Interventions sur "l’employeur" de Jean Desessard

...ditions de travail. Il faut donc faire très attention à ce que cette mobilité ne soit pas mal utilisée par certains employeurs, car, même si la mobilité résulte et résultera d’un accord, on ne peut pas sous-estimer le fait que celui-ci aura été adopté dans le cadre d’un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Or, le salarié pourrait injustement pâtir des obligations dictées par l’employeur. Sur le plan juridique, la Cour de cassation a fortement réduit le champ des clauses de mobilité et sa jurisprudence s’est précisément appuyée sur le lien entre métier exercé et position hiérarchique pour valider ou invalider les clauses de mobilité. Il y a donc tout lieu de penser que sa démarche sera parallèle en cas de contestation de la mise en œuvre de la clause de mobilité collective dans...

...ntien dans l’emploi. On en comprend aisément la raison : les sacrifices demandés aux salariés tels que la modification de la durée du travail ou de la rémunération ne saurait être consentie si l’entreprise n’était pas en grande difficulté économique. Pourtant, les auteurs de ce texte ont considéré que les représentants des salariés n’avaient pas leur mot à dire sur la réalité du diagnostic. Seul l’employeur serait habilité à certifier l’existence de difficultés économiques. Drôle de conception de la démocratie sociale, …

...vent invoquée. Le texte affirme, en effet, que le diagnostic des difficultés économiques doit être « analysé » avec les syndicats des salariés. Or, une simple analyse ne signifie pas un accord. Le diagnostic doit, en effet, être partagé par les syndicats pour qu’un réel consensus puisse s’établir, qu’un réel dialogue s’instaure et que l’accord ne soit pas le résultat d’une volonté unilatérale de l’employeur. L’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles de l’entreprise est un élément essentiel sur lequel tous les débats doivent être concentrés. L’employeur ne doit pas pouvoir invoquer ce motif à la légère et s’en servir comme d’un prétexte pour modifier en profondeur les conditions de travail des salariés, voire pour les licencier. Les conditions économiques mettant en difficulté l...

...sations syndicales dans le cadre des accords de maintien dans l’emploi, pour qu’un dialogue social constructif et égalitaire puisse être mené. Les accords de maintien dans l’emploi sont conditionnés par l’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise. Il est alors important que l’ensemble des informations permettant d’en établir le diagnostic soient transmises par l’employeur aux syndicats. Ces derniers, qui seront les signataires de l’accord, doivent disposer d’éléments suffisants pour juger de la pertinence non seulement de l’accord, mais aussi des modalités de sa mise en œuvre. Il est légitimement impensable, pour les organisations syndicales, de signer un accord dont ils ne connaîtraient même pas le leitmotiv. Il convient dès lors que l’absence de transmi...

...salariés pourront être licenciés. Ils auront donc consenti des baisses de salaire, une modification de leur temps de travail – pendant une durée potentielle de deux ans – pour finalement se retrouver au chômage. Cet amendement correspond à la philosophie même des défenseurs de cette loi, puisqu’il vise à instaurer une réelle « flexi-sécurité ». Et j’insiste sur le mot « sécurité ». En effet, si l’employeur peut baisser les salaires et modifier l’organisation du travail pendant la période donnée, si les salariés sont donc « flexibles », il est tout à fait normal, pour ne pas dire absolument indispensable, que les emplois de ces derniers soient réellement sécurisés. Nous souhaitons redonner un sens aux mots : les accords de maintien dans l’emploi doivent effectivement servir à maintenir les emplois....

... la part d’au moins dix salariés d’une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, leur licenciement est soumis aux dispositions d’un licenciement collectif pour motif économique. C’est également le sens de la directive européenne 98/59/CE du 20 juillet 1998. La procédure de licenciement collectif est davantage protectrice pour les salariés, puisqu’elle prévoit notamment que l’employeur réunit et consulte les membres du comité d’entreprise ou les délégués du personnel. En plus de constituer une atteinte aux droits sociaux des travailleurs, cette disposition n’est pas juridiquement acceptable. C’est pourquoi je demande la suppression du terme « individuel » figurant à l’alinéa 17 du présent article.

