé la production des ampoules à basse tension, chez Renault à Douai... Ces négociations sont difficiles, car elles comportent une forme de chantage à l'emploi. Les encadrer, très bien, mais on le faisait déjà.

Vous parlez d'un cercle vertueux : je préfère l'efficacité à la vertu, même si elle ne fait pas de mal... Il s'agit de modifier les comportements des agents économiques. Nous avions proposé, comme pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, un modèle de bonus-malus, élaboré au cours de quatre années de réflexion. Tout le monde l'a salué, mais nous ne l'avons jamais expérimenté. Il s'applique dans d'autres pays, comme les États-Unis. Systémique et global, il rapporterait cinq milliards d'euros à l'assurance chômage. Son objectif n'est pas de rapporter de l'argent, mais de faire évoluer les comportements.

Les PSE pouvaient déjà se faire par voie de contrat collectif. Il y a toujours une négociation : le projet présenté par l'employeur n'est pas celui qui est soumis à l'administration, qui a un rôle en matière de sauvegarde de l'emploi. En quoi le contrat collectif apporte-t-il une plus-value ? Il en apporte une vis-à-vis du juge. Le risque est que les organisations syndicales ne signent plus l'accord collectif.

L'objectif du patronat, en ce qui concerne la procédure prud'homale, était de généraliser l'application d'un barème, mais la convention 158 de l'OIT n'autorise pas n'importe quoi. Le droit français prévoit la réparation intégrale du préjudice subi : une personne ne peut pas aller en deçà de ses droits. Le barème très faible qui est proposé favorisera-t-il la conciliation ? Je l'ignore. Mieux vaudrait faire en sorte que les employeurs paraissent en conciliation, au lieu d'envoyer leurs avocats. Il faudrait introduire une coupure entre les conseillers qui font de la conciliation et ceux qui sont en bureau de jugement. Parfois, des salariés font des demandes reconventionnelles pendant une action prud'homale : faire passer la prescription de cinq ans à trois ans, c'est les spolier de leurs droits. Cette disposition est particulièrement scandaleuse : les gens n'ont pas demandé à être licenciés, ils seront spoliés de leurs droits.

On va parfois jusqu'à la caricature, a dit M. Lardy, je ne le contredirai pas. Car j'ai été choquée de la violence de certains propos. Mme Le Bot a même parlé de « prime à la délinquance patronale »...

C'est la réalité sociale.

Je m'étonne d'une telle violence dans cette enceinte. M. Lardy a envisagé une taxation de tous les CDD, y compris de remplacement. Est-ce à dire qu'il estime légitime de taxer une entreprise qui recourt à un CDD pour remplacer une salariée en congé de maternité ? Comment différencier les CDD que vous qualifiez d'usage ou de confort, des CDD de remplacement, ou des CDD choisis - car il y en a ?

Ce matin, un homme politique déclarait à la télévision que la généralisation des complémentaires ne représentait qu'une petite partie de l'accord. M. Lardy, regrettant l'avis rendu le 29 mars par l'Autorité de la concurrence, s'est clairement exprimé en faveur du maintien de la clause de désignation. Mais l'article 1er ne constitue-t-il pas une avancée pour les salariés ?

La proposition de loi visant à interdire les licenciements boursiers, dont j'ai été le rapporteur et qui avait recueilli un très large soutien, laissait la possibilité aux inspecteurs du travail de vérifier la cause alléguée. Hier, j'ai entendu un représentant de la CFTC taxer les syndicats non signataires de mauvaise foi, au motif qu'ils dénoncent dans l'homologation ce qu'ils approuvaient dans l'autorisation administrative de licenciement. J'avais pourtant cru comprendre que vous n'en étiez pas de fervents partisans ; que pensez-vous de sa disparition ? L'homologation donnera-t-elle à l'administration le pouvoir de contrôler le motif économique du licenciement ?

Porter cet accord devant le Parlement n'est-il pas lourd de conséquences ? En l'inscrivant ainsi dans le marbre de la loi, ne bloque-t-on pas la négociation dans l'entreprise, et n'ouvre-t-on pas une séquence dangereuse pour le code du travail ?

Vous avez souligné que l'accord entraînerait plus de flexibilité. J'ai le sentiment qu'il va en effet valider l'usage qui fait du temps partiel subi une variable d'ajustement. Or, il concerne une majorité de femmes (82 %), soit 3 millions d'entre elles. Les inégalités qu'elles subissent s'en trouveront aggravées. Alors que les exonérations accordées au patronat ces dernières années n'ont contribué à contenir ni le temps partiel, ni l'emploi précaire, le dispositif proposé ne va-t-il pas, hélas !, en encourager l'usage ?

