Nous examinons le rapport et le texte de la commission sur le projet de loi, adopté par l'Assemblée nationale après engagement de la procédure accélérée, ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 119 rectifié, 2017-2018), dont notre président est le rapporteur.

Le projet de loi que nous examinons aujourd'hui clôt une étape décisive de la réforme de grande ampleur du code du travail engagée par le Gouvernement, qui a pour objet principal de donner une place centrale à la négociation d'entreprise, de mieux assurer la représentation du personnel dans l'entreprise, de sécuriser les licenciements et d'adapter les règles de prévention des risques professionnels.

Des délais très contraints ont été imposés : les rencontres bilatérales avec les partenaires sociaux ont débuté en mai dernier, la loi d'habilitation a été promulguée le 15 septembre, les cinq ordonnances ont été publiées le 22 septembre et l'Assemblée nationale a adopté le présent projet de loi de ratification fin novembre. Même si une sixième ordonnance devrait être présentée aujourd'hui en conseil des ministres, principalement pour apporter des corrections formelles aux erreurs contenues dans les cinq premières, je tiens à souligner que le Gouvernement a respecté son calendrier, et à saluer la rapidité et la qualité du travail des services du ministère.

Cette réforme s'inscrit dans un mouvement de fond, qui a débuté par la position commune du 16 juillet 2001 dans laquelle les partenaires sociaux appelaient à développer la négociation collective. Cet appel a trouvé sa traduction notamment dans la loi du 4 mai 2004 qui a permis aux accords d'entreprise de déroger aux accords de branche, dans la loi du 20 août 2008 qui a fixé les critères de la représentativité syndicale, dans la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui a autorisé un accord collectif à définir le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), et récemment dans la loi « Travail » du 8 août 2016, qui a donné la primauté à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche pour fixer les règles en matière de durée du travail, de congés et de repos.

La loi se limite désormais à définir les règles dans les domaines régaliens et l'ordre public social, elle organise la négociation collective à tous les niveaux et fixe les normes supplétives en l'absence d'accord, afin de confier l'élaboration de la norme sociale aux acteurs les plus proches du terrain.

Tout changement suscite des craintes, et plus encore lorsque la loi est en avance sur l'évolution de la société et ambitionne de changer les comportements et les mentalités. Beaucoup redoutent la place croissante accordée aux accords d'entreprise, mais je pense que nous ne devons pas freiner cette évolution : nous devons au contraire l'expliquer, l'accompagner et la promouvoir. La loi ne doit pas tout régler dans les moindres détails, il nous faut faire confiance aux partenaires sociaux dans les branches et les entreprises. Certes, il faudra des années, voire des décennies avant que les effets d'une telle réforme soient véritablement perceptibles.

L'ordonnance n° 2017-1385, prise sur le fondement de l'article 1er de la loi d'habilitation, vise à moderniser les règles de la négociation collective à travers trois mesures phares. Tout d'abord, elle clarifie l'articulation entre les accords de branche et les accords d'entreprise. Treize domaines, comme les salaires minima hiérarchiques ou les règles de recours aux CDD, aux contrats d'intérim et aux contrats de chantier, forment un premier bloc qui a vocation à être traité par les accords de branches. Ceux-ci, si les signataires le souhaitent, peuvent également porter sur quatre thèmes relevant d'un deuxième bloc, comme la pénibilité et l'emploi des travailleurs handicapés. Les accords d'entreprise ont donc vocation à traiter tous les thèmes qui ne sont pas énumérés dans les deux premiers blocs. Mais l'ordonnance fait un pas de plus pour donner une place centrale aux accords d'entreprise : ils pourront désormais aborder, en vertu d'une forme de compétence générale, des thèmes relevant des deux premiers blocs, à condition toutefois d'offrir des garanties au moins équivalentes aux salariés.

Ensuite, l'ordonnance propose un régime unique pour les accords de flexisécurité, en élargissant et en simplifiant les règles de l'accord de préservation et de développement de l'emploi créé par la loi « Travail ». Ce régime unifié résulte de l'abrogation de plusieurs dispositifs qui n'ont pas fait leurs preuves en raison de leur cadre juridique trop contraignant, comme les accords de maintien de l'emploi (AME) et les accords de mobilité interne.

Le nouvel accord pourra ainsi modifier le temps de travail, la rémunération et les règles de mobilité pour faire face à des difficultés passagères de l'entreprise ou pour gagner un nouveau marché. Un salarié qui refusera l'application du nouvel accord encourra un licenciement pour motif spécifique, qui n'est ni personnel ni économique. Les entreprises pourront ainsi se doter d'un accord structurant, sur le modèle de ceux utilisés en Allemagne, pour s'adapter en interne aux fluctuations du marché. Ce faisant, notre économie pourra peut-être éviter d'utiliser exclusivement les outils d'ajustement externe que sont le recours aux contrats atypiques et le licenciement économique.

