Mes chers collègues, nous entendons aujourd'hui Catherine Coutelle, présidente de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, co-rapporteure pour cette même délégation, du projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s.

Ce rapport est intitulé « Femmes et droit du travail : pour de nouveaux progrès ».

Je remercie chaleureusement Catherine Coutelle d'avoir accepté notre invitation et j'excuse notre présidente Chantal Jouanno, empêchée d'être parmi nous ce matin.

Notre délégation n'est pas saisie de ce projet de loi. Néanmoins, au regard de ses enjeux, il est important que nous puissions faire le point sur les avancées réalisées à l'Assemblée nationale sur ce texte, afin d'être en mesure d'intervenir en séance publique.

Je rappelle que le projet de loi « travail » est particulièrement large puisque :

- son titre premier est consacré à la refondation du droit du travail ;

- son titre II contient des dispositions relatives à la négociation collective, qui a trait notamment à la question du temps de travail ;

- son titre III traite de la sécurisation des parcours professionnels et de la prise en compte du numérique dans le modèle social ;

- son titre IV contient des dispositions dédiées à la promotion de l'emploi, notamment dans les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME) ;

- son titre V procède à une réforme de la médecine du travail.

Autant de sujets qui appellent une vigilance particulière pour garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Souvenons-nous par exemple que les femmes occupent aujourd'hui 80 % des emplois à temps partiel, et que les salaires des femmes sont encore environ 19 % inférieurs à ceux des hommes. Et je ne parle pas des retraites !

La délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale a réalisé un travail remarquable sur ce texte, à travers un rapport d'information très complet, assorti de trente recommandations dont le texte qui vous a été distribué.

Celles-ci concernent notamment les principes essentiels du droit du travail, la négociation collective sur l'égalité professionnelle, le temps partiel, le compte personnel d'activité, ainsi que les discriminations et agissements sexistes au travail.

Certaines de ces recommandations ont donné lieu à l'adoption d'amendements par la commission des affaires sociales de l'Assemblée. Toutefois, d'autres amendements n'ont pu être défendus par la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée en séance publique. Y aurait-il à cet égard une marge de manoeuvre possible au Sénat ?

Je rappelle à cet égard que l'Assemblée nationale a achevé l'examen du texte le 12 mai, après que le Gouvernement a engagé sa responsabilité sur le texte en application de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution. Pour sa part, le Sénat examinera le projet de loi en séance publique à compter du 13 juin, après son examen par la commission des affaires sociales début juin.

Madame la présidente, nous avons souhaité vous entendre en premier lieu, afin que vous nous éclairiez sur vos travaux.

Sur quoi faire porter nos efforts communs ?

Je vous donne donc sans plus tarder la parole.

Nous nous sommes saisis du texte, dont la première version nous avait beaucoup inquiétés. Heureusement, il a évolué dans un sens plus favorable depuis. Par exemple, le patron ne pourra pas imposer son point de vue puisqu'il faudra un accord majoritaire dans les PME et, pour les TPE, l'accord du mandataire. Une disposition introduite par amendement prévoit même que la branche vérifie la conformité d'un accord signé par un mandataire, afin d'éviter que celui-ci ne se sente contraint, et aussi pour ne pas créer de distorsions de concurrence. Comme les femmes sont nombreuses dans les TPE, nous y sommes particulièrement attentifs.

Dans le cadre de notre travail, nous avons reçu des associations féministes, des experts, des organisations syndicales de salariés et d'employeurs ; seul le Medef, pour la deuxième fois, n'a pas répondu à notre invitation, considérant qu'il lui suffisait de se rendre devant la commission des affaires sociales : je l'ai évoqué publiquement.

La réflexion du Conseil Supérieur de l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) nous a été très utile. Nous demandions d'ailleurs par amendement que le CSEP soit reconnu par la loi, ce que nous n'avons pas obtenu.

Nous ne voulons pas d'une réforme à droit constant mais à droit amélioré, car les femmes sont les premières victimes des inégalités professionnelles. En tous cas, nous souhaitons qu'on ne revienne pas sur les acquis obtenus par nos délégations dans le texte sur la formation professionnelle, celui sur la transposition de l'Accord national interprofessionnel (ANI) ou dans la loi du 17 août 20151(*) relative au dialogue social et à l'emploi dite loi « Rebsamen ».