Un mot sur l'article 8, relatif au temps partiel. Le plancher des 24 heures par semaine correspond à l'ouverture des droits sociaux au salarié. N'est-ce pas une avancée significative ? Un complément d'heures, hors heures complémentaires, pourra être mis en place par avenant, dans la limite de huit avenants par an et par salarié. La durée d'exécution d'un avenant n'étant guère précisée, quelle est votre lecture de l'accord sur ce point ? L'obligation d'intégrer les heures complémentaires dans le contrat de travail dès lors qu'elles dépassent d'au moins deux heures par semaine la durée de travail prévu par le contrat et interviennent durant douze semaines consécutives ou durant douze semaines pendant une période de quinze semaines, signifie-t-elle que les avenants ne pourront pas dépasser quatre mois ?

Les représentants syndicaux que nous avons entendus hier nous ont déclaré que cet accord était équilibré dès lors qu'il créait des droits nouveaux immédiats pour les salariés. Vous déclarez, quant à vous, que le droit à la couverture complémentaire santé demeure aléatoire, qu'il est remis à plus tard et ne concernera pas tous les salariés. Pouvez-vous nous apporter des précisions ?

Le monde de l'entreprise est d'une grande violence pour les salariés quand on licencie massivement. Ce projet de loi fera des employeurs la seule catégorie socioprofessionnelle passible de peines-plafond, voilà de quoi il faut prendre la mesure.

Si nous ne sommes pas pour le retour de l'autorisation administrative de licenciement, nous réclamons un droit d'intervention pour les salariés, qui doivent pouvoir contester la stratégie de l'entreprise. En l'absence de motif économique avéré, il n'y a pas de raison de licencier. C'est pourquoi les propositions alternatives devraient pouvoir être entendues. Les salariés, les organisations de salariés, ont une capacité d'expertise, née de leur expérience de travail.

Avec la procédure proposée, les Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) n'auront pas les moyens de vérifier. Voyez les ruptures conventionnelles. Un million à homologuer ! Ce n'est pas fait.

Les droits dits nouveaux sont virtuels, remis à plus tard, non financés, si bien que cet accord est déséquilibré, régressif. Certes, c'est une bonne chose que d'avoir prévu un nombre d'heures hebdomadaires minimal pour les salariés à temps partiel, mais avec les dérogations autorisées par le projet de loi, toutes les conditions sont réunies pour n'en faire plus qu'un seuil virtuel. Quand il est prévu que le salarié peut y renoncer s'il souhaite atteindre le plancher en cumulant plusieurs emplois, l'on croit rêver : à qui fera-t-on croire qu'une telle demande peut émaner du salarié ?

Une majoration de 10 % des premières heures complémentaires est bien prévue. Cependant, entre le dixième et le tiers de la durée initiale du contrat, elle sera moindre : il y a recul, le patronat a atteint son objectif. Les huit avenants dans l'année accentuent la flexibilité, et les femmes, majoritaires dans le temps partiel, en seront les premières victimes : on pourra désormais, avec un contrat à temps partiel, travailler à temps plein sans majoration horaire. Comment ces salariés à temps partiels organiseront-ils leur vie personnelle ? Nous plaidions pour une négociation par bassin d'emploi, pour une véritable organisation du travail.

Je m'efforcerai de ne pas être violent dans mes réponses. Je ne sais pas dire a priori si un CDD est ou non abusif. Reste que des entreprises usent de CDD de remplacement en cascade - comme on le voit au Conseil des prud'hommes... Il y a eu débat avec la CGPME, et nous envisagions une exonération des remplacements pour maladie ou maternité, qui correspondent à un droit direct des salariés. Le système que nous avons proposé était calqué sur celui des accidents du travail, avec un taux pivot et un bonus-malus. Comment en effet distinguer un CDD d'usage et un CDD saisonnier ? Dans le projet de loi, l'un est taxé, l'autre pas.

L'accès à une complémentaire santé, monsieur Daudigny, est en effet une avancée, qui a été portée par l'ensemble des organisations. Et le projet de loi fait mieux que l'accord, qui exonérait les entreprises sans section syndicale.

Sur l'autorisation administrative de licenciement, nous discuterons avec Joseph Thouvenel, auquel vous faisiez allusion. Son effet était nul, puisque l'administration donnait son accord dans 95 % des cas. Pour l'homologation, le projet de loi améliore, là aussi, ce que prévoyait l'accord, puisqu'elle prenait place au début de la procédure, et portait sur un simple projet. Reste que l'administration ne contrôlera pas la réalité du motif économique dans la rupture du contrat de travail.