L'ordonnance propose enfin une réforme ambitieuse du mandatement syndical, afin de favoriser la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Dans les entreprises déjà dotées de délégué syndical, ce dernier conserve l'intégralité de ses prérogatives. On ne peut plus faire la promotion de la négociation d'entreprise sans se soucier de la situation particulière des petites entreprises sans présence syndicale : seulement 4 % des entreprises de onze à quarante-neuf salariés disposent d'un délégué syndical.

Dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical, et dans celles employant moins de vingt salariés également dépourvues d'élus du personnel, l'employeur peut conclure directement avec les salariés un accord collectif qu'il a préparé, portant sur l'un des thèmes ouverts à la négociation dans le code du travail, si les deux tiers du personnel l'acceptent.

Dans les entreprises de onze à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical mais dotées d'élus du personnel, l'employeur qui souhaite conclure un accord a le choix entre trois possibilités mises sur un pied d'égalité : il peut le signer soit avec des élus non mandatés, soit avec des élus mandatés, soit avec des salariés non élus mais mandatés. Si les règles de conclusion des accords collectifs sont assouplies dans les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical, les règles antérieures accordant une priorité au mandatement sont maintenues dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Prise en application de l'article 2 de la loi d'habilitation, l'ordonnance n° 2017-1386 procède à la création d'une instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), en lieu et place des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Beaucoup de craintes ont été émises à ce sujet, il convient de les dissiper.

L'ensemble des prérogatives des trois institutions représentatives du personnel antérieures est transféré au CSE, dont la création sur ce point se fait à droit constant. La présence d'une même instance dans toutes les entreprises d'au moins onze salariés, dont les compétences s'élargissent en fonction de leur effectif, lève l'un des freins psychologiques ressentis par les employeurs concernant le franchissement du seuil de cinquante salariés.

Les salariés, en revanche, ne vont pas voir leur représentation évoluer ou leurs droits diminuer. Dans les petites entreprises, ils pourront toujours faire part de leurs réclamations à des élus de proximité qui auront à les relayer à l'employeur. Dans celles de plus grande taille, leurs représentants seront informés et consultés sur toutes les questions relatives à la marche générale de l'entreprise. En matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, une commission spécialisée devra être créée dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et sur les sites Seveso, et pourra l'être en dessous de ce seuil sur décision de l'inspecteur du travail ou par accord d'entreprise. Les compétences du CHSCT seront pleinement exercées par le CSE, notamment en cas de danger pesant sur la sécurité des salariés ou en matière de prévention des risques professionnels.

La principale innovation apportée par cette ordonnance s'inscrit dans la philosophie générale de cette réforme, avec le renforcement de l'accord d'entreprise. Une plus grande liberté est laissée aux partenaires sociaux - syndicats représentatifs dans l'entreprise et employeur - pour déterminer les modalités de fonctionnement du CSE, ses moyens et le contenu de ses consultations. Des domaines jusqu'à présent fermés à la négociation leur sont désormais ouverts, comme le contenu de la base de données économiques et sociales. Ils peuvent même, s'ils le souhaitent, transformer le CSE en conseil d'entreprise, sur le modèle allemand, seul compétent pour négocier les accords d'entreprise et doté d'un droit de veto dans des domaines comme la formation.

L'ordonnance n° 2017-1387, adoptée en application de l'article 3 de la loi d'habilitation, vise à renforcer la sécurité et la prévisibilité des relations de travail, notamment en matière de licenciement. Elle instaure un barème impératif pour fixer l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème comprend des planchers et des plafonds en fonction de l'ancienneté du salarié, tandis que des planchers spécifiques sont prévus pour les entreprises employant moins de onze salariés. En cas de comportements particulièrement graves de l'employeur entraînant la nullité du licenciement, par exemple à la suite de la violation d'une liberté fondamentale ou du licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat, le juge ne doit pas utiliser le barème : il imposera une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire et qui n'est pas limitée par un plafond.

Ensuite, l'ordonnance institue la rupture conventionnelle collective (RCC), nouvelle dénomination des plans de départs volontaires, définie par accord collectif et qui reprend la philosophie des ruptures conventionnelles individuelles. L'accord doit exclure tout licenciement mais indiquer le nombre de suppressions de postes projetées. Il n'est plus nécessaire de prouver l'existence d'une cause économique, puisque la RCC, contrairement au plan de départs volontaires défini unilatéralement par l'employeur, n'est désormais plus assimilable à un licenciement économique.

Lorsque la candidature d'un salarié pour bénéficier d'une rupture conventionnelle collective est acceptée par l'employeur, son contrat de travail est présumé rompu d'un commun accord entre eux. Afin d'éviter tout détournement du dispositif, l'ordonnance instaure un contrôle de légalité de l'accord collectif inspiré de celui mis en place pour les PSE. Concrètement, les services de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l'emploi (Direccte) devront valider l'accord dans un délai de quinze jours, et pourront imposer la signature de conventions de revitalisation du bassin d'emploi si les suppressions d'emploi sont très importantes.

Par ailleurs, l'ordonnance aménage les règles du licenciement économique : le périmètre d'appréciation de la cause économique est désormais national ; les règles des offres de reclassement sont clarifiées ; un accord collectif peut préciser le périmètre d'application des critères de licenciement, quel que soit le nombre de licenciements envisagés ; la reprise d'un site autonome en cas de mise en oeuvre d'un PSE est facilitée, indépendamment de la taille de l'entreprise cédante.