Par exemple, nous avions obtenu que dans la transposition de l'ANI, la durée standard du temps partiel soit de 24 heures, en prévoyant des exceptions qui devaient faire l'objet de négociations dans les branches. Or, plus de 24 branches ont dérogé à cette durée standard, en la réduisant jusqu'à deux heures ! L'inversion de la hiérarchie des normes en droit du travail2(*) n'est donc pas forcément un scandale...

Qui recueille ces accords de branches ?

Ils résultent d'une négociation paritaire. Dans les commerces de chaussures, la durée minimale a été réduite à vingt-et-une heures ; pourquoi ? Les cabinets médicaux, ainsi que les laboratoires d'analyse médicale, ont opté pour seize heures. Dans les sociétés coopératives d'habitations à loyer modéré (HLM), on arrive à deux heures, sans doute pour certains emplois de nettoyage. La femme qui accepte cela n'en est pas moins soumise à de longs déplacements... Dans l'immobilier, on est descendu à huit heures.

Cela ne facilite-t-il pas la reconnaissance d'un statut d'employé, avec un minimum d'heures ? S'il n'y a pas 24 heures à faire, ces dérogations permettent de créer tout de même un emploi.

Nous avions imposé que, si le temps de travail est inférieur à 24 heures, l'employeur le regroupe dans la semaine. Cela ne correspond pas aux besoins de la grande distribution, qui demande souvent une disponibilité de 35 heures pour vingt heures de travail. Bien sûr, les services à la personne ne sont pas concernés. Mais les services hospitaliers, si ! J'ai rencontré un homme de 35 ans qui n'avait que des contrats d'une semaine dans un établissement de soins, à Noël, autour du 31 décembre ou pendant les vacances scolaires.

Je comprends, mais l'on peut aussi voir ces courtes durées comme un moyen d'entrer sur le marché du travail.

Notre délégation a souhaité rendre le temps partiel le plus cher possible, pour dissuader les abus. Pour autant, nous savons bien que le monde du travail exige de la souplesse. Une fleuriste m'a ainsi expliqué qu'elle avait besoin de faire travailler ses employés 45 heures la semaine de la fête des mères, et quinze heures la suivante. Pourquoi pas ? Nous ne devons pas défendre une rigidité absolue. Mais trop souvent, les femmes sont la variable d'ajustement dans les négociations. On me l'a dit dans le secteur médico-social. Aussi ne suis-je pas nécessairement effrayée par l'inversion de la hiérarchie des normes : les syndicats ne sont pas toujours assez mobilisés sur la question de l'égalité professionnelle.

Nous avons besoin de marges de manoeuvre. Actuellement, la loi est le fondement de la protection pour tous. Une vérification par branche est prévue...

Il s'agit là d'un amendement de Christophe Sirugue, le rapporteur du texte, qui n'a pas été retenu, je crois. Le problème est que nous voulons tout mettre dans la loi. Or le Gouvernement mise sur la négociation - sachant que le patron ne pourra rien imposer. En l'absence d'accord, un supplétif est prévu, qui fixe des limites. Pour le temps de travail, par exemple, on peut négocier de monter jusqu'à 48 heures, voire 60 heures. Si aucun accord n'est trouvé - certains syndicats ne sont pas toujours en phase avec leurs mandants - le supplétif s'applique. Nous sommes tentés de mettre plus dans la loi que dans le supplétif. Le Gouvernement, lui, considère que la France est assez mûre pour donner plus de marge à la négociation.

Cela renforcerait le rôle des syndicats, qui en ont bien besoin.

Nous avons modifié l'intitulé du projet de loi, en imposant la graphie « actif-ve-s », malgré un amendement du Front national et un de la droite, qui affirmait que, selon l'Académie française, le masculin était neutre et devait de ce fait l'emporter...

Pour ma part, je suis très favorable à cette formulation, surtout après les remarques récentes de notre collègue Jean-Louis Masson contestant, en séance publique, le bien-fondé de notre travail sur la traite des femmes...

Nous avons aussi introduit la parité dans la commission de refondation du code du travail prévue à l'article 1.