Oui, madame Génisson, le temps partiel, dans le nettoyage, les services à la personne, la distribution, touche tout particulièrement les femmes. Il y a une avancée faciale, que remettent en cause les dérogations. Dans les superettes de moins de dix salariés, l'employeur arrive chaque semaine avec un avenant. La vérité, c'est que la Fédération des entreprises de propreté ne voulait plus des heures complémentaires rémunérées à 25 %, et parlait, dans son Livre bleu, d' « heures choisies » - une expression un moment reprise par le Medef pendant la négociation de l'Ani... L'idée est bien d'avoir des heures en plus... payées moins cher.

J'attends qu'on nous dise quels droits nouveaux seront immédiats. La complémentaire santé nécessite, et cela peut se comprendre, une vraie négociation avec les assureurs. Puisqu'on en fait un droit collectif, il faut obtenir qu'elle soit moins chère et offre de meilleures prestations. Je ne sais pas ce qu'est le compte personnel de formation, même si je connais la position du Medef. Sur un sujet aussi complexe, on n'aboutira pas en deux mois. Quant aux droits rechargeables, nous verrons lors de la prochaine négociation sur la convention d'assurance chômage. Je reste optimiste...

J'ai le sentiment, à vous entendre, que vous oubliez que l'accord porte sur le maintien de l'emploi, préoccupation première des élus de terrain que nous sommes. Tout ce qui peut être fait pour éviter les licenciements doit l'être

Si c'était vrai...

Sur ce point, nos invités ont déjà répondu.

Ils ont répondu de travers !

Disons plutôt que notre réponse ne vous convient pas.

Qu'il y ait des désaccords, c'est la règle du jeu politique.

Nous poursuivons nos auditions en recevant les représentants des organisations patronales signataires de l'accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier 2013, que je remercie d'avoir répondu à notre invitation.

Cet accord, signé de manière responsable, modifie des habitudes et ouvre d'importantes évolutions. Les entreprises que je représente s'inquiètent de sa transcription dans la loi. Le temps partiel, par exemple, y est défini sur la base d'un plancher de 24 heures. Le fait est que beaucoup d'entreprises artisanales ou de l'alimentaire fonctionnent même sur des périodes plus courtes, d'où l'importance des dérogations prévues, notamment par accord de branche, pour tenir compte des besoins de chaque profession. Le recours au temps partiel ne résulte pas d'abus, il tient à la spécificité de certaines activités et répond au souhait de certains salariés, par exemple pour des raisons familiales.

Nous sommes très attachés à cette dérogation ainsi qu'aux CDD de remplacement en cas de maladie, d'accident ou de maternité, qu'il ne faut pas pénaliser, ainsi qu'au CDD saisonnier.

Nous tenons à l'article premier, instituant un droit collectif à la complémentaire santé qui a fait ses preuves dans certaines branches. Les entreprises de petite taille n'ont pas le même pouvoir de négociation avec des compagnies d'assurance que les grands groupes ; c'est donc la bonne manière de procéder. Cela sécurisera tous les salariés et, grâce à la portabilité, et à la mutualisation, favorisera la prévention.

Nous sommes enfin très favorables à une réduction des délais de prescription. Il est très compliqué, avec le délai de garantie de passif sur cinq ans, de transmettre une entreprise lorsqu'une instance prud'homale a été engagée. Au total, cet accord nous convient, pour autant que les dérogations qu'il prévoit soient bien transcrites dans la loi.

L'accord intervient alors que notre pays traverse des difficultés d'une ampleur sans précédent depuis la guerre. Les marges des entreprises sont au plus bas, ramenées au niveau qui était le leur voilà vingt-cinq ans ; le volume de l'activité ne cesse de décroître, les chefs d'entreprise, comme les salariés, manquent de la plus élémentaire visibilité. Il nous faut trouver ensemble des réponses appropriées à la question de l'emploi et du chômage.

Cet accord donne de la légitimité aux relations sociales. Les partenaires sociaux qui se sont engagés ont pris de gros risques vis-à-vis de leurs adhérents. Nous avons eu à vaincre des réticences, voire de l'hostilité de leur part et n'avons pu les surmonter qu'en trouvant un point d'équilibre.

Plutôt que de m'interroger sur le caractère historique de cet accord, je préfère me poser la question de son efficacité. Le fait est qu'il introduit pour la première fois un élément de compromis, de nature à surmonter des antagonismes, voire des dogmes parfois très éloignés de ce que doit être un vrai dialogue social. Toutefois, l'accord n'aura d'efficacité sur l'emploi que si la loi le retranscrit fidèlement.

