Interventions sur "l’entreprise" d'Éliane Assassi

...cité. Non seulement les pénalités financières liées au respect de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont largement théoriques – seulement trente-deux pénalités ont ainsi été prononcées depuis sa création –, mais on le sait, le futur index seniors sera encore moins coercitif. En effet, seule sera sanctionnée l’absence de publication. En cas de mauvais résultats, l’entreprise sera simplement tenue à une obligation de négociation renforcée. C’est tout de même un comble ! Les sanctions s’appliqueraient non pas aux entreprises qui ont de mauvais résultats, mais seulement à celles qui refuseraient de le reconnaître. Il est impératif, monsieur le ministre, que les entreprises soient sanctionnées au regard de l’atteinte des objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et,...

...ment que nos concitoyens concernés par ces questions intégreront cette donnée, que je regrette, croyez-le bien. L’amendement n° 1321 prévoit la possibilité pour le juge d’apprécier au fond, et non plus seulement sur la forme, les licenciements économiques attaqués. Il pourra ainsi juger du caractère réel et sérieux et, donc, de la loyauté du licenciement. Cette appréciation se fera au niveau de l’entreprise, de l’unité économique et sociale ou du groupe auquel appartient l’entreprise et devra, en outre, s’assurer que l’employeur a respecté ses obligations en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et que l’information fournie aux représentants du personnel a été sincère et loyale. Le non-respect de ces obligations ou l’insincérité de l’information pourront à eux seuls justi...

Cet amendement définit comme licenciement sans cause réelle et sérieuse tout licenciement pour motif économique décidé par un employeur dont l’entreprise affiche un résultat net ou un résultat d’exploitation positif depuis au moins deux exercices comptables. Il en est de même pour les entreprises ayant constitué des réserves, distribué des dividendes, des stock-options ou des actions gratuites, ou procédé à une opération de rachat d’actions. L’idée est claire : interdire la gestion d’une entreprise fondée sur la rentabilité à très court terme, au...

...érifié dans quelques cas, ce dispositif a permis d’aller au-delà de l’obligation faite en la matière. Toutefois, une telle dérogation autorise aussi l’employeur à se situer en deçà du seuil minimal applicable en matière d’information et de consultation, ce qui peut être tentant, vous l’avouerez, pour des employeurs peu scrupuleux. Je prendrai un exemple récent pour illustrer mon propos, celui de l’entreprise Sober ; exemple que ma collègue Annie David, qui a malheureusement dû nous quitter, connaît d’ailleurs mieux que moi. L’inspecteur du travail vient de prononcer un refus d’autorisation de licenciement d’une salariée protégée, compte tenu des manquements de l’employeur dans la procédure d’information et de consultation. Les motifs économiques du licenciement ayant également été épinglés par l’insp...

...s, la situation ne devrait pas aller en s’améliorant… Nous proposons d’augmenter de manière significative la pénalité due par les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle et de prévoir une pénalité financière non plus de 1 % maximum, mais de 5 % maximum des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou par un plan d’action. Selon nous, cela aurait un effet bien plus incitatif sur les entreprises. D’ailleurs, force est de le constater, l’annonce par Mme Vallaud-Belkacem voilà environ deux ans que les sanctions seraient réellement appliquées a eu des conséquences sur la signature d’accords. Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales, l’IGAS, de ...

...professionnel du salarié, qui peut décider de suivre une formation lui permettant de prévoir, en amont et en dehors de toute situation d’urgence ou de crise, les évolutions de sa vie professionnelle. Pour toutes ces raisons, nous proposons que le taux de 2 % soit porté à 5 %, afin de permettre à davantage de salariés d’accéder simultanément au CIF, sans pour autant déstabiliser l’organisation de l’entreprise.

...on professionnelle des salariés, ainsi que celle due par les entreprises d’intérim. En outre, il vise à préciser l’utilisation des ressources prévues dans cet article : un cinquième des sommes collectées sera dédié au fonds de formation des salariés, deux cinquièmes au financement des actions de formation des salariés privés d’emploi et le solde aux formations prévues dans le plan de formation de l’entreprise. L’adoption de cet amendement permettrait de renforcer les financements à destination de la formation professionnelle, tout en permettant d’en orienter une partie, par la mutualisation et de manière solidaire, vers les salariés privés d’emploi, pour qui la formation professionnelle constitue un atout considérable pour renouer avec l’activité professionnelle. Monsieur le président, monsieur le m...

