Interventions sur "l’employeur" de Dominique Watrin

...ur négocier sur les thématiques, obligatoires ou non, sous réserve que l’entreprise définisse sa propre méthode. Mais cet accord de méthode est particulier, puisque sa validité juridique est proche de zéro, son absence n’ayant nul effet sur la validité ou la nullité des accords ultérieurement passés. Je rappellerai simplement en conclusion que, lorsqu’un accord sera dénoncé par des syndicats ou l’employeur, ses effets disparaîtront… En revanche, le projet de loi fait sauter une barrière capitale : le maintien des avantages acquis, réduits à la portion congrue.

...cas précis dans ma circonscription. La papeterie Reno de Medici, RDM, remet en question l’accord d’entreprise pour revenir à l’accord de branche, moins avantageux, sous prétexte que l’entreprise n’a pas reçu l’aide qu’elle avait demandée auprès de la BPI pour financer des investissements. En l’occurrence, il s’agit non pas d’une volonté de dynamiser la négociation, mais d’une décision brutale de l’employeur, qui veut faire payer aux salariés un problème de financement auprès d’un organisme bancaire. Aujourd’hui, un bras de fer juridique est engagé, car il ne s’agit pas de problèmes secondaires : la prime d’ancienneté passe de 20 % à 15 %, les primes de nuit passent de 25 % à 15 %, la perte du treizième mois, la majoration des jours fériés passe à 50 % au lieu de 100 %, etc. Notre amendement a pour ...

L’article 8 du présent projet de loi autorise, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les représentants élus du personnel ou, à défaut, les salariés mandatés à réviser un accord ou une convention. Sans même parler de la tentation, pour l’employeur, de choisir son interlocuteur en proposant à l’un de ses salariés de se faire mandater par un syndicat pour être habilité à négocier et signer son projet d’accord, on peut s’interroger sur la capacité réelle d’un salarié d’une petite entreprise, sans formation ni expérience de la négociation collective, et ne bénéficiant que d’une protection de douze mois, à jouer pleinement son rôle de partenair...

...aux salariés soumis au forfait jours ou au forfait annuel en heures. Or l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement qui organise les forfaits pourrait prévoir la possibilité de fractionner le repos quotidien pour faire travailler le salarié en dehors de son lieu de travail, au moyen d’outils numériques et avec une durée minimale de repos finalement réduite. De plus, la responsabilité de l’employeur ne saurait être engagée si le salarié n’a pas bénéficié, sur sa propre initiative, de ses repos ou congés. Qui peut naïvement penser que chaque salarié au forfait a réellement toute l’autonomie pour gérer et organiser son temps de travail, sans la moindre pression sur la définition des objectifs et sur les délais ? Alors que le projet de loi esquisse une reconnaissance du droit à la déconnexion...

...ps existe déjà pour le comité d’entreprise et force est de constater que certains employeurs en jouent : ils ne remettent pas les documents en temps voulu, ou en remettent trop peu, ce qui oblige les représentants du personnel à saisir le juge. Or, pendant ce temps, le délai préfix continue de courir ! Avec ce type de dispositif, la pression est mise sur les représentants des salariés et non sur l’employeur, alors même que c’est lui qui détient les documents à remettre pour que l’avis du CHSCT soit rendu dans de bonnes conditions. Cet amendement vise donc à supprimer la mise en place de tels délais pour les CHSCT.

L’alinéa 71 du présent article permet de modifier la périodicité des négociations obligatoires. La négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs peut, en particulier, voir sa périodicité allongée, dans la limite de trois ans. La commission des affaires sociales a supprimé la règle dérogatoire prévue pour la négociation sur les salaires. Désormais, l’employeur ne sera plus dans l’obligation d’ouvrir une négociation sur ce thème dès lors qu’une organisation syndicale en fera la demande. Cette exception ne tenait déjà pas compte des hypothèses fréquentes de modification des forces syndicales en présence, notamment la disparition de syndicats signataires ou l’apparition de nouveaux syndicats représentatifs. Par ailleurs, les salaires effectifs sont la p...

...t l’implication des jeunes salariés, qui, par la précarité de leur situation, ont souvent du mal à acquérir les quatre années d’ancienneté nécessaires pour être membre du comité d’entreprise ou délégué du personnel. Pour toutes ces raisons, la place des CHSCT et leurs spécificités, notamment leurs prérogatives juridiques et la faculté dont ils jouissent de déclencher des expertises financées par l’employeur, devraient être renforcées et non effacées. Enfin, cette intégration dans la DUP pose question au regard de l’urgence requise pour la tenue de certaines réunions du CHSCT, notamment après un accident du travail emportant des conséquences importantes, ou lorsqu’il existe un danger grave et imminent.

Aujourd’hui, la plupart des entreprises sont composées de plusieurs établissements, parfois disséminés dans toute la France. La mise en place d’une délégation unique du personnel dans une entreprise à établissements multiples n’est pas chose facile. Tel que le projet de loi est rédigé, lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel dans une entreprise comportant plusieurs établissements, seuls les salariés des établissements ayant un effectif de plus de cinquante personnes en bénéficieront. Dans les établissements de moins de cinquante personnes, il n’y aura aucun représentant des personnels. Les salariés des établissements de moins de cinquante salariés n’auront donc pas de ...