En premier lieu, il offre des opportunités de prévention. Je pense, par exemple, aux accords de sauvegarde de l'emploi ou à la simplification du chômage partiel. En Allemagne, ces deux dispositifs, largement employés, ont fait substantiellement reculer le chômage, quand nous sommes jusqu'à présent réduits à des méthodes sans effet, voire dangereuses. A moyen terme, une vraie réforme structurelle rendra confiance aux chefs d'entreprise et les encouragera à recourir davantage au CDI. C'est un progrès pour l'ensemble des parties ; le salarié, qui souffre des difficultés d'accès à l'emploi ; le chef d'entreprise, qui pourra compter sur une main-d'oeuvre plus stable, mieux formée, plus investie ; l'économie, enfin, parce que lorsque la précarité et le chômage reculent, la confiance revient, et avec elle la consommation et la croissance.

En second lieu, cet accord favorise la pédagogie sur l'économie. Avec la base de données partagée, il crée les conditions d'un dialogue social équilibré et de qualité. Les salariés, enfin, en retireront le bénéfice de la complémentaire santé et de la formation professionnelle.

Au total, c'est un accord ambitieux, équilibré, dans lequel l'ensemble des parties prenantes, organisations syndicales, organisations patronales et collectivité nationale, devraient trouver des points de convergence ; voilà un accord au service de l'emploi.

Nous serons attentifs, en cette phase de transposition, à la façon dont sera mise en place la complémentaire santé. Notre position est claire : il est légitime que les chefs d'entreprise gardent un pouvoir d'appréciation, comme il l'est que les branches puissent faire des recommandations sur les organismes susceptibles de porter ce dispositif.

Notre autre préoccupation a trait à la mobilité, interne et externe, et aux accords de maintien de l'emploi. Il serait paradoxal qu'un dispositif fait pour préserver l'emploi soit parasité par des dispositions qui nous ramèneraient aux plans sociaux d'entreprise et aux processus de reclassement existants.

Nous serons attentifs, enfin, à la représentation du personnel au sein du conseil d'administration. Les signataires ont trouvé un point d'équilibre, auquel il serait raisonnable de se tenir. Ma longue expérience dans l'entreprise m'a convaincu que la meilleure façon de valoriser le rôle des représentants des salariés est de leur reconnaître les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres administrateurs.

Notre idée, en engageant la négociation, était de trouver un compromis pour améliorer les parcours professionnels des salariés et donner à l'entreprise une boîte à outils pour mieux s'adapter à la conjoncture économique.

La première partie de l'accord crée logiquement de nouveaux droits pour les salariés. En matière de complémentaire santé, la CGPME a toujours milité pour la clause de recommandation assortie d'un libre choix de l'entreprise, la mutualisation garantissant l'obligation de résultat de l'employeur envers ses salariés.

Le compte personnel de formation procède du même esprit. Le droit individuel à formation (Dif) en a été la première pierre. C'est là aussi un droit universel pour tous les actifs, qui y auront accès quel que soit leur statut, qu'ils soient dans l'emploi ou au chômage.

Sur les droits rechargeables à l'assurance chômage, nous n'avons pas de position ferme. Nous avons simplement indiqué que l'on ignorait les effets comportementaux qu'ils pourraient susciter. Cela étant, si l'on maîtrise le déficit de l'Unédic, nous sommes prêts à y regarder de près. La portabilité de la couverture santé et prévoyance, enfin, est bien faite pour sécuriser les parcours. Passer de neuf à douze mois représente une charge pour l'entreprise, mais c'est le moyen de sauvegarder les droits du salarié, même en cas de licenciement.

La deuxième partie de l'accord vise à renforcer le dialogue social. Concernant les accords de maintien de l'emploi, le niveau interprofessionnel fixe un cadre, tout en renvoyant aux accords d'entreprise, qui devront être majoritaires. C'est à ce niveau seul que peuvent se faire les choix. Qui plus est, le dispositif est encadré, avec la clause de retour à meilleure fortune.

Nous aurions souhaité que les accords de maintien de l'emploi soient également offensifs, et pas seulement défensifs. Mais c'est en trouvant un point d'équilibre que nous sommes parvenus à un accord majoritaire, grâce auquel l'entreprise s'adaptera à une chute d'activité. L'accord, efficace dans les temps difficiles, le sera aussi en période de reprise, quand les chefs d'entreprise seront en capacité d'utiliser tous ses outils. Ils pourront ainsi s'adapter à leur tissu économique.