...munauté de travailleurs détachés en France est de nationalité française ! Ces salariés empruntent les mêmes chemins que l’évasion fiscale : un travailleur français s’inscrit dans une agence de travail temporaire luxembourgeoise, qui le place sur un chantier en France, par exemple dans l’Est, près de la frontière. Comme le soulignent avec raison les journalistes, « au final, l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice sont gagnantes, contrairement à l’employé, qui pendant ce temps-là ne cotise pas en France, ni pour sa retraite, ni pour son assurance maladie, ni pour le chômage ». Au rang des grands perdants de cette situation ubuesque, il convient d’ajouter l’État et la sécurité sociale, pour qui cette absence de cotisation représente des pertes non négligeables. Afin d’éviter cet abus manifeste...

Selon nous, mais Mme Bricq vient d’évoquer ce point, en matière d’épargne salariale, comme d’ailleurs en matière d’épargne retraite, il ne faut rien mettre en place qui ne soit le fruit de la décision mûrement réfléchie par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Donc, le principal défaut de votre amendement, madame Debré, c’est en effet de rendre obligatoire un produit financier dont la particularité, soit dit en passant, est de n’être liquidable que sur le long terme. C’est une des raisons pour lesquelles nous voterons contre cet amendement.

L’article 36 ter a été inséré dans le présent projet de loi par le biais d’un amendement de la commission spéciale et participe des tentatives récurrentes de développement des formes atypiques de rémunération, conditionnées par les résultats et la profitabilité de l’entreprise. Il vise à permettre l’établissement d’un régime d’intéressement au niveau de la branche. L’objectif affiché est prétendument d’encourager le développement de l’intéressement dans les plus petites entreprises. Cependant, nous voyons deux inconvénients à ce dispositif. Premièrement, dans la mesure où, il faut le rappeler, les accords de branche relatifs aux salaires aboutissent rarement, un tel ...

...la commission spéciale, suspend pendant trois ans l’obligation de conclure un accord d’intéressement pour une entreprise disposant déjà d’un accord, lorsqu’elle franchit le seuil de cinquante salariés. Il prend à l’évidence sa place dans un cocktail de mesures qui visent tout à la fois à réduire le dialogue social et à faire dépendre davantage les revenus des salariés des résultats financiers de l’entreprise, en les associant à la recherche de la rentabilité. En supprimant la négociation sur l’intéressement, la commission spéciale s’emploie à empêcher les salariés de poser une question simple : pourquoi serait-il possible de distribuer du revenu sous forme d’actions alors que ce serait exclu sous forme de salaire ? Monsieur le ministre, hormis la compensation financière, vous soutenez la dispositio...

...érés : les sommes versées par votre employeur au titre de la participation aux résultats, de l’intéressement et les abondements n’entrent pas dans votre revenu imposable ». Le placement dans un plan d’épargne entreprise est également avantageux pour les entreprises. Les sommes versées au titre de l’abondement sont, en effet, exonérées de cotisations sociales, déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise et exonérées de la taxe sur les salaires. Le PEI constitue donc une niche fiscale considérable. Je souhaite, monsieur le ministre, que vous nous en détailliez le coût pour le budget de la nation et pour la protection sociale. Ces mécanismes participent de la régulation de la société et de la recherche de solutions individuelles au détriment des droits collectifs. Pour exprimer notre volonté de ...

Cet amendement vise à supprimer l’article 40, qui instaure une durée de trois ans entre chaque renégociation. Nous sommes opposés au principe de tacite reconduction des accords d’intéressement des salariés dans l’entreprise. Ceux-ci doivent relever de la négociation contractuelle dans l’entreprise. Nous recommandons donc de laisser toute sa place et son importance au dialogue social. Avec cette durée de trois ans, vous offrez une nouvelle fois un bonus aux patrons qui ne souhaitent pas renégocier les accords d’intéressement signés avec les organisations syndicales de l’entreprise. Vous instaurez, en réalité, un sys...

...ni de la plupart des contraintes ni d’une importante partie des droits attachés. C’est ainsi que nous avons appris de la bouche de M. le ministre, opposant un avis défavorable à l’un de nos amendements, que la période de mobilité volontaire sécurisée ne comptait pas pour l’ancienneté du salarié placé dans cette position. Autrement dit, le demandeur de mobilité devrait renoncer, à son retour dans l’entreprise, au petit plus salarial représentatif de cette ancienneté finalement abandonnée. Dans un autre ordre d’idées, nous avons aussi eu l’occasion de constater, au fil de nos débats, que la procédure de mise en œuvre du droit à mobilité pouvait elle-même s’opposer au veto de l’employeur. Le cheminement est décrit par le menu dans le texte. Le salarié formule une première demande, à laquelle un premi...

