Interventions sur "licenciement"

L’article L. 1235-2 du code du travail permet à l’employeur de rectifier le motif du licenciement après la notification dudit licenciement au salarié, ce qui constitue une innovation intéressante du point de vue du droit. En réalité, l’employeur n’est plus tenu d’apporter toutes les précisions nécessaires dans la notification du licenciement au salarié, si bien que ce dernier, au moment où il reçoit sa lettre de licenciement, peut ne pas savoir exactement pour quelles raisons on se prive de ...

Cet encadrement strict des indemnités prud’homales montre une fois de plus que les salariés sont les perdants de cette réforme ; les employeurs tentés par des licenciements hasardeux à bas coût seront encouragés par cette condamnation réduite. Cet amendement a donc pour objet de supprimer les montants maximaux du barème, c’est-à-dire les plafonds d’indemnités prud’homales. Nous souhaitons en effet préserver le pouvoir des juges prud’homaux et leur permettre de prendre en compte d’autres critères de préjudice, afin qu’ils puissent statuer, comme ils l’ont toujours...

...nt à la charge de l’employeur lorsqu’il licencie un salarié sans cause réelle et sérieuse. Le plafonnement des indemnités est censé rassurer les employeurs qui seraient très inquiets des recours éventuels engagés par les salariés contre une décision de licencier. Pour notre part, nous ne croyons pas à une telle crainte ; nous ne pensons pas que la modification et l’assouplissement des règles du licenciement permettront d’améliorer la création d’emplois, d’autant que, par la mise en place du plafonnement des indemnités, le juge prud’homal verra son pouvoir d’appréciation extrêmement limité. S’il est un vrai sujet d’inquiétude, c’est celui-là ! En outre, les salariés n’auront plus droit à une réparation intégrale du préjudice, prenant en compte, notamment, en cas de licenciement abusif, leur situatio...

...victime d’un dommage particulier n’aura pas droit à une réparation pleine et entière. Je crains qu’il ne s’agisse d’une entorse aux fondements mêmes de notre droit, laquelle risque d’attiser quelques tentations. Il s’agit bien d’un pousse-au-crime : le chef d’entreprise, l’employeur, aura la tentation, sachant quel prix il aura à payer, non seulement de licencier, mais également de programmer le licenciement.

Les licenciements entachés d’une faute d’une exceptionnelle gravité de la part de l’employeur, notamment d’actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Cependant, les dispositions qui rappellent que l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsque celui-ci est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, et, le cas échéant, de l’indemnité...

S’agissant de l’amendement n° 121, je voudrais rappeler à son auteur que l’alinéa 17 de l’article 6 n’institue qu’un droit à l’erreur très limité pour l’employeur : ce dernier ne dispose que de quinze jours et ne peut que préciser les motifs, en aucun cas en ajouter de nouveaux. J’ajoute que la lettre de licenciement, précisée, le cas échéant, par l’employeur, fixe les limites du litige pour ce qui concerne les motifs de licenciement. La commission a donc émis un avis défavorable sur cet amendement, ainsi que, pour les mêmes raisons, sur l’amendement n° 46, qui vise à interdire à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après la notification de celui-ci. Concernant l’amendem...

En matière de notification de rupture, il convient de tenir compte des dispositions de l’article L. 1233–65 du code du travail sur le contrat de sécurisation professionnelle, dit CSP, dans le cadre du licenciement économique. Sur ce point, la Cour de cassation a décidé que l’écrit énonçant le motif économique devait être adressé au salarié soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, au cours de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, soit dans la lettre que l’employeur est te...

Je rappelle, au préalable, que le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d’accompagnement renforcé, que doit proposer un employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques dans toute entreprise de moins de 1 000 salariés. Le salarié bénéficie en outre d’une allocation plus élevée que celle qui est accordée par Pôle emploi en cas de licenciement : 75 % du salaire journalier de référence. Cet amendement présenté par Mme Gruny est, selon la commission, satisfait par l’article L. 1233–67 du code du travail, qui dispose que « L’adhésion du salarié au contr...

Le plancher de l’indemnité due au salarié dont le licenciement est nul et pour lequel la réintégration ou la poursuite de son contrat de travail est impossible est divisé par deux. Ainsi, le plancher serait de six mois de salaire, contre douze auparavant. Certes, au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l’indemnité relève du pouvoir souverain d’appréciation du juge du fond, mais le risque existe d’une généralisation du montant plancher, laquel...