Ce n'est pas la victoire d'un camp sur l'autre, mais bien l'intérêt général qui prévaut. Nous souhaitons que la loi reste au plus près de cet accord, sans ajouter d'obligations, ni d'un côté ni de l'autre. Le temps partiel, de ce point de vue, pose problème. Nous avions traité différemment les contrats signés avant l'accord - la note de bas de page de l'article 11 est très claire à cet égard. Or, le projet de loi établit une période transitoire courant jusqu'au 1er janvier 2016, ce qui laisse penser aux salariés à temps partiel en poste qu'ils pourront demander des contrats supérieurs à 24 heures à partir de cette date. C'est un non-sens économique : l'activité de certains secteurs, comme les services à la personne, étant concentrée sur certaines heures, on ne saurait imaginer des contrats de cette durée. Nous vous demandons de revenir à l'accord sur ce point, étant entendu que nous sommes conscients qu'il faut être attentifs à l'organisation du travail. Dès lors que le contrat porte sur une durée n'excédant pas 24 heures, les horaires doivent être concentrés sur une partie de la journée, et le service suffisamment régulier pour que le salarié puisse trouver un autre emploi. C'est cela qui a du sens. Prévoir uniformément des contrats supérieurs à 24 heures, en revanche, détruira de l'emploi.

Sur la mobilité interne, comme sur les accords de maintien de l'emploi, nous espérons que l'on en restera au texte de l'accord, de même que sur les délais de prescriptions. Pourquoi cinq ans quand, en matière civile, elle est de trois ans ? Les procédures prud'homales, trop lourdes, constituent un frein à l'embauche. Tout cela fait partie de l'équilibre de l'accord. Nous souhaitons, d'une manière générale, que la loi y soit fidèle.

Pour le président Pilliard, ce projet est efficace sur le plan de l'emploi, qui est le seul qui compte. Pourtant, ses détracteurs prétendent que l'Ani n'est ni efficace ni conforme à la feuille de route fixée par le Gouvernement. L'accord de maintien de l'emploi, qui constitue son socle, ne serait qu'un leurre car à défaut de licenciement, rien n'interdit de procéder à des ruptures conventionnelles. Ils disent aussi que les mesures relatives aux CDD courts sont symboliques et que les exonérations concernant les jeunes de moins de 26 ans tendent à faire du CDI l'exception. Enfin, il n'y aurait rien de neuf avec la possibilité pour les plans de sauvegarde de l'emploi de prendre la forme d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur.

Vous demandez, me semble-t-il, l'abandon de la clause de désignation de l'article 1er, qui n'était pas dans l'accord. Le Gouvernement n'a toutefois fait que reprendre une disposition déjà applicable aux accords de branche en l'assortissant d'une garantie supplémentaire : l'organisation d'appels d'offres transparents pour la consultation des prestataires.

Tout en admettant qu'elle puisse ne pas convenir à d'autres, l'UPA est attachée à la clause de désignation, qui prévoit le choix du prestataire par la branche professionnelle. C'est important pour les 1,2 million d'entreprises que nous représentons : comment assurer autrement la portabilité ? Les responsables des branches négocieront en toute transparence sur l'organisme retenu. Les institutions de prévoyance, les assureurs privés et les mutuelles représentent aujourd'hui chacun un tiers du marché de la complémentaire-santé, ce qui témoigne d'une certaine ouverture. Les salariés et les entreprises doivent bénéficier de conditions favorables. La mutualisation est indispensable pour baisser les coûts et développer la prévention, comme c'est le cas dans la boulangerie, où les cotisations n'ont pas bougé depuis 2007 alors que quatorze avenants successifs ont amélioré des prestations.

Avec un chômage structurel autour de 7 %, la politique de l'emploi en France ne se caractérise pas par un succès considérable. Au moment de l'embauche, le recours au CDD est très fréquent, malgré les inconvénients que cela emporte pour l'employé, l'employeur et la collectivité. Enfin, l'inadéquation entre l'offre et la demande est considérable. Dans la métallurgie, qui représente quasiment la moitié de l'industrie française, 80 000 postes restent non pourvus, par manque de qualification.

Comment améliorer la situation ? L'accord propose aux entreprises qui rencontrent des difficultés conjoncturelles une autre solution que de se séparer d'une partie de leurs effectifs. Le chef d'entreprise s'engage à maintenir l'emploi en contrepartie d'une action sur deux leviers : l'organisation du travail, notamment les horaires, et la gestion de la masse salariale, qui ne se limite pas au salaire de base.

Les détracteurs de l'accord disent que tout cela existe déjà. Oui, mais cela ne marche pas parce que les accords de sauvegarde de l'emploi souffrent d'une grande insécurité juridique. Si un ou plusieurs salariés refusent les termes d'un accord majoritaire, cela entraînera un licenciement pour motif économique qui, s'il est collectif, entraînera une procédure longue et coûteuse. L'accord vise précisément à mettre fin à cette incertitude. De par les fonctions que j'ai exercées en entreprise et dans l'organisme gestionnaire du régime d'indemnisation du chômage, j'ai constaté que, dans les pays nordiques ou en Allemagne, ce type de dispositif a des effets positifs sur l'emploi. Le chômage partiel y est même conditionné à la signature préalable d'un accord de sauvegarde de l'emploi. Si la loi revenait sur les garanties juridiques auxquelles nous sommes parvenus, il y aurait retour au statu quo et les chefs d'entreprises seraient malheureusement conduits à se séparer des salariés...