Sur le harcèlement sexuel au travail, les syndicats ont fait valoir qu'ils avaient du mal à porter ces affaires devant la justice car la charge de la preuve est difficile à apporter. Nous l'avons donc alignée sur le harcèlement fondé sur une discrimination : le plaignant n'a à apporter que des « éléments de fait », et c'est l'employeur qui doit prouver qu'il n'y a pas discrimination.

Nous avons aussi obtenu que les Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) participent à la prévention des agissements sexistes. Nous nous efforçons également d'inscrire cette préoccupation dans le Règlement intérieur de l'Assemblée nationale...

De plus, nous avons prévu l'obligation pour l'employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à la personne licenciée à la suite d'un traitement discriminatoire ou d'un harcèlement moral ou sexuel. Nous avions fixé un plancher d'un an de cotisations.

Nous demandons par ailleurs au Gouvernement d'établir un bilan des accords de branche prévoyant des dérogations aux 24 heures. Il pourra aussi préciser qui négocie ces dérogations.

Nous avons entre outre supprimé la possibilité de ne négocier que tous les trois ans lorsque l'entreprise n'est pas couverte par un accord. Le Gouvernement estimait qu'il suffisait que les entreprises se soient dotées d'un plan, mais ce dernier est établi de manière unilatérale par l'employeur, alors que l'accord doit être signé par les salariés.

Enfin, le compte personnel d'activité (CPA) est une avancée, puisqu'il marque le début de la « flexi-sécurité ». Mais le compte personnel de formation (CPF) doit s'adapter au fait que les personnes qui travaillent à temps partiel sont souvent celles qui ont le plus besoin de formation. Un accord collectif, ou une décision de l'employeur, permettront d'abonder le CPF. Le Gouvernement a d'abord dit que cela ne serait pas financé ; mais il prévoit un CPF pour les décrocheurs et les chômeurs...

Qui paiera ? L'Unedic ?

Nous n'avons pas précisé qui devrait payer. Et nous avons écrit « peut prévoir »... Il est vrai que nos premiers amendements demandaient 50 %, puis 30 %. Il faut revenir à la charge.

L'employeur peut déjà prendre une telle décision.

Il faut sensibiliser les négociateurs, aux yeux de qui les femmes ne sont pas prioritaires. Nous avons même parfois à les encourager...

Nous avons également introduit dans ce texte une proposition de loi que nous avions adoptée sur le licenciement des femmes enceintes.

De surcroît, avant la loi du 17 août 2015, il existait un rapport de situation comparée, à partir duquel l'employeur devait faire des propositions pour l'égalité professionnelle. Une consultation faisait référence à ce rapport de situation comparée, puis une négociation aboutissait à un accord, ou bien l'employeur faisait un plan. La loi « Rebsamen » d'août 2015 introduit la base de données économiques et sociales (BDES), mais inverse l'ordre des discussions et des négociations. Nous avons demandé une simplification, sans succès. Espérons que le Sénat y parvienne !

Nous demandons aussi que les syndicats bénéficient d'un expert en égalité professionnelle payé par l'employeur même dans les entreprises de moins de 300 salariés - mais de plus de 50 salariés. La commission ne m'a pas suivie sur ce point. Nous avions toutefois réintroduit dans les trois négociations obligatoires l'égalité entre les hommes et les femmes. Les syndicats commencent à s'en saisir : ce n'est pas le moment de brouiller le message !

Je veux bien que certains emplois doivent faire face à des pics d'activité suivis de périodes beaucoup moins intenses. Dans ce cas, mieux vaut du temps partiel que le chômage. En même temps, il y a des personnes, et en particulier des femmes, à qui l'on demande d'être « hyper-flexibles », avec des horaires variables et des contrats courts.

Il est question de pouvoir réduire à trois jours le délai de prévenance. Or, ces personnes doivent dans ce cas organiser par exemple l'accueil de leurs enfants pendant les vacances. Imaginez la complexité induite, notamment pour des personnes divorcées, quand les dates de vacances résultent d'une décision du juge ! N'ajoutons donc pas à toutes leurs contraintes une réduction du délai de prévenance, qui doit rester fixé à sept jours dans la loi.

Cela ne se passe pas ainsi dans les hôpitaux...