Cet amendement vise à donner davantage de temps à l’administration pour donner sa décision de validation à l’employeur. Elle doit disposer de délais raisonnables pour étudier la pertinence du plan. Je comprends qu'il faille parfois des procédures accélérées – enfin… pas toujours –, mais, vingt et un jours, c'est bien peu ; trente jours, ce n’est guère plus, me rétorquerez-vous, mais il faut bien fixer un délai.

Cet amendement vise à revenir sur une rupture d’égalité qu’a introduite l’article 15 du projet de loi, à travers un alinéa qui dispose que « l’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article ». Cet alinéa fait en réalité référence à l’article L. 1233-5 du code du travail, qui prévoit que lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères ...

...ésentatives du personnel. D’une part, nous voulons raccourcir le délai entre l’installation du comité d’entreprise et l’effectivité de ses attributions d’un an à six mois. La durée d’un an retenue dans le projet de loi est trop longue : pendant ce laps de temps, le comité d’entreprise sera élu mais ne pourra pas exercer son mandat. Cet amendement vise à donner un délai raisonnable de six mois à l’employeur pour qu’il puisse se conformer aux obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise. D’autre part, il nous semble primordial ne mettre en place un office parlementaire. Monsieur le ministre, vous n’avez cessé de prôner plus de démocratie sociale et de répéter qu’il fallait faire confiance aux partenaires sociaux. Pour autant, les parlementaires ne peuvent être exclus de cette...

Pour ma part, je serai bref, pour accélérer les débats. L'amendement n° 614 vise à lever une ambiguïté. L'alinéa 20 de l'article 1er, qui est en fait un alinéa proposé pour l'article L. 911-7 nouveau du code de la sécurité sociale relatif aux salariés ne bénéficiant pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire, reste pour nous à clarifier. J’en rappelle les termes : « L’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. » Pris dans son sens littéral, cet alinéa prévoit que seuls les salariés qui ne bénéficient pas aujourd'hui d’une couverture collective verraient celle-ci prise en charge à 50 % par l’entreprise. Que se passe-t-il pour les entreprises dont les salariés bénéficient déjà d'une telle couverture ? L’employeur qui propose déjà une complé...

Je voterai cet amendement. Il me semble en effet que le fait pour un salarié d’avoir des employeurs multiples est une réalité qui devrait s’amplifier. Je ne crois pas que la tendance soit à l’employeur unique tout au long d’une vie. Prendre le temps de donner une réponse aux problèmes posés par la multiplication des employeurs, c’est prendre acte de la réalité de cette situation. Je comprends votre avis de sagesse, monsieur le ministre. Mais le mot « sagesse » semble vouloir signifier que l’employeur multiple constitue une anomalie. J’aurais préféré une réponse plus franche, qui consisterait ...

...mentaire santé d’ici à 2016 –, il n’instaure aucune sanction en cas de manquement de l’entreprise. J’aimerais pouvoir vouer une confiance aveugle à toutes les entreprises, mais l’expérience nous montre que certaines d’entre elles font parfois preuve de mauvaise volonté. C’est pourquoi il existe des règles et des sanctions en cas de manquement à ces règles. Je propose donc que le non-respect par l’employeur de l’obligation de couverture le rende redevable auprès de chaque salarié d’une indemnité annuelle égale à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Permettez-moi, mes chers collègues, de terminer mon propos par cette citation d’Anatole France : « la justice est la sanction des injustices établies ».

...ttre au salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois d’aller exercer une activité dans une autre entreprise, dans des conditions qui lui sont favorables, constitue à mon sens un progrès. Mais pourquoi ne pas pousser la logique jusqu’au bout ? En l’état actuel de la rédaction de l’article, on a le sentiment qu’il s’agit d’octroyer un droit nouveau au salarié tout en donnant à l’employeur la possibilité de le lui retirer aussitôt. En effet, l’article subordonne l’acceptation de la demande de mobilité externe au bon vouloir de l’employeur. La logique de cette disposition nous échappe donc quelque peu. Elle nous échappe d’autant plus que, après deux refus successifs de la part de l’employeur, le salarié aura automatiquement droit à un congé individuel de formation, un CIF. Franchem...