En outre, l'ordonnance autorise un accord de branche étendu à définir les règles de recours aux CDD et aux contrats d'intérim, en fixant leur durée maximale, le nombre de renouvellements autorisés et les délais de carence entre deux contrats. À défaut d'accord, ce sont les règles légales en vigueur avant la publication des ordonnances qui s'appliquent à titre supplétif. Il revient également à un accord de branche étendu d'autoriser l'utilisation des CDI de chantier et d'opération dans un secteur donné et de fixer les contreparties accordées aux salariés concernés.

L'ordonnance n° 2017-1388, prise sur le fondement de l'article 4 de la loi d'habilitation, traite de questions techniques relatives à l'extension et à l'élargissement des accords de branche ainsi qu'au fonctionnement du fonds paritaire de financement du dialogue social. Elle permet notamment au ministre du travail de refuser l'extension d'un accord pour des motifs d'intérêt général ou, au contraire, d'étendre des accords incomplets sous réserve qu'un accord d'entreprise vienne pallier les stipulations manquantes.

Enfin, l'ordonnance n° 2017-1389, issue de l'article 5 de la loi d'habilitation, réforme les mécanismes de prévention et de prise en charge de la pénibilité, après trois ans d'incertitude et d'indécision. Dès sa création en 2014, nous avions souligné les difficultés qu'allait susciter la mise en oeuvre du compte professionnel de prévention de la pénibilité (C3P) pour les entreprises, en particulier les plus petites. Nous avons enfin été entendus : la présente proposition constitue un véritable choc de simplification pour les acteurs économiques, sans pour autant renoncer à la prise en charge de la pénibilité.

Symboliquement, et pour la première fois, les dix facteurs de pénibilité sont inscrits dans la loi. De plus, le champ de la négociation obligatoire sur la prévention de la pénibilité est élargi et devrait passer, en raison de l'assouplissement des critères, de 1 000 à 10 000 entreprises. Celles ne se soumettant pas à leur obligation en la matière seront passibles d'une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale.

Surtout, le C3P est transformé en compte professionnel de prévention (C2P). Par rapport au dispositif actuel, les quatre facteurs de pénibilité dont la mesure soulevait des difficultés insolubles pour les PME en sont retirés : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux. Pour ceux-ci, un mécanisme de départ anticipé à la retraite des salariés qui y ont été exposés et ont en conséquence contracté une maladie professionnelle est mis en place.

Le fonctionnement du compte professionnel de prévention sera identique à celui du C3P s'agissant de son abondement et de l'utilisation des points acquis. Ainsi, les premiers d'entre eux devront être consacrés au financement d'une action de formation destinée permettre à un salarié d'occuper un poste moins exposé à la pénibilité. Les points suivants peuvent permettre un passage à mi-temps sans perte de rémunération et, à partir de 55 ans, financer jusqu'à deux ans de majoration de durée d'assurance retraite.

D'importants changements sont en revanche apportés à la gouvernance et au financement du dispositif. Auparavant confiée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav), la gestion du compte professionnel de prévention sera assurée par la branche « accidents du travail-maladies professionnelles » (AT-MP) de la Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam). Surtout, le C3P était financé par un fonds dédié, alimenté par deux cotisations patronales, l'une acquittée par toutes les entreprises et l'autre uniquement par celles qui exposaient leurs salariés à des facteurs de pénibilité. Le compte professionnel de prévention sera dorénavant financé par la branche AT-MP, à qui le solde des ressources accumulées par le fonds jusqu'à aujourd'hui sera transféré. Cette réforme entrera en vigueur le 1er janvier prochain. L'ensemble des droits acquis par les quelque 800 000 salariés qui bénéficient aujourd'hui d'un C3P seront conservés.

L'Assemblée nationale a adopté une cinquantaine d'amendements sur ce texte, qui n'ont pas dénaturé son équilibre général. Plusieurs amendements précisant des dispositions des ordonnances méritent toutefois d'être signalés. La notion de garanties équivalentes apportées par un accord d'entreprise intervenant dans un domaine couvert par un accord de branche a été précisée ; les délais relatifs au nouvel accord de flexisécurité ont été sécurisés ; les règles de calcul de la subvention de l'employeur au CSE et les conditions de prise en charge financière des expertises ont été ajustées ; la justification de licenciements économiques à partir de difficultés artificielles, notamment comptables, a été interdite ; le contrôle d'un accord instituant une rupture conventionnelle collective par l'administration a été étendu aux mesures de reclassement et d'accompagnement des salariés.

Plusieurs amendements portant articles additionnels ont été adoptés, sur des sujets aussi divers que le calcul des indemnités de licenciement pour certains salariés dans les établissements financiers, la visite médicale obligatoire des salariés bénéficiant d'un suivi individuel renforcé avant leur départ en retraite, la limite d'âge des médecins travaillant à l'Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) ou encore les règles du dialogue social à la Caisse des dépôts et consignations.