Le Gouvernement souhaiterait faire figurer ces dispositions sur les délais de prévenance dans le supplétif. Nous trouvons plus protecteur de les inscrire dans la loi.

Pourtant, c'est aussi protecteur dans un cas que dans l'autre...

Sans doute. Par ailleurs, nous avions obtenu que les heures complémentaires soient payées avec une majoration de 10 % pour le premier dixième, puis avec une majoration de 25 % jusqu'à un tiers de temps supplémentaire. Le Gouvernement est prêt à fixer 10 % pour toutes les heures complémentaires s'il n'y a pas d'accord. Nous demandons le maintien des 25 % au-delà du premier dixième. Le temps partiel concerne surtout des femmes.

En somme, vous demandez l'application stricte du droit actuel.

Oui. Nous avons aussi demandé que le mandat syndical ne soit pas limité par le temps partiel, et que les négociateurs bénéficient de formations spécifiques à l'égalité professionnelle.

Enfin, les maladies professionnelles des femmes sont sous-estimées, et leurs accidents du travail connaissent actuellement la plus forte augmentation. Ils sont souvent liés aux déplacements. Le temps partiel y contribue sans doute... Il faudrait probablement, par ailleurs, revoir la classification des métiers, car les métiers masculins sont plus facilement reconnus comme pénibles et mieux valorisés.

Un autre sujet : la transformation du métier de caissière ne semble pas toujours bien vécu car il s'effectue désormais souvent debout, et consiste davantage à exercer un contrôle.

Quant au télétravail, je ne pense pas qu'il soit favorable aux femmes. Le Centre Hubertine Auclert a ainsi constaté qu'il suffisait à un cadre, quand c'est un homme, d'annoncer qu'il pratiquerait le télétravail, sans avoir de doute sur la perception de cette demande, alors qu'une femme se sent contrainte d'en solliciter l'autorisation, car pèse sur elle, semble-t-il, le soupçon qu'elle ferait cela pour s'occuper de ses enfants.

Le Conseil général du Finistère a mis en place le télétravail il y a quelques années, en demandant toutefois qu'une pièce lui soit dédiée au domicile et que les personnes concernées restent joignables par téléphone aux horaires de bureau. Cela répondait à une demande de plusieurs employés, qui habitaient loin de leur lieu de travail ou avaient des enfants en bas âge. L'expérimentation a été conduite avec des salariées volontaires, qui ont demandé à se voir confier des travaux précis, qu'elles devaient restituer en rentrant. En fait, le télétravail ne s'est pas répandu autant que je le craignais, car il génère un sentiment d'exclusion du service et n'est pas sans effet sur la cohésion des équipes.

Certes, il ne faut pas de télétravail à temps plein. Le texte crée un droit à la déconnexion, qui entrera en vigueur en 2017 pour tous. En Lozère, des expériences de télétravail ont été conduites pour des secrétaires, qui habitaient loin de leur bureau. Celles-ci ont fini par demander à être regroupées, pour éviter l'isolement. Dans les Deux-Sèvres ou en Vendée, nous avons un large tissu d'entreprises textiles. Des études ont montré que le travail à façon à domicile était un véritable esclavage. Cela dit, au cours de la vie, on peut avoir besoin de rythmes différents de travail.

Nous souhaitons tous accroître la sécurisation des parcours, et cela implique d'éviter absolument le chômage et la précarité.

Méfions-nous : interdire le télétravail peut conduire au développement d'un auto-entreprenariat de façade.

La loi Aubry 2 créait une obligation de négociation sur la qualité de vie au travail. Un salarié qui est mieux dans sa vie personnelle est plus performant au travail. Je suis très opposée au présentéisme à la française. Au Canada, si vous n'êtes pas parti à 17h, c'est que vous n'êtes pas efficace. Chez nous, les pères ne prennent pas leurs congés de paternité !

Nous devrions nous inspirer de ce que font les pays scandinaves.

Il y a l'inverse. Nous avons visité les bureaux en open space de Facebook et Google, qui sont très confortables et sympathiques - il y a même une salle de sieste - mais vous êtes astreints à un rendement élevé.

Madame la présidente, avez-vous évoqué l'égalité salariale ?