Le deuxième levier concerne le chômage partiel. La France est l'un des pays européens qui y a le moins recours. Cela s'explique par le grand nombre de dispositifs existants, la complexité des procédures, leur longueur, et les aléas qui les entourent. L'accord propose un système de chômage partiel unique, et simplifié.

Pourquoi les entreprises ont-elles majoritairement recours aux CDD ? Parce que l'embauche d'un salarié est une lourde responsabilité : en cas de difficultés liées aux charges, à l'évolution technologique ou à celle de l'organisation de l'entreprise, se séparer d'un salarié est une procédure longue, coûteuse et aléatoire. L'accord apporte une réponse sur chacun de ces points ; il facilite le dialogue social et, en donnant aux représentants du personnel les moyens de mieux comprendre la stratégie de l'entreprise, il fait d'eux une force de proposition. C'est un accord pour l'emploi.

En qualité de président de l'Unédic, je ne suis pas certain que la taxation des contrats courts apporte quoi que ce soit dans la mesure où ils sont déjà soumis au paiement de la prime de précarité. Ce qui fera changer le recours aux CDD, c'est bien le climat de confiance créé par l'accord. Cependant, la situation de l'emploi ne saurait changer notablement sans un retour de la croissance.

La liberté d'entreprise inclut le choix, pour l'entrepreneur, du prestataire d'assurance complémentaire santé. Néanmoins, si la branche fait bien son travail et propose à ses adhérents un choix fondé sur une grille d'évaluation transparente et compatible avec les règles de la concurrence, en pratique, les entreprises suivront sa recommandation. Un compromis est aisé entre l'esprit de libre entreprise et les recommandations par la branche.

Nous étions nous aussi favorables à la liberté de choix de l'entreprise. En effet, si la branche fait correctement son travail, les prestataires recommandés ont toutes les chances d'être choisis. Rien ne dit que les assureurs privés ne proposeront pas les mêmes conditions tarifaires que les institutions de prévoyance. Entre 80 et 85 % de nos concitoyens étant assurés à titre personnel, nous allons assister à un transfert de marché. Dans le cadre des accords existants, la plupart des branches ont signé avec des institutions de prévoyance. Comme un monopole n'est pas bon, la clause de recommandation est la voie de la sagesse ; elle concilie les intérêts de tous et crée une saine concurrence.

Je partage les propos de Jean-François Pilliard sur l'unification des systèmes de chômage partiel. Nous avons beaucoup milité en ce sens, car les PME y ont elles aussi recours. Sur le terrain, nous leur rappelons déjà que tout doit être mis en oeuvre pour ne pas se séparer des salariés, détenteurs de leur savoir-faire.

La CGPME était farouchement opposée à la taxation de contrats courts, qui est un véritable non-sens. Le CDD est déjà extrêmement encadré, la prime de précarité en renchérit le coût et, hors des cas de recours prévus par les textes, les abus sont sanctionnés. Il se justifie par la nécessité de remplacer des salariés utilisant leurs droits à la formation ou à un congé, par exemple en cas de maladie. A un taux faible sur une assiette large, nous avons préféré un prélèvement plus fort dans un nombre de cas restreint. Au demeurant, la majorité des contrats de travail en cours sont des CDI.

Au final, cet accord prévoit peu de droits nouveaux, sinon virtuels, décalés dans le temps ou pas du tout financés. L'accord facilite la flexibilité du travail et les licenciements au nom de l'efficacité revendiquée par les chefs d'entreprise. Les droits rechargeables à l'assurance chômage, figurant parmi ce peu de droits nouveaux du texte, seront-ils financés par les entreprises ? Si elles ne mettent pas la main à la poche, la charge reposera-t-elle sur les salariés et sur les chômeurs ? C'est une question que le législateur est fondé à poser avant de valider cette partie de l'accord.

Le Gouvernement entendrait remettre à plat la fiscalité des contrats complémentaires santé. Cela pourrait-il entraver les objectifs de l'accord en renchérissant le coût ?

