Interventions sur "licenciement" de Jean-Louis Tourenne

L’ordonnance comporte des dispositions telles que la barémisation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la restriction au territoire national du périmètre d’appréciation des licenciements économiques, la création de la rupture conventionnelle collective permettant d’éviter un plan social et les obligations de reclassement, et la généralisation du contrat de chantier – le CDI, pour « contrat à durée imprévisible » –, pour ne parler que du plus visible. Cet article con...

Ne polémiquons pas sur les chiffres ! Je parle du principe. Il est souhaitable que les personnes concernées par le licenciement économique demeurent salariées de l’entreprise, qu’elles conservent ce statut. Dès l’instant où l’on modifie leur statut, on les pointe du doigt, on opère une espèce de discrimination qui les met en difficulté, notamment sous le regard de l’autre. J’ai cité précédemment la Suède, mais il existe en Autriche un dispositif de « fondations » tout à fait remarquables, les bénéficiaires restant salari...

Je ne reviendrai pas sur les arguments qui viennent d’être évoqués. Simplement, je veux rappeler que la Cour de cassation, de façon constante, a demandé que, dans le cadre de demandes de licenciement dans des filiales françaises de groupes internationaux, l’ensemble des moyens de ces établissements soient examinés. Ce texte prévoit une régression par rapport à la situation antérieure. Même si nous sommes vigilants, lorsqu’une entreprise voudra quitter le territoire national ou procéder à des licenciements, rien ne l’empêchera de faire apparaître que la filiale française est déficitaire.

L’article L. 1235-2 du code du travail permet à l’employeur de rectifier le motif du licenciement après la notification dudit licenciement au salarié, ce qui constitue une innovation intéressante du point de vue du droit. En réalité, l’employeur n’est plus tenu d’apporter toutes les précisions nécessaires dans la notification du licenciement au salarié, si bien que ce dernier, au moment où il reçoit sa lettre de licenciement, peut ne pas savoir exactement pour quelles raisons on se prive de ...

...victime d’un dommage particulier n’aura pas droit à une réparation pleine et entière. Je crains qu’il ne s’agisse d’une entorse aux fondements mêmes de notre droit, laquelle risque d’attiser quelques tentations. Il s’agit bien d’un pousse-au-crime : le chef d’entreprise, l’employeur, aura la tentation, sachant quel prix il aura à payer, non seulement de licencier, mais également de programmer le licenciement.

Les licenciements entachés d’une faute d’une exceptionnelle gravité de la part de l’employeur, notamment d’actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Cependant, les dispositions qui rappellent que l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsque celui-ci est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, et, le cas échéant, de l’indemnité...

Le plancher de l’indemnité due au salarié dont le licenciement est nul et pour lequel la réintégration ou la poursuite de son contrat de travail est impossible est divisé par deux. Ainsi, le plancher serait de six mois de salaire, contre douze auparavant. Certes, au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l’indemnité relève du pouvoir souverain d’appréciation du juge du fond, mais le risque existe d’une généralisation du montant plancher, laquel...

...e, les délais n’ont cessé d’être réduits pour sécuriser les employeurs. Le délai d’un an nous semble trop court, parce qu’il nous amènerait à la situation paradoxale dans laquelle le requérant aurait moins de temps pour monter son dossier que les tribunaux n’en auraient pour l’instruire, puisque certaines procédures en région parisienne durent près de deux ans. Lorsqu’un salarié est victime d’un licenciement, les conséquences psychologiques peuvent être lourdes et son premier réflexe ne sera pas forcément de mettre en question la légalité de son licenciement.

... de compétiteurs et la nécessité pour le salarié d’être à la hauteur pour maintenir l’existence de l’entreprise. Cette notion de « performance » exigée de chacun et de chacune d’entre nous, à tout propos et à tout moment, outre qu’elle démontre la pression exercée sur le monde du travail, ouvre pour l’avenir un champ élargi aux exigences des employeurs et aux menaces en matière de précarité et de licenciements. C’est la raison pour laquelle nous demandons la suppression de cette dénomination.

Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter les représentants du personnel. La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures de reclassement p...

Il existait quatre régimes différents, qui obéissaient à quatre procédures différentes, qui conduisaient à quatre motifs de licenciement différents et qui donnaient lieu à quatre modalités d’accompagnement différentes des salariés. L’article proposé par les ordonnances tend à harmoniser et à simplifier ces régimes, ce qui est tout à fait louable. Seulement, si le salarié refuse l’accord, on considère qu’il commet une faute et il peut donc être sanctionné par un licenciement. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser l...

... deux objectifs : renforcer la compétitivité et sécuriser l'emploi. Seul le premier volet est rempli. On se réfère en permanence au modèle allemand. Observez plus précisément ce pays : le taux de pauvreté atteint 17 %, les travailleurs pauvres et les bas salaires sont nombreux. Vraisemblablement, ce ne sont pas les réformes de ce type qui ont conduit à développer économiquement l'Allemagne. Les licenciements sont facilités par des ordonnances. Dès qu'un accord collectif ne convient pas aux salariés et qu'ils le contestent, ils peuvent être licenciés, et la cause est obligatoirement réelle et sérieuse... Selon vous, le plafonnement des indemnités prud'homales est une garantie pour les entreprises dans l'avenir mais quid du salarié ? C'est une entorse profonde aux fondements mêmes de notre État de dr...