Cette réforme reprend et approfondit des propositions défendues par la majorité sénatoriale ces dernières années : simplification des accords de flexisécurité, possibilité pour le juge judiciaire de moduler dans le temps l'effet de ses décisions, abrogation des contrats de génération, rationalisation des institutions représentatives du personnel mais également simplification du C3P. Dès lors, notre assemblée se doit de la soutenir.

En créant un choc de confiance, la réforme du code du travail va dans le bon sens. Elle a déjà eu un effet très favorable sur l'image de notre pays auprès des investisseurs étrangers. Si elle ne permettra pas à elle seule de faire disparaître le chômage de masse, elle contribuera indéniablement à créer un climat favorable à l'emploi : en économie comme dans d'autres domaines, la psychologie des acteurs est parfois aussi importante que les mesures concrètes.

Les entreprises ont surtout besoin de règles intelligibles et stables ; je forme le voeu que le Gouvernement ne vienne pas modifier une nouvelle fois les règles issues des ordonnances pendant le quinquennat : les employeurs ont plus que jamais besoin de stabilité juridique, après des années d'inflation et de bouleversements législatifs. Je me félicite qu'un comité d'évaluation des mesures prévues par les ordonnances ait été mis en place le mois dernier, et je souhaite que les futures modifications législatives se limitent à corriger les difficultés qu'il aura identifiées.

J'ai abordé mes travaux sur ce texte de ratification guidé par les mêmes principes que ceux qui avaient animé ma réflexion sur la loi d'habilitation l'été dernier, que l'on peut résumer en quatre points : simplification des normes, compétitivité de l'économie, prise en compte des spécificités des petites entreprises et protection des droits fondamentaux des salariés.

Mes amendements sont le reflet de cette philosophie. Ils s'inscrivent tous dans le strict cadre défini par la loi d'habilitation. Ils sont le fruit des auditions des partenaires sociaux que nous avons réalisées en commission et de celles des juristes et experts que j'ai entendus la semaine dernière.

La plupart des amendements apportent des modifications de forme aux dispositions issues des ordonnances ou corrigent des erreurs qui, en raison de la rapidité de leur processus d'élaboration, n'avaient pas été décelées jusqu'à présent. Toutefois, plusieurs amendements proposeront de revenir sur certains choix du Gouvernement, en dépit de la relation de confiance que j'ai établie avec la ministre. Que ce soit en matière de négociation collective ou de représentation du personnel, je suis en désaccord avec plusieurs des arbitrages rendus, qui entrent parfois en contradiction avec la position constante de notre assemblée. Je vous proposerai donc de rester fidèles à nos votes passés et d'adopter ce projet de loi de ratification assorti de mes amendements.

Les ordonnances et ce projet de loi de ratification contiennent de nombreuses dispositions que nous avions adoptées au Sénat ces dernières années. Je félicite donc le rapporteur pour la rapidité et la clarté de son rapport.

La loi « Travail » de 2016 doit être corrigée sur un point : la contestation de l'avis du médecin du travail sur l'inaptitude d'un salarié a été confiée au conseil des prud'hommes, qui peut s'appuyer sur un expert qui n'est pas nécessairement un médecin du travail. Commentant la réforme proposée par l'ordonnance, le rapporteur de l'Assemblée nationale a noté qu'il y avait seulement une trentaine de médecins inspecteurs du travail aujourd'hui. Je déposerai un amendement en séance sur ce sujet : un médecin du travail ne constate pas une inaptitude par plaisir, il a une énorme responsabilité.

Je remercie le rapporteur pour sa description fine du projet de loi, qui n'enlève rien à l'opposition frontale du groupe communiste, républicain, citoyen et écologiste à la philosophie de ce texte. La première ordonnance sur la négociation collective, en généralisant l'inversion de la hiérarchie des normes et en donnant la primauté à l'accord d'entreprise, remet en cause le principe de faveur et les avantages acquis, comme le treizième mois ou la prime d'ancienneté. La deuxième ordonnance réduisant les prérogatives et les moyens des représentants du personnel ne nous satisfait pas. La troisième ordonnance qui prévoit la barémisation des indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif ne sécurise que les employeurs et encouragera les licenciements abusifs. Cette ordonnance prévoit aussi la restriction du périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement au territoire national lorsque l'entreprise appartient à un groupe international. Nous y sommes opposés. Nous sommes surpris de l'introduction de la rupture conventionnelle collective, contournement du PSE et des obligations afférentes de reclassement ou de priorité de réembauche.

La cinquième ordonnance sur le C2P modifie la prise en compte de quatre critères de pénibilité, qui ne seront plus soumis au principe de prévention mais de réparation, et encore, pour certaines victimes uniquement, celles dont l'incapacité est supérieure à 10 %. Ce n'est pas satisfaisant.

La sixième ordonnance, prétendument technique selon le Gouvernement, a été unanimement considérée lors de nos auditions comme un contournement des organisations syndicales en entreprise. Nous partageons ce reproche.