La publication de l’ordonnance a effectivement abaissé ce plancher de douze à six mois, par souci de coordination juridique avec le plancher de six mois prévu pour l’indemnité applicable en cas de nullité du licenciement dû à un comportement particulièrement grave de l’employeur, dont nous venons de parler. La commission souhaite maintenir cette mesure de cohérence et de simplification ; elle a donc émis un avis défavorable sur cet amendement.

...e, les délais n’ont cessé d’être réduits pour sécuriser les employeurs. Le délai d’un an nous semble trop court, parce qu’il nous amènerait à la situation paradoxale dans laquelle le requérant aurait moins de temps pour monter son dossier que les tribunaux n’en auraient pour l’instruire, puisque certaines procédures en région parisienne durent près de deux ans. Lorsqu’un salarié est victime d’un licenciement, les conséquences psychologiques peuvent être lourdes et son premier réflexe ne sera pas forcément de mettre en question la légalité de son licenciement.

La question des licenciements dits « boursiers » est une vieille histoire ; cela fait déjà quelques années que l’opinion publique a l’occasion de se scandaliser en raison de la manière dont certaines directions d’entreprise se séparent d’une partie de leurs salariés. Différent du licenciement pour motif personnel, qui tient à la personne même du salarié, et du licenciement pour motif économique, caractérisé par des difficul...

La commission a déjà été conduite à repousser à de très nombreuses reprises l’interdiction des licenciements dits boursiers que défendent les auteurs de cet amendement.

Cet amendement, qui vient en complément du précédent, tend au remboursement des aides publiques lorsque le licenciement pour motif économique aura été jugé sans cause réelle et sérieuse, notamment en cas de licenciement économique boursier. L’entreprise se verra alors condamnée à rembourser le montant des exonérations de cotisations sociales dont elle a bénéficié au titre de l’ensemble des salariés initialement concernés par les licenciements ou les suppressions d’emplois. Par ailleurs, l’entreprise perdra, le ca...

Comme sur l’amendement précédent, l’avis est défavorable. Je rappelle que, en cas de licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner le versement d’une indemnité en application d’un barème. L’adoption de l’amendement poserait un problème majeur, dans la mesure où il ne précise pas le nombre d’années sur lequel le remboursement des réductions de cotisations patronales peut porter : s’agit-il d’un an, de deux ans, de trois ans ou de plus encore ?

Tout le monde l’a bien compris : nous défendons une série d’amendements alternatifs qui visent à aller plus loin que la réglementation actuelle et à évoquer des sujets d’avenir. Sur les licenciements boursiers, vous nous dites que l’on peut toujours ester en justice et qu’il n’y a pas deux cas similaires. Je prendrai simplement l’exemple d’une commune proche de mon lieu de résidence, Hénin-Beaumont, où des centaines de salariés ont été victimes de licenciements boursiers. Vous connaissez l’étiquette politique de cette ville. Quand on ne légifère pas sur ces questions, quand on renvoie toujo...

Le Gouvernement souhaite unifier les procédures de licenciement en vigueur dans le cadre des différents accords, qu’il s’agisse des accords de compétitivité, des accords de maintien de l’emploi ou des accords de préservation et de développement de l’emploi. Nous partageons bien sûr cet objectif. Avant les ordonnances, alors que le licenciement pour motif économique constituait la règle dans la plupart des cas, madame la ministre, vous choisissez de faire pes...

... de compétiteurs et la nécessité pour le salarié d’être à la hauteur pour maintenir l’existence de l’entreprise. Cette notion de « performance » exigée de chacun et de chacune d’entre nous, à tout propos et à tout moment, outre qu’elle démontre la pression exercée sur le monde du travail, ouvre pour l’avenir un champ élargi aux exigences des employeurs et aux menaces en matière de précarité et de licenciements. C’est la raison pour laquelle nous demandons la suppression de cette dénomination.

L’amendement vise tout d’abord à faire en sorte que le motif spécifique sur lequel le licenciement repose ne puisse plus constituer une cause réelle et sérieuse. Il s’agit là de se conformer à la directive européenne de 1998, qui prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer et de consulter le personnel en cas de licenciement pour motif non inhérent à la personne du salarié. Or, en l’occurrence, le motif spécifique du licenciement visé par ce dispositif est bien non inhérent à la personne,...

Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter les représentants du personnel. La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures de reclassement p...