La base est la négociation dans l'entreprise ; c'est pourquoi nous avons demandé un expert, au-delà du seuil de cinquante salariés, qui fournisse des éléments de négociation. Un grand nombre de salariés ne perçoit pas l'existence d'inégalités salariales, qui apparaissent notamment lors de l'étude des primes. On ne peut négocier que lorsqu'on a une vision précise de la situation. Or sans données sexuées, pas de preuve de ces inégalités. La négociation a été notre cheval de bataille.

Qu'en est-il des familles de métiers ? Les femmes sont concentrées dans douze familles.

Nous avons travaillé sur la classification. Le Défenseur des droits a publié un rapport très intéressant intitulé Un salaire égal pour un travail de valeur égale. Suivant la loi du 4 août 2014, les partenaires sociaux devront remettre un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications. L'économiste Rachel Silvera a évoqué les discriminations véhiculées par les classifications professionnelles.

Nous avions inscrit des quotas favorisant la présence des femmes dans les postes de direction.

Nous avons récemment dressé un bilan sur la haute fonction publique. Les réseaux de femmes font évoluer la situation.

Beaucoup reste à faire dans le secteur de la culture. Je tente d'y sensibiliser la présidente de la commission de la culture. Un autre secteur concerné, sur lequel je travaille dans le cadre du Conseil de l'Europe, est l'armée. Le plafond de verre y est très présent.

L'armée française, avec 15 % de femmes, est l'une des plus féminisées. L'explication que nous donne la hiérarchie pour expliquer qu'elles n'y exercent encore que peu de responsabilités est qu'elles y sont entrées récemment.

Qu'en est-il de la médecine du travail ?

Nous avons travaillé sur ce sujet dans le cadre de la loi de modernisation de notre système de santé. Les accidents du travail, s'ils restent moins courants chez les femmes, augmentent davantage actuellement, comme je l'ai dit tout à l'heure. Nous l'expliquons entre autres par l'importance du temps partiel, et donc des trajets.

Qu'en est-il des dispositions concernant la visite médicale ?

Ce point rejoint la classification des métiers féminins, qui sont des métiers pénibles, mais dont la pénibilité n'est pas reconnue.

Certains métiers qui ne sont pas classés en pénibilité permanente comportent des tâches pénibles, comme, pour une infirmière, soulever une personne de 130 kilos... J'ai eu à me pencher sur le cas de dames de service dans une école. J'ai résolu le problème en demandant à leur chef, un homme, d'effectuer leur travail pour qu'il constate par lui-même sa pénibilité. Au bout de quinze jours, il m'a dit que c'était un travail impossible. Quand des femmes sont confrontées à des tâches difficiles, elles se sentent en échec. Cette question sournoise a un impact fort sur les femmes.

Les éviers des cantines sont très creux et très bas. Les femmes qui font la vaisselle ont mal au dos. L'ergonomie au travail est essentielle.

Des améliorations sont apportées, dans les collectivités territoriales.

J'ai visité une chaîne de montage de compteurs Linky. L'ergonomie au travail a été pensée. Il ne suffit pas de regarder quelqu'un réaliser une tâche, il faut en faire l'expérience.

Les femmes sont arrivées, dans les années 1970, dans un monde du travail pensé par des hommes pour des hommes.

Le monde militaire a été conçu par et pour des hommes.

On constate que la donne change au-delà de 30 % de présence féminine dans un secteur, notamment en matière d'agissements sexistes.

Le plus difficile est que tous les préjugés à l'encontre des femmes ne sont pas nécessairement conscients et que la perception claire des inégalités professionnelles s'en ressent.

Merci.

* 1 Loi n° 2015-994.

* 2 Le code du travail est régi par la loi. Les accords collectifs (de branche/secteur d'activité ou d'entreprise) ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que ce que la loi dispose. L'accord d'entreprise ne peut pas être « moins disant » pour les salariés que l'accord de branche (sauf exception). Enfin, le contrat de travail ne peut pas être moins favorable que ce que prévoit l'accord d'entreprise. Le projet de loi prévoit que des accords négociés au niveau de l'entreprise pourront être moins favorables par rapport aux dispositions négociées au niveau de la branche d'activité (note du secrétariat).