Ce projet de loi est extrêmement clivant. Lors des auditions, le Medef sautait de joie et ne cachait pas son extrême satisfaction, tandis que tous les syndicats étaient extrêmement critiques - certes à des degrés divers. Le texte marque une rupture ; c'est peut-être le retour de la lutte des classes !

Voyez l'arrogance du Medef dans ses déclarations. Son représentant nous a asséné une contre-vérité lors de son audition le 6 décembre. Selon lui, il n'y a pas eu de grande évolution dans le partage des richesses depuis 20 ans : plus de dividendes mais moins d'intérêts versés aux banques, moins d'investissement mais plus d'impôt... Or de 1983 à 2008, et surtout de 1983 à 1989, la répartition des richesses créées a basculé. La rémunération des salariés s'est réduite de 10 %, tandis que celle du capital a augmenté de 10 %. Évolution marquante, le nombre de bénéficiaires des revenus du capital s'est réduit, concentrant excessivement la richesse dans notre pays.

Surtout, notre pays manque structurellement d'investissement productif. La France est au 26e rang sur 28 pays de l'OCDE, car elle est en même temps le plus gros distributeur de dividendes derrière les États-Unis. Le poids de ces dividendes freine l'investissement.

Cette loi, en sécurisant les employeurs et en fragilisant les salariés, augmentera le nombre de licenciements abusifs et ira à l'encontre de son ambition affichée : renforcer le dynamisme économique.

Je félicite le rapporteur pour ses précisions bienvenues sur les ordonnances, que vous approuvez avec un bel enthousiasme, ce qui montre que nous sommes en complet désaccord sur l'ensemble de ces points.

Sur la méthode, nous ne sommes pas opposés au recours aux ordonnances, utilisées par tous les gouvernements, mais aux conditions dans lesquelles leur préparation s'est déroulée et le débat est intervenu, nourri d'informations distillées au compte-goutte. On nous parle d'une sixième ordonnance qui comprendra des éléments bien plus importants que de simples ajustements techniques et dont nous ne partageons pas la philosophie.

Le rapporteur appelle de ses voeux une stabilité législative mais approuve ce nouveau projet de loi, alors que nous ne mesurons pas encore les effets de la loi El Khomri. Il souhaite la stabilité quand cela l'arrange, et veut des modifications lorsqu'il souhaite aller plus loin dans certaines logiques...

Nous aurons un large débat en séance publique sur le contenu des ordonnances.

Toutes les dispositions de ces ordonnances entraînent une régression des droits des salariés et accentuent leur subordination à l'employeur. Le Gouvernement avait deux objectifs : renforcer la compétitivité et sécuriser l'emploi. Seul le premier volet est rempli.

On se réfère en permanence au modèle allemand. Observez plus précisément ce pays : le taux de pauvreté atteint 17 %, les travailleurs pauvres et les bas salaires sont nombreux. Vraisemblablement, ce ne sont pas les réformes de ce type qui ont conduit à développer économiquement l'Allemagne.

Les licenciements sont facilités par des ordonnances. Dès qu'un accord collectif ne convient pas aux salariés et qu'ils le contestent, ils peuvent être licenciés, et la cause est obligatoirement réelle et sérieuse...

Selon vous, le plafonnement des indemnités prud'homales est une garantie pour les entreprises dans l'avenir mais quid du salarié ? C'est une entorse profonde aux fondements mêmes de notre État de droit. Selon le code civil, tout préjudice doit être réparé intégralement. Or selon ces ordonnances, un préjudice estimé à 10 000 euros pourrait n'être réparé qu'à hauteur du plafond, par exemple de 1 000 euros.

L'accord collectif permet de suspendre toutes les primes ou de modifier les horaires de travail, comme en témoigne les récentes grèves des routiers. L'accord de compétitivité est un concept vague : la moindre volonté du patron peut ainsi rentrer dans son champ, et on pourrait même réduire les salaires sans contrepartie. Le travail de nuit relèverait de l'accord d'entreprise. Le contrat de chantier, c'est la généralisation d'un contrat précaire, sans prime de précarité ni licenciement économique. Ainsi, dès que PSA voudra construire une voiture dans mon département, il recourra probablement au CDI de chantier qui permet d'arrêter le contrat rapidement. Les délais de recours sont drastiquement réduits, empêchant le travailleur de contester directement un accord collectif plus de deux mois après sa notification.

Vous balayez d'un revers de main les dispositions relatives au CHSCT. La ministre avait promis qu'une commission traiterait des questions d'hygiène, de santé et des conditions de travail et bénéficierait de la personnalité morale pour ester en justice. C'est faux : seules les entreprises de plus de 300 salariés seront obligées d'instaurer cette commission, qui n'aura pas de personnalité morale. Il ne sera plus possible d'isoler le nécessaire examen des conditions de travail pour éventuellement les contester devant la justice. Tout cela se mêlera dans un magma économique, et le pragmatisme l'emportera.