Monsieur le ministre, j’ai reconnu que le dispositif constituait un progrès. J’ai même dit que mon analyse différait de celle de nos collègues du groupe CRC. Cependant, le dispositif ne représentera réellement un progrès que s’il peut être appliqué. Or, la rédaction actuelle du texte accorde à l’employeur la possibilité de refuser deux fois la demande de mobilité du salarié, puis, la troisième fois, de l’envoyer en formation. Qu’est-ce que cela signifie ? Le progrès n’est que virtuel, car le droit à la mobilité ne sera en fait pas facilement accessible. Certes, le dispositif est intéressant, mais, en l’état, le droit à la mobilité professionnelle du salarié pourra se transformer, en cas d’opposit...

...n place. Cet alinéa prévoit les conditions de couverture prévoyance pour les anciens salariés. Le maintien de ces garanties est lié à la durée d’indemnisation du chômage. Le problème réside dans le fait que les salariés qui enchaînent les contrats courts devront effectuer de fréquentes démarches administratives et changer souvent d’organisme assureur, puisque cet organisme dépend directement de l’employeur. Aussi, l’objet de cet amendement est de laisser aux salariés en CDD d’une durée égale ou inférieure à trois mois le choix entre le maintien des garanties et le versement d’une indemnité forfaitaire, laquelle lui permettra de s’assurer individuellement auprès d’un organisme assureur de son choix pour une période plus longue. À défaut, il devra, selon la durée de ses CDD, changer d’organisme assu...

Nous n’avons pas la même lecture du texte. L’alinéa 5 de l’article 3 précise que « si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié ».

Une véritable avancée aurait consisté à prévoir que l’employeur ne puisse rejeter une troisième demande de mobilité.

...unettes ou de lentilles quand on en a besoin. Au demeurant, dans une société comme la nôtre, où tout est informatisé, les risques de connaître une dégradation rapide de sa vue sont plus importants. L’importance des frais d’optique est particulièrement liée à l’environnement du travail. C’est pourquoi il paraît tout à fait légitime de les intégrer dans la couverture financée au minimum à 50 % par l’employeur. La question a été soulevée en commission. J’admets n’avoir pas bien saisi pourquoi les frais d’optique ne sont pas mentionnés. Sont-ils implicitement prévus dans les « dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement » ? Si c’est le cas, autant le mentionner explicitement. Ou bien assume-t-on de ne pas vouloir les intégrer, en considérant que cela créerait des coûts supplémentaire...

Je ne comprends pas que M. le rapporteur ait émis un avis de sagesse. Je vois bien quel est le souci de M. Dominati, à savoir éviter que la fiche individuelle d’exposition soit un document dans lequel l’employeur consigne qu’il fait de mauvaises choses. Voilà pourquoi M. Dominati propose que la fiche fasse état de ce qui était mauvais auparavant et de ce qui est positif maintenant. Mais je crois que l’employeur le fera de toute façon. En tout état de cause, il faut savoir quel est le but. Ce n’est pas de faire une fiche sur l’ambiance dans l’entreprise, sur les objectifs patronaux, les objectifs à long t...

En premier lieu, afin d’améliorer la portabilité du droit individuel à la formation, cet amendement vise à supprimer les mots : « et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis ». En effet, bien qu’il s’agisse d’un droit, le salarié est soumis à l’obligation de formuler une demande, à défaut de quoi la somme n’est pas due par l’employeur. Mais pourquoi obliger le salarié à présenter une demande s’il s’agit d’un droit ? Notre amendement va bien dans le sens des propos tenus par M. le rapporteur, c’est-à-dire d’un crédit de formation tout au long de la vie. C’est une première étape. Les salariés modestes n’ont pas toujours la possibilité d’accéder à la formation, contrairement aux cadres et aux salariés des grandes entreprises. Or...