Je réaffirme mon opposition résolue au plafonnement des indemnités réparant un préjudice lié à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce plafonnement va contraindre la marge d'appréciation du juge alors que les jugements doivent être individualisés. Un salarié qui, au regard des préjudices qu'il aurait subis, mériterait davantage que le plafond fixé, verrait son indemnisation limitée à ce plafond. C'est contraire à l'idée même que l'on peut se faire de la justice.

...isme, de la vitalité, et a par conséquent besoin de créer et crée des emplois. Antérieurement, le cycle de fabrication d’un modèle voiture et, surtout, de sa mise et de son succès sur le marché étant en général de l’ordre de quatre à cinq ans, PSA ne pouvait se permettre de recruter en CDD. Les ouvriers étaient donc en CDI et, lorsque la voiture ne se vendait plus et qu’il fallait licencier, les licenciements économiques étaient assortis d’avantages financiers assez considérables et de mesures d’accompagnement au reclassement dans le cadre de plans de sauvegarde de l’entreprise. Je prends le pari que, demain, la facilité et la commodité pour PSA, ce sera d’embaucher sous CDI de chantier plutôt que sous CDI, avec tous les inconvénients que cela entraînera : absence de prime de précarité, de licenciem...

La disposition en cause nous heurte sur le plan de la justice, sur le plan de l’humanité, sur le plan du droit. En effet, et d’abord – nous l’avons rappelé plus tôt –, en France, l’État de droit pose en principe l’individualisation du jugement. Ce principe est incompatible avec l’idée d’un plafonnement de l’indemnisation accordée. Entendons-nous bien : il ne s’agit pas des indemnités de licenciement ; il s’agit d’évaluer le préjudice réel subi par un salarié licencié indûment ! Il y va donc de moments extrêmement douloureux : ce sont parfois des vies complètement gâchées. Aussi personne n’est capable de dire a priori quelles sont les conséquences financières et morales qui seront subies par le salarié. Que signifierait la mise en place d’un plafonnement ? Qu’un salarié méritant une r...

...ose d’ajouter, au titre des difficultés supplémentaires pour les salariés, la réduction de douze à six mois du délai de recours. C’est négliger que certains employés ne disposent pas forcément du cabinet ou du service juridique leur permettant, dans le temps imparti, de former le recours et surtout de l’alimenter. Il s’agit donc d’une sanction supplémentaire – c’est vraiment la triple peine : le licenciement, le plafonnement des indemnités, et, désormais, la diminution de moitié du délai de recours !

Nous cernons bien les motifs de l’instauration de la lettre type de licenciement, mais le risque est grand de faire du licenciement une banale formalité administrative. Licencier est un acte dramatique, qui peut détruire toute la vie du travailleur et celle de sa famille.

C’est un acte grave auquel nombre de chefs d’entreprise ne se résolvent que douloureusement et qui nécessite un peu plus d’humanité que le fait de renseigner un simple imprimé. La mise en place du licenciement sui generis, qui viendrait remplacer les formes actuelles, se traduira par des indemnisations inférieures à celles qui sont attachées à un licenciement économique. La fixation d’un plafond pour la compensation du préjudice subi du fait d’un licenciement apparaît particulièrement inacceptable et constitue une grave entorse à un principe fondamental de notre droit qui exige que tout jugemen...

...equel, aux termes de notre législation, doit toujours être considéré comme exceptionnel ? On ira même jusqu’à utiliser la sémantique avec une délicieuse subtilité pour qualifier de CDI « de chantier » ou « de mission » des contrats dont la durée est limitée au temps de la réalisation du chantier et qui, bien que tout à fait précaires, privent le salarié du bénéfice de la prime de précarité et du licenciement à caractère économique, et rendent bien difficile l’obtention d’un prêt ou la location d’un logement. Ainsi sont satisfaites les demandes patronales largement puisées dans le rapport « Propositions pour reconstruire la négociation sociale » de l’Institut Montaigne de Claude Bébéar et Henri de Castries. Enfin, sont inacceptables les nouvelles dispositions sur la pénibilité. Six domaines ont été ...

...aux salariés - seule la première est réellement servie. Pour les salariés, il n'y a que des régressions. Le plafonnement des indemnités prud'homales est inacceptable et contraire au droit français, dans lequel tout jugement doit être individualisé. La réduction des délais de recours sur les accords collectifs n'a d'autre but que de compliquer le dépôt d'un recours. Avec la lettre standardisée, le licenciement se transforme en une formalité administrative, ce qui est choquant quand on pense à ce qu'il recouvre de détresse humaine. Le travail de nuit doit rester exceptionnel et justifié par des circonstances particulières, c'est un principe fondamental. Ce texte le banalise. Les CDI de chantiers durent... la durée du chantier. CDI n'est pas le meilleur nom à leur donner. Aucune prime de précarité n'y ...