Vous avez remis en cause l'acquis social très important que représente, par les salariés à temps partiel, le plancher des 24 heures de travail hebdomadaire. Il conditionne pourtant l'ouverture des droits sociaux. Ne pensez-vous pas que l'annualisation du temps de travail, figurant parmi les dérogations énumérées à l'article 8 du projet de loi, suffit à lever toutes les inquiétudes à cet égard ? Pour les services d'aide à la personne, la réponse ne consiste-t-elle pas dans la polyactivité de ces salariés, souvent des femmes ? Enfin, comment concevez-vous les compléments d'heures pour lequel huit avenants par an sont possibles sans que la durée de chacun d'entre eux, ni le nombre d'heures qu'ils ajoutent soient précisés ? Comment ce dispositif s'articule-t-il avec le recours aux heures complémentaires et avec l'obligation de les intégrer dans le contrat de travail dans certaines conditions ?

En quoi cet accord contribue-t-il à maintenir l'emploi ? Evitera-t-il les plans de licenciement déguisés sous couvert de plans de départ volontaire comme chez Sanofi ?

Comme l'a dit Catherine Génisson, nous connaissons les effets du temps partiel qui concerne à 82 % les femmes, soit 3 millions de salariées. Il implique beaucoup de précarité, de flexibilité, des salaires partiels et au final, des retraites partielles. Or, l'accord l'institutionnalise.

Le recours aux complémentaires santé, d'ailleurs accompagné d'exonérations, n'aboutira-t-il pas à réduire la couverture de base par la sécurité sociale ?

Indépendamment du texte en cours de discussion, que recouvre exactement le compte personnel de formation prévu par l'accord ?

Il est vrai que le dialogue social est plus avancé en Allemagne qu'en France. Je vous rappelle cependant qu'un plan de sauvegarde de l'emploi pourra être mis en oeuvre par accord ou par décision unilatérale de l'employeur alors qu'en Allemagne, sans accord, rien ne se passe. Sans doute faut-il renforcer le dialogue social en France, mais vous ne pouvez pas ne prendre que ce qui vous intéresse dans les autre pays.

Je veux bien que les systèmes de chômage partiel soient devenus trop complexes ; ils ont toutefois été adoptés par le législateur à votre demande. Comment être sûr que le nouveau dispositif va répondre aux besoins des salariés et des entreprises et n'apparaîtra pas demain lui aussi trop complexe ?

La hiérarchie des normes a été inversée, puisque des accords d'entreprise peuvent prévoir des droits inférieurs à ceux prévus par la loi et le code du travail. Qu'est-ce qui nous dit que cette possibilité ne sera pas utilisée pour revenir, dans les entreprises, sur les dispositions de l'accord que l'on nous propose de transposer ?

Non seulement l'accord reprend la totalité des points de la feuille de route gouvernementale, mais il va plus loin sur un grand nombre de sujets : la complémentaire santé, la portabilité de la complémentaire santé pour les chômeurs ainsi qu'en matière de prévoyance, les droits rechargeables à l'assurance chômage, le compte personnel de formation, les conditions d'accès des jeunes en CDD au congé individuel de formation (Cif), la prime facilitant l'accès au contrat de sécurisation professionnelle, la consultation des instances représentatives du personnel sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la participation des salariés au conseil d'administration ou de surveillance de l'entreprise, le plancher de 24 heures pour le temps partiel et, enfin, la rémunération des heures complémentaires dès la première heure. Trouvez-moi une telle diversité d'avancées pour les salariés depuis quinze ans !

On entend souvent dire qu'en donnant plus de flexibilité, on ne travaille que pour le chef d'entreprise et contre l'intérêt des salariés. Notre pays n'a cessé d'augmenter le volume du code du travail, et cela ne nous a pas réussi. Au contraire, introduire davantage de flexibilité et de sécurité, c'est oeuvrer en faveur du premier des droits des salariés, le droit à l'emploi. Voilà pourquoi cet accord est prometteur.

Le financement des droits rechargeables sera débattu d'ici la fin de l'année, lors de la négociation sur la prochaine convention d'assurance chômage. Fin 2013, le déficit cumulé de l'Unédic, que je préside, atteindra 18,6 milliards d'euros et son taux d'endettement approchera les 60 %. Malgré la garantie de l'Etat, il faudra bien un jour la rembourser. Notre système d'assurance chômage a été fondé sur une croissance qui fait défaut depuis 2008. Face à cette situation, il appartiendra aux partenaires sociaux de prendre leurs responsabilités.

En matière de fiscalité des complémentaires santé comme ailleurs, augmenter les coûts pour les entreprises nuit à la compétitivité et à l'emploi. Une remise en cause sans contrepartie des exonérations serait peu respectueuse des partenaires sociaux, qui se sont déterminés en fonction de la fiscalité existante. Le désengagement éventuel de l'Etat de l'assurance maladie nous préoccupe : la question de la répartition des rôles respectifs de la collectivité et les entreprises reste posée. Des travaux sont menés au Haut conseil du financement de la protection sociale ; espérons que des solutions équilibrées et raisonnables seront trouvées.