La nouvelle constitution du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise ne constitue pas un nouveau droit, dans la mesure où le même comité ne peut nullement prétendre jouer un rôle dans la détermination de ces orientations. L’instauration de la base de données unique n’offre aucune garantie en termes de loyauté de l’information mise à la disposition des comités d’entreprise. L’information des salariés par les institutions représentatives du personnel sera diluée : ...

...e cet objectif n’est imposé qu’aux sociétés cotées et aux entreprises privées qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et dont le chiffre d’affaires net ou le total du bilan est d’au moins 50 millions d’euros. On le voit, la réponse du Gouvernement à la volonté légitime des partenaires sociaux de pouvoir intervenir dans les choix de l’entreprise n’est pas à la hauteur de leurs attentes et de la situation. La question est moins de savoir si les salariés doivent ou non être représentés dans les conseils d’administration des entreprises que de savoir pourquoi ils y siégeront demain et avec quels pouvoirs. Si nous nous contentons d’organiser un droit de vote presque symbolique des représentants des salariés face aux requins de l’industrie e...

.... De plus, est-il nécessaire de revenir sur la situation actuelle des salaires dans notre pays ? Le nombre de smicards augmente, le pouvoir d’achat stagne, voire régresse. Diminuer les ressources d’un salarié qui s’engage à suivre une formation revient aujourd’hui à fermer une porte à la formation. Or celle-ci est non seulement un dû et une opportunité pour le salarié, mais aussi une chance pour l’entreprise. Qui, dans cette enceinte, trouve aujourd’hui normal qu’une action de formation ait comme conséquence une baisse de rémunération ? Les textes actuels excluent d’ailleurs du processus de formation les salariés les moins bien rémunérés puisque, pour eux, une perte même minimale de salaire peut être source de graves difficultés financières. Après sa formation, une fois qu’il retourne à son poste, l...

L’article 1er doit réjouir le MEDEF, dont la présidente déclarait le 19 mars dernier lors de son point de presse mensuel : « Il faut que l’entreprise ait le libre choix de l’organisme complémentaire. » Alors qu’elle n’a cessé de marteler cette nécessité, elle ne l’a jamais justifiée, et pour cause : il faudrait en effet qu’elle dise clairement que, si elle s’oppose aux clauses de désignation, c’est parce qu’elle refuse que les organisations syndicales puissent négocier les meilleurs contrats, le patronat étant pour sa part plutôt enclin à négo...

...’il bénéficiera non pas du droit dont il a souhaité la mise en œuvre, mais de la possibilité d’utiliser prioritairement un autre dispositif. Un droit n’est pleinement la propriété des salariés que lorsqu’il est opposable à l’employeur. Tel n’est pas le cas, et nous le regrettons. Par ailleurs, si la mobilité est sécurisée, ce dont nous doutons, car rien n’est prévu pour encadrer l’activité dans l’entreprise d’accueil, le retour du salarié, lui, n’est pas sécurisé ! Certes, que ce soit dans l’article 7 de l’accord national interprofessionnel ou dans cet article 3, on a pris grand soin de préciser que le salarié, à l’issue de cette période, retrouve son emploi dans l’entreprise et les droits qui y sont associés. C’est tout de même la moindre des choses ! Mais le retour du salarié ne donne pas lieu à ...

... volonté du législateur, il ne faudrait pas qu’il en résulte une réduction de ses droits. Nous considérons en effet que, dans la mesure où c’est le refus réitéré de la demande de mobilité volontaire du salarié qui conduit à la transformation de celle-ci en une demande de CIF, l’employeur n’est pas fondé à s’opposer à une nouvelle demande de congé individuel de formation au retour du salarié dans l’entreprise. Il s’agit d’une question de principe, le congé individuel de formation étant, je le rappelle, un droit. À ce titre, demander à en bénéficier relève de la seule volonté du salarié, et non d’une décision indirecte de l’employeur. En l’occurrence, nous estimons donc que le salarié ne saurait se voir opposer un délai de carence si, à l’issue d’un premier congé individuel de formation, il formulait...