Je ne vois pas comment on peut considérer que le C2P est une avancée. On en a retiré quatre facteurs de risques professionnels, notamment l'exposition aux matières dangereuses. Certes, il est toujours possible de partir en retraite anticipée à ce titre, mais certaines maladies professionnelles, comme celles dues à l'amiante, ne se déclarent que dix ou quinze ans après le départ en retraite. Ces salariés n'auront droit à aucune indemnisation. Le comble, c'est que la priorité devait être donnée à la prévention. Or ce dispositif est mis à la charge de la branche AT-MP de l'assurance maladie, source d'économies sonnantes et trébuchantes pour l'État. Ce n'est pas qu'un symbole fort. L'excédent de la branche AT-MP est conservé et intégré dans le budget de la sécurité sociale car certains AT-MP, qui auraient dû être déclarés maladies professionnelles, sont à la charge indue de la sécurité sociale. On fait payer à la branche AT-MP ce qu'elle ne devrait pas payer.

Le groupe Les Républicains est favorable à ces ordonnances qui, si même si elles sont récentes, ont déjà un effet sur l'attractivité de la France pour les investisseurs étrangers. Nous attendons la sixième ordonnance pour faire les corrections nécessaires, mais le Sénat aurait pu faire ce travail, pour gagner en temps et en cohérence.

Dominique Watrin a parlé de lutte des classes. Pour avoir été salarié et patron de structures ayant compté de 4 à 6 500 personnes, je peux vous assurer que celui qui est favorisé par ces ordonnances n'est pas le patronat mais l'entreprise. C'est totalement différent puisque l'entreprise représente la globalité de la communauté de travail. Les syndicats, qu'ils soient patronaux ou de salariés, ne représentent pas les entreprises de moins de 50 salariés. Au nom de quoi remplacer le paternalisme patronal par du paternalisme syndical ? Cela revient au même. Les salariés ont le droit de reprendre le pouvoir si les syndicats sont défaillants : ils donnent leur délégation de vote au syndicat et en l'absence de syndicat, ils reprennent le pouvoir de négocier. On ne peut pas parler d'entreprise citoyenne sans laisser la responsabilité s'exercer dans l'entreprise, cellule de base, par les salariés qui sont directement concernés, à condition qu'ils bénéficient d'assistance juridique et de formation.

Le C3P était inapplicable, sa réforme était indispensable. Dans l'ensemble, ces ordonnances vont dans la bonne direction. Les amendements du rapporteur les marqueront de l'empreinte du Sénat.

Ces ordonnances sont un pari sur le dialogue social. Elles sont très importantes pour que les petites entreprises puissent négocier des accords. Il n'y a de présence syndicale que dans 4 % des petites entreprises, et il est difficile d'avoir un mandatement syndical. Il faut simplifier et prendre en compte leurs spécificités et la protection des droits des salariés.

Le CSE conserve toutes les compétences des structures préexistantes, notamment du CHSCT. Il peut aussi se transformer en conseil d'entreprise, instance où les salariés sont au plus près du fonctionnement de l'entreprise.

Les licenciements seront davantage encadrés, il y aura peut-être moins de contentieux pour les avocats. Ce sera plus simple pour les salariés et les employeurs, et on ne va pas tous les jours aux prud'hommes... On ne pouvait pas se satisfaire d'indemnité prud'homale variant d'un rapport de un à quatre selon le territoire concerné.

Le C3P était totalement ingérable pour les petites entreprises, qui ne pouvaient pas l'appliquer. C'est une très bonne réforme.

Le CDI de chantier est un outil pragmatique. Les acteurs doivent s'approprier cette réforme. La démocratie est le contraire de l'affrontement, apprenons la culture du dialogue qui fonctionne en Allemagne. Il y a 17 % de pauvres en Allemagne, mais il y a très peu de chômage. Or le chômage est source de pauvreté et de précarité. Ces ordonnances vont dans le bon sens, je soutiens le rapporteur.

Je m'associe aux félicitations sur le travail réalisé. Je suis parfois surprise des propos de Dominique Watrin et Jean-Louis Tourenne. J'en ai assez d'entendre toujours parler de la hausse des dividendes versés par les entreprises. Le plus gros employeur de France, ce sont les artisans ; ils ne distribuent pas de dividendes ! Il faut rester les pieds sur terre, proches de la réalité économique. Notre premier objectif, c'est de favoriser l'emploi.

Ces ordonnances sont importantes pour l'expression des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés, souvent dénuées de représentants. Par les accords de branche, leur périodicité et la méthode de négociation, l'employeur sera toujours tenu d'informer ses salariés du fonctionnement de l'entreprise. Les employeurs et les salariés doivent aller dans le même sens pour maintenir l'activité économique sur nos territoires. On ne peut qu'être favorable au vote de toutes ces dispositions.