En quoi l'accord peut-il inverser la tendance en matière d'emploi ? Lorsque, comme nos industries manufacturières, vous avez une marge de 25 % et peu de visibilité sur le carnet de commande, vos opportunités d'investissement, y compris en terme d'emplois, sont très limitées. Nous avons pris nos responsabilités en signant un accord qui profitera autant aux salariés qu'aux chefs d'entreprise en créant les conditions d'une plus grande compétitivité grâce à un meilleur équilibre entre flexibilité et sécurité.

Madame la Présidente, je vous rejoins sur le fait que notre dialogue social pourrait être amélioré, notamment quand on le compare à l'Allemagne, notre principal partenaire commercial. Toutefois, il faut au moins être deux pour dialoguer. Parmi les avancées de l'accord en matière de dialogue social, je citerai la représentation du personnel dans les conseils d'administration et la mise en place de la base de données partagée avec les représentants du personnel qui, au-delà des informations et des consultations existantes, complètement déconnectées de la réalité de l'environnement des affaires, donneront une vision beaucoup plus stratégique de la vie de l'entreprise.

L'Ani indique clairement que la durée minimale d'activité est fixée, hors cas particuliers, à 24 heures par semaine Celle-ci a été instaurée pour organiser le temps de travail ; quand vous faites les marchés, vous travaillez cinq heures trois jours par semaine et vous pouvez donc déroger à la règle des 24 heures.

Les compléments d'heures nécessiteront des accords de branche ; il reviendra aux partenaires sociaux d'en discuter. Il était pour nous important de bien distinguer le flux à venir du stock des contrats existants, d'où la note de bas de page relative aux contrats de travail antérieurs, et notre souhait que la période transitoire prévue par le projet de loi soit supprimée.

S'agissant du compte personnel de formation, j'estime que si avec le Dif, nous avons posé la première brique, la deuxième sera la fusion du Cif et du Dif. C'est bien le processus qu'il nous faut enclencher, vers un droit attaché à la personne, universel et transférable.

Je partage les propos de Jean-François Pilliard sur les droits nouveaux contenus dans l'accord et de Geneviève Roy sur le temps partiel et la formation. Sachant combien l'animation économique des terroirs repose en partie sur les week-ends, vous comprendrez la nécessité du temps partiel. Le texte qui vous est soumis et les dérogations prévues répondent à ces situations.

Pas plus que la retraite complémentaire, la complémentaire santé n'est un bien de consommation - je vous renvoie au droit communautaire et à la jurisprudence. Cette garantie apportée à nos salariés ne doit pas être fiscalisée.

A la différence des dispositifs actuels, le compte personnel de formation sera intégralement transférable, alors que le Dif non utilisé chez le nouvel employeur est perdu au bout de deux ans. Là où le Dif actuel est monétisable à 9,15 euros l'heure, le compte personnel sera pris en compte quel que soit le coût de la formation et ne sera pas utilisable sans l'accord du salarié. Opposable en cas de formation prioritaire, il donne également une opportunité de meilleur fléchage vers l'emploi et les besoins de compétence en entreprise.

Je veux bien croire que dans les branches les accords sur le temps partiel seront négociés au mieux. Mais ne faudrait-il pas abroger les dispositions qui autorisent des accords d'entreprise moins bons que les accords de branche ?

Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche que si ces derniers le prévoient, et la première chose que demandent les partenaires sociaux est que ce ne soit pas le cas. Quant aux compléments d'heures instaurés par l'Ani, les accords de branche ne peuvent qu'en préciser les modalités d'application.

Un accord d'entreprise ne peut-il pas déroger aux règles prévues en matière de compléments d'heures ?

Dans ce cas précis, l'accord d'entreprise ne peut pas déroger à l'accord de branche. L'accord d'entreprise ne peut pas créer de compléments d'heures.

Lorsque vous indiquez que les représentants des salariés siégeant dans les conseils d'administration ou de surveillance auront les mêmes droits et les mêmes devoirs que leurs autres membres, cela signifie-t-il qu'ils devront respecter le secret et la confidentialité ? Il serait délicat que des représentants des salariés ne puissent leur rendre compte.

Cela n'est pas écrit dans le texte. Je ne fais qu'exprimer une opinion personnelle. Il me semble que la meilleure façon de légitimer la présence des représentants de salariés est qu'ils aient les mêmes droits et devoirs que les autres administrateurs ; en faire une catégorie à part les marginaliserait. Nous le savons bien, lorsque l'on est membre d'une instance ou d'un conseil, on peut disposer d'informations exigeant une certaine confidentialité. Etre représentant de quelqu'un ne signifie pas que l'on puisse diffuser sans restriction tout ce qu'on l'on sait.