Interventions sur "licenciement"

...Le nouvel article L. 2315–80 du code du travail prévoit désormais que plusieurs expertises ponctuelles devront être financées à 20 % par le comité social et économique, alors qu’elles étaient auparavant prises en charge par l’employeur. L’expertise restera intégralement prise en charge si cette consultation porte sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi, sur un projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de trente jours et, enfin, si elle porte sur un risque grave constaté dans l’établissement. En revanche, dans les autres cas, et notamment lors de consultations récurrentes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou de consultations ponctuelles demandées à tel ou tel moment, il est prévu que ceux qui en font la dema...

... franchise, puisque chaque franchisé est un entrepreneur indépendant, lié par un contrat de distribution avec le franchiseur. Je le répète, la franchise repose sur une totale indépendance du franchiseur et du franchisé, ainsi qu’entre les franchisés. La commission des affaires sociales l’avait souligné à l’époque : il n’est pas possible d’imposer à un employeur de chercher à reclasser, en cas de licenciement économique, un de ses salariés chez un autre franchisé, avec lequel il n’entretient aucun lien juridique ou économique, ou de permettre à un hypothétique délégué syndical de réseau de franchise d’accéder à une entreprise dont il n’est pas salarié. C’est pourquoi nous proposons de supprimer la mise en place d’une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise.

...s professionnelles et négociations d’entreprise » produite par la DARES, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, en 2011, qui met en évidence que les délégués syndicaux subissent une pénalité salariale de 10 %. Malgré la protection dont bénéficient les syndicalistes avec l’obligation de l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour toute demande de licenciement ou de transfert du contrat de travail de la part de l’employeur, ils demeurent victimes des pressions d’un certain nombre de dirigeants d’entreprise. On ne peut à la fois affirmer que l’on regrette la faiblesse du syndicalisme en France et refuser d’affronter la question des discriminations syndicales qui découragent la syndicalisation. Il faut le rappeler ici, le principal frein à l’engagement...

La rupture conventionnelle collective viserait à éviter le traumatisme du licenciement mais, mon collègue Dominique Watrin l’a démontré, il s’agit au contraire d’un appel d’air à licencier plus facilement, en limitant, prétendument, les risques de conflit social. Depuis la publication du décret, le 27 décembre dernier, PSA, Pimkie, Le Figaro, les Inrocks ou encore la Société Générale ont annoncé les premières RCC. Chez PSA, où 1 300 postes doivent être supprimés, la direction a d...

L’ordonnance comporte des dispositions telles que la barémisation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la restriction au territoire national du périmètre d’appréciation des licenciements économiques, la création de la rupture conventionnelle collective permettant d’éviter un plan social et les obligations de reclassement, et la généralisation du contrat de chantier – le CDI, pour « contrat à durée imprévisible » –, pour ne parler que du plus visible. Cet article con...

La troisième ordonnance permet principalement de simplifier et de moderniser les règles du droit du travail en matière de licenciement. Le barème comprend de nombreuses exceptions et permettra aux juges, à l’intérieur des planchers et plafonds fixés par la loi, d’individualiser le montant de l’indemnité allouée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. La définition d’un périmètre national pour apprécier les causes d’un licenciement économique met fin à une exception française en Europe, qui n’était guère justifiée ...

Sur le fond, cet amendement est en partie satisfait par l’existence du congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, lequel permet de garder tout de même un lien entre l’entreprise et les salariés pour lesquels un licenciement économique est envisagé, et du contrat de sécurisation professionnelle dans les autres entreprises. J’ajoute que la troisième ordonnance a créé un congé de mobilité, qui peut être proposé par accord collectif, indépendamment d’un projet de licenciement économique. En conséquence, la commission a émis un avis défavorable.

Ne polémiquons pas sur les chiffres ! Je parle du principe. Il est souhaitable que les personnes concernées par le licenciement économique demeurent salariées de l’entreprise, qu’elles conservent ce statut. Dès l’instant où l’on modifie leur statut, on les pointe du doigt, on opère une espèce de discrimination qui les met en difficulté, notamment sous le regard de l’autre. J’ai cité précédemment la Suède, mais il existe en Autriche un dispositif de « fondations » tout à fait remarquables, les bénéficiaires restant salari...

L’article 6 modifie les règles issues de l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Il faut le dire, le droit du travail était déjà largement flexible. Cependant, madame la ministre, vous allez encore plus loin. Comme je l’ai déjà évoqué lors de la discussion générale, vous voulez réduire le périmètre des licenciements économiques au territoire national, plafonner les indemnités prud’homales en cas de licenciement illégal, au motif de lever la peur d’embaucher des employeurs, autoriser les prêts de main-d’œuvre gratuits, faciliter le recours aux CDD et à l’intérim, alors même que, dans le même temps, vous constatez l’accroissement de l’utilisation de ces formes d’emploi. Vous proposez même d’élargir le nombre ...

La loi est très claire : la rupture conventionnelle collective n’est pas un licenciement économique. Il faut l’accord du personnel et de plus de 50 % des syndicats. On n’y recourt pas par plaisir, mais peut-être par envie de faire autre chose. Des critères du compte personnel de prévention de la pénibilité, le C3P, qui étaient totalement inapplicables pour les petites entreprises, ont été supprimés. Je pense notamment à la manutention de charges, aux postures pénibles, qui étaient i...