Ces ordonnances sont supposées, dans un contexte de chômage important, soutenir et favoriser l'emploi. Le chômage massif concerne surtout les personnes sous-qualifiées. Ces ordonnances n'obligent pas les grandes entreprises à favoriser la formation des salariés concernés par ce phénomène. Qu'on ne s'étonne pas ensuite qu'il y ait des licenciements pour cause réelle et sérieuse avec des indemnités prud'homales insuffisantes. Comme le suggéraient les syndicats, il faudrait apprécier ces barèmes en fonction des situations individuelles. Quels sont les points communs entre un jeune arrivant dans l'entreprise et un salarié en préretraite ? Prenons aussi en compte les contextes familiaux, personnels, la mobilité, la santé... De plus, il aurait fallu au minimum doubler les plafonds du barème. En France, après 30 ans d'ancienneté, on n'a droit qu'à 20 mois d'indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Je félicite également le rapporteur pour son travail. Ces ordonnances replacent l'entreprise au coeur du code du travail, alors qu'il se fondait jusqu'alors davantage sur le conflit et la méfiance entre les parties, alors que nous savons que « Il n'est de richesse que d'hommes... »

Le licenciement est un échec pour tous, employeurs ou salariés. Gardons cette logique en tête. La vraie responsabilité du syndicat, c'est d'être un partenaire. Grâce à cette loi, les syndicats reviendront dans les entreprises avec une logique de partenariat.

Pascale Gruny a insisté sur la médecine du travail. Il y a tout un travail à réaliser sur l'avenir de la médecine du travail, que ce soit pour la formation des médecins ou l'attractivité du métier. Alors que les médecins sont habituellement formés à traiter, le médecin du travail est le seul qui ne traite pas...

Je ne peux être entièrement d'accord avec Dominique Watrin. Certes, ce texte est clivant, mais il satisfait la Confédération des petites et moyennes entreprises, la CPME, plus que le Medef. Ce dernier a d'ailleurs demandé des modifications, qu'il n'obtiendra pas.

Les textes adoptés précédemment ont conduit notre pays à une situation dans laquelle beaucoup de Français n'ont pas d'emploi. Nous pourrions continuer ainsi, mais aujourd'hui, il nous est proposé de faire autrement.

En outre, contrairement à la loi « El-Khomri », cette réforme a été annoncée dans le programme du candidat élu, elle a été élaborée en concertation avec les partenaires sociaux et elle a été votée à l'Assemblée nationale sans qu'il soit nécessaire de recourir au 49.3.

Elle représente une chance pour l'économie, mais aussi pour les syndicats eux-mêmes. Un meilleur dialogue dans les entreprises leur permettra de gagner le respect des salariés, et, peut-être, leur adhésion en plus grand nombre. Le faible taux d'adhésion syndicale en France, qui est une anomalie, me semble en effet découler d'un manque de confiance et de travail en commun entre syndicats et employeurs.

Jean-Louis Tourenne a évoqué les accords d'entreprise, mais ce qui a été dit au sujet des chauffeurs routiers n'est pas exact. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche que s'ils sont plus avantageux pour les salariés lorsqu'ils abordent une matière relevant des deux premiers blocs.

Je ne parlais que des primes !

En outre, la commission santé, sécurité et conditions de travail n'est, certes, obligatoire qu'à partir de trois cents salariés, mais un accord d'entreprise pourra l'instituer dans des entreprises plus petites. Cela sera sans doute le cas, car les négociations seront plus sereines qu'elles ne le sont aujourd'hui.

Je retiens une phrase de l'intervention de Daniel Chasseing : « la démocratie est le contraire de l'affrontement ». Il faut la garder à l'esprit, car elle est pertinente dans tous les domaines !

Nadine Grelet-Certenais est revenue sur la question de la formation et de la qualification. Le Gouvernement a annoncé un texte sur ce sujet pour le printemps prochain.

Avis défavorable à l'amendement de suppression COM-2.

L'amendement COM-2 n'est pas adopté.

L'article 1er est adopté sans modification.

Avis défavorable à l'amendement de suppression COM-5.

L'amendement COM-5 n'est pas adopté.

L'amendement de précision COM-12 est adopté.

L'amendement COM-13 vise à supprimer les observatoires départementaux d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation, que le Gouvernement n'était pas habilité à créer.

L'amendement COM-13 est adopté.

Je suis favorable à l'amendement COM-9 rectifié bis présenté par Mme Gruny, sous réserve d'une modification rédactionnelle.

J'accepte bien évidemment de le rectifier dans le sens souhaité par le rapporteur.

L'amendement COM-9 rectifié bis est adopté.

L'amendement COM-14 abroge des dispositions redondantes sur la négociation de branche en matière de temps partiel.

L'amendement COM-14 est adopté.

L'amendement de précision COM-15 est adopté.

L'amendement COM-16 vise à baptiser les accords de flexisécurité « accords de performance sociale et économique ».

L'amendement COM-16 est adopté.

Les amendements de coordination juridique COM-17 et COM-18 sont adoptés.

L'amendement COM-19 a pour objet de fixer à trois mois le délai accordé au tribunal de grande instance pour rendre sa décision lorsqu'il est saisi d'une action en nullité d'un accord d'entreprise.

L'amendement COM-19 est adopté.

L'amendement COM-20 tend à supprimer l'accélération de la généralisation des accords majoritaires.

L'amendement COM-20 est adopté.

L'article 2 est adopté dans la rédaction issue des travaux de la commission.

Avis défavorable à l'amendement de suppression de l'article COM-7.

L'amendement COM-7 n'est pas adopté.

L'article 3 est adopté sans modification.

Avis défavorable à l'amendement de suppression de l'article COM-8.

L'amendement COM-8 n'est pas adopté.

Les amendements rédactionnels COM-21 et COM-22 sont adoptés.

L'amendement COM-23 a pour objet d'autoriser un accord de groupe à prévoir que les informations ponctuelles du CSE pourront avoir lieu au niveau du comité de groupe.

L'amendement COM-23 est adopté.

L'amendement COM-24 vise à retirer les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement de l'assiette de calcul de la contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles du CSE.

L'amendement COM-24 est adopté.

L'amendement rédactionnel COM-25 est adopté.

L'amendement de coordination juridique COM-26 est adopté.

L'amendement COM-27 vise à supprimer la possibilité de déroger, dans le cadre du protocole d'accord préélectoral, à la limite de trois mandats consécutifs de représentant du personnel.

L'amendement COM-27 est adopté.

L'amendement COM-28 a pour objet de garantir à tous les membres du CSE une formation dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

L'amendement COM-28 est adopté.

L'amendement rédactionnel COM-29 est adopté.

L'amendement COM-30 rétablit l'obligation de la constitution d'une commission des marchés au sein des CSE les plus importants.

L'amendement COM-30 est adopté.

L'amendement rédactionnel COM-31 est adopté.

L'amendement de coordination juridique COM-32 est adopté.

L'amendement rédactionnel COM-33 est adopté.

L'amendement COM-34 vise à revenir à la rédaction initiale de l'ordonnance concernant les compétences du conseil d'entreprise en matière de négociation en excluant de son champ les accords soumis à des règles spécifiques de validité.

L'amendement COM-34 est adopté.

L'article 4 est adopté dans la rédaction issue des travaux de la commission.

Avis défavorable à l'amendement de suppression de l'article COM-1.

L'amendement COM-1 n'est pas adopté.

L'article 5 est adopté sans modification.

Avis défavorable à l'amendement de suppression de l'article COM-3.

L'amendement COM-3 n'est pas adopté.

L'amendement rédactionnel COM-36 est adopté.

L'amendement COM-37 vise à interdire de retenir le périmètre national pour apprécier les causes d'un licenciement économique si le juge détecte une fraude de l'employeur dans le choix du périmètre.

L'amendement COM-37 est adopté.

L'amendement de précision COM-38 est adopté.

L'amendement rédactionnel COM-39 est adopté.

L'amendement COM-40 élargit le droit au rattrapage de salaire à toutes les victimes d'un licenciement déclaré nul.

L'amendement COM-40 est adopté.

Je propose le retrait de l'amendement COM-10 rectifié bis présenté par Pascale Gruny, qui sera satisfait par l'article 8 du projet de sixième ordonnance qui devrait être adopté aujourd'hui même en conseil des ministres.

Je le retire.

L'amendement COM-10 rectifié bis est retiré.

L'amendement COM-11 rectifié bis est satisfait par l'article L. 1233-67 du code du travail. Retrait, sinon défavorable.

Je le retire.

L'amendement COM-11 rectifié bis est retiré.

L'amendement de précision COM-41 est adopté.

L'amendement rédactionnel COM-42 est adopté.

L'amendement COM-43 vise à étendre la possibilité d'instituer une rupture conventionnelle collective aux entreprises dépourvues de CSE.

L'amendement COM-43 est adopté.

L'amendement COM-44 précise l'étendue du contrôle de l'administration sur les mesures d'accompagnement et de reclassement externe des salariés prévues dans un accord instituant une rupture conventionnelle collective.

L'amendement de précision COM-44 est adopté.

L'amendement COM-45 supprime les modifications apportées par le Gouvernement aux règles de la Commission nationale de discipline compétente pour les conseillers prud'hommes, pour lesquelles il ne disposait d'aucune habilitation.

L'amendement COM-45 est adopté.

L'amendement COM-46 précise la procédure de contestation d'une décision du médecin du travail devant le conseil de prud'hommes.

L'amendement de précision COM-46 est adopté.

L'article 6 est adopté dans la rédaction issue des travaux de la commission.

Avis défavorable à l'amendement de suppression de l'article COM-4.

L'amendement COM-4 n'est pas adopté.

L'article 8 est adopté sans modification.

L'amendement COM-47 vise à permettre au ministre du travail de s'opposer à l'extension d'un accord si celui-ci n'est pas conforme aux objectifs de la politique de l'emploi.

L'amendement COM-47 est adopté et devient l'article 8 bis.

L'article additionnel après l'article 8 est adopté sans modification.

Avis défavorable à l'amendement de suppression de l'article COM-6.

L'amendement COM-6 n'est pas adopté.

L'article 9 est adopté sans modification.

Nous devons désigner les membres du groupe de travail sur le financement de la prise en charge des personnes handicapées, dont la constitution a été décidée par le bureau de la commission.

MM. Philippe Mouiller, Alain Milon, Mmes Michelle Meunier, Nassimah Dindar, MM. Michel Amiel, Stéphane Artano, Dominique Watrin et Daniel Chasseing sont nommés membres du groupe de travail sur le financement de la prise en charge des personnes handicapées.

La séance est close à 11 h 10.