...res secteurs que le bâtiment, selon des modalités fixées par accord de branche étendu. Tout d’abord, je tiens à préciser que parler de « CDI de chantier » est une contradiction en soi : dans la mesure où la durée du contrat est assise sur la réalisation d’un chantier, il ne peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée. Avec le CDI de chantier, l’employeur n’a plus besoin d’invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposition et qu’il existera donc des garanties. Or c’est ...

... l’industrie cinématographique. Vous affirmez, madame la ministre, qu’avec le CDI de chantier les salariés vont sortir de la précarité et disposer d’une visibilité sur plusieurs années. Or, premièrement, le salarié ne recevra plus la prime de précarité, qui était la règle pour les CDD en fin de contrat. Deuxièmement, ce dispositif permettra de contourner les protections prévues par le droit du licenciement. En effet, à la fin de la mission concernée, qu’elle dure un mois, deux ans ou plus, le salarié pourra être licencié, mais seulement pour motif personnel. Comme la fin de chantier constitue un motif valable de licenciement, l’employeur ne sera pas tenu de justifier l’arrêt de la collaboration. Il est donc inattaquable devant le juge prud’homal. Quant au fond, il s’agit plutôt, selon nous, de cr...

...nventionnelles ont été conclues et le taux de chômage a grimpé à 9, 4 %. La rupture à l’amiable n’a donc pas permis de favoriser la création d’emplois. Aussi, nous sommes pour la suppression de cet article. Par ailleurs, je doute qu’une sénatrice ou un sénateur dont l’élection serait invalidée accepterait cette décision sans en connaître les raisons. §Or un salarié ne connaîtra les motifs de son licenciement qu’après sa notification…

...te être pris par le ministre du travail. Pour toutes ces raisons, laissons leur chance à ces contrats et faisons confiance aux partenaires sociaux ! L’amendement n° 49 vise à supprimer la rupture conventionnelle collective. La commission y est bien évidemment opposée, car ce nouveau dispositif permet de supprimer à froid des emplois, uniquement sur la base du volontariat, et sans recourir à des licenciements. La rupture conventionnelle collective, dont nous avons déjà beaucoup parlé, s’inspire de deux dispositifs qui ont montré leur efficacité. Je veux parler tout d’abord de la rupture conventionnelle individuelle créée en 2008. En 2016, sur 420 000 demandes d’homologation reçues par les DIRECCTE, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’...

Je souhaite vous rappeler brièvement, mon cher collègue, l’objet de la réforme. Un barème obligatoire avec des planchers et des plafonds a été créé pour fixer l’indemnité accordée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. En revanche, en cas de licenciements nuls, le barème ne s’applique pas, le code du travail prévoyant que l’indemnité allouée ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans qu’un plafond soit prévu, quelle que soit la nature de la nullité du licenciement : méconnaissance des règles en matière de discrimination, de harcèlement, d’accident du travail, de grossesse ou de maternité, par exemple. La commission estime que les règles...

Il est proposé que les modèles de lettre de licenciement soient fixés par arrêté et non par décret en Conseil d’État. Ils pourront être plus facilement et plus rapidement ajustés par arrêté. En outre, le présent amendement tend à supprimer la mention des droits et obligations dans les modèles de lettre. En effet, un tel alinéa peut induire une confusion quant au contenu de ces modèles. Si ceux-ci ont bien une visée informative, leur premier objectif e...

Il s’agit de prévoir que les modèles utilisés par les employeurs en cas de licenciement peuvent faire l’objet d’un arrêté du ministre du travail. Le recours à un arrêté plutôt qu’à un décret est source de souplesse et de réactivité. La commission est donc favorable à cet amendement.

...nté au plan international. Une multinationale ne pouvait pas faire de plan social si ses résultats à l’international déclarés étaient bénéficiaires. Désormais, cette même multinationale pourra enclencher un plan social si ses résultats nationaux déclarés sont déficitaires. On imagine les maquillages de compte possibles ! La majorité sénatoriale répondra qu’elle propose justement d’interdire les licenciements économiques lorsqu’ils sont fondés sur des difficultés artificielles, notamment en matière comptable. Comme l’a souligné le rapporteur, « il est très souvent très difficile pour un juge de détecter les fraudes en matière de licenciement économique quand elles interviennent au sein d’un groupe international. Un employeur peut en effet pendant plusieurs mois assécher volontairement le carnet de c...

Je ne reviendrai pas sur les arguments qui viennent d’être évoqués. Simplement, je veux rappeler que la Cour de cassation, de façon constante, a demandé que, dans le cadre de demandes de licenciement dans des filiales françaises de groupes internationaux, l’ensemble des moyens de ces établissements soient examinés. Ce texte prévoit une régression par rapport à la situation antérieure. Même si nous sommes vigilants, lorsqu’une entreprise voudra quitter le territoire national ou procéder à des licenciements, rien ne l’empêchera de faire apparaître que la filiale française est déficitaire.

Le premier alinéa de l’article L. 1233–61 du code du travail prévoit que « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. » L’amendement vise à relever le seuil d’effectif de 50 à 1 000 salariés. Sans le vouloir, notre collègue assouplit donc de manière radicale les règles du PSE, ce qui n’est sans doute pas son intention....