...rée par l’article 1er, qui institue des commissions paritaires régionales interprofessionnelles, puisque certains salariés demeureront non couverts par un mécanisme de représentation : ceux qui travaillent dans les entreprises de cinquante salariés et plus dépourvues d’institutions représentatives du personnel, soit du fait d’une carence de candidats aux élections professionnelles, soit parce que l’employeur n’a pas organisé les élections. Le présent amendement vise à assurer la représentation de l’ensemble des salariés en étendant le dispositif prévu à l’article 1er aux salariés des entreprises de onze salariés et plus dépourvues en fait d’institutions représentatives du personnel. Si vraiment le Gouvernement entend offrir une représentation à tous les salariés, il ne peut s’opposer à l’extension d...

... positif. Cependant, les missions et prérogatives de ces commissions sont très restreintes ; nous l’avons peut-être souligné avec virulence, monsieur le ministre, mais c’est bien une réalité ! Ce constat est aggravé par le fait que les représentants des salariés des TPE qui siégeront au sein de ces commissions n’auront pas le droit d’entrer dans les entreprises, même en cas de médiation, sauf si l’employeur les y autorise. Cette restriction d’accès, encore durcie par la commission des affaires sociales, ne permettra pas aux représentants des salariés d’exercer pleinement leurs responsabilités. Je rappelle que ce droit d’entrée dans les entreprises existe déjà pour d’autres représentants du personnel extérieurs à l’entreprise, comme le conseiller du salarié susceptible de l’assister lors d’un entre...

... pas désorganiser le planning d’activité de leur entreprise. Les délégués du personnel sont d’abord, en effet, des salariés responsables, qui pensent à leurs collègues de travail. Nous pouvons tous convenir qu’ils n’ont pas pour objectif de désorganiser leur entreprise ni de gêner leurs collègues. Voilà pourquoi il ne nous semble pas justifié d’établir un délai de huit jours après information de l’employeur pour que le salarié puisse exercer sa mission de représentant au sein de la CPRI.

...la est d’autant plus vrai pour les femmes qui accomplissent le plus de tâches présentées comme domestiques ou ménagères. Partant de ce constat et pour accroître réellement le nombre de salariés bénéficiant d’une formation professionnelle, nous proposons, au travers de cet amendement, de supprimer les mots « lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail », de telle sorte que l’accord de l’employeur ne soit plus exigé, que la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail. Cette suppression de l’autorisation patronale favorisera l’accès à la formation, qui ne dépendra ainsi plus que des droits acquis par les salariés sur leur compte personnel de formation et renforcera réellement le caractère personnel de ce compte. Il y a en effet un paradoxe certain à déclarer vouloir insta...

Mes chers collègues, comme vous le savez, l’information et la formation en matière de prévention des risques professionnels sont une obligation à la charge de l’employeur. Elles concernent tous les salariés, y compris les intérimaires, les sous-traitants, les personnels de maintenance ou d’entretien. L’objectif est de permettre aux salariés de connaître les risques professionnels auxquels ils sont exposés, d’appliquer les mesures de prévention et de savoir la conduite à tenir en cas d’accident. Les formations relèvent de l’initiative de l’employeur. Chaque salari...

...poirs. Cependant, il risque, dans les faits, d’engendrer quelques déceptions. En effet, présenté comme un compte personnel de prévention de la pénibilité, ce mécanisme s’inscrit dans la continuité des autres comptes personnels, comme le compte individuel de formation. Celui-ci, instauré en transposant l’accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier, est un compte personnel dans lequel l’employeur est très présent et au sein duquel une part importante des choix opérés par les salariés sont soumis à son autorisation. La liberté du salarié quant à l’usage des droits accumulés en raison de son exposition à des facteurs professionnels s’arrête, dans les faits, là où commence la volonté de l’employeur. Il résulte de cette situation que les salariés ne sont pas réellement maîtres des droits aux...

...e tous ceux qui leur ont apporté leur soutien –, l’un visant à instituer un reclassement prioritaire après une formation, qui me paraît être véritablement une avancée, et l’autre à prévoir une possibilité d’assistance en cas de contentieux, plusieurs de nos amendements n’ont pas été satisfaits. Nous aurions en effet souhaité le contrôle du comité d’entreprise ou de la DIRECCTE en cas de refus de l’employeur de faire droit à la demande de passage à temps partiel d’un salarié au titre de la pénibilité. N’est malheureusement pas pris en compte non plus le fait que certains salariés cumuleront plus de deux facteurs d’exposition. Quant à la question des seuils, elle a été renvoyée à un décret. Tous ces éléments, ainsi que le rôle du CHSCT ou les délais de prescription, ne sont pas rassurants. En définiti...

...t d’une démission ? Je ne pense pas que cela soit juste. Avec l’exception introduite par l’alinéa 9, il n’y a donc pas de rupture claire du contrat entre l’entreprise et le salarié, ce qui peut être source d’insécurité pour ce dernier. Certes, j’en conviens, ce type de cas ne sera sans doute pas fréquent, mais il peut se produire, et il faut s’en garder. Si le salarié choisit de ne pas revenir, l’employeur, tout comme il a le droit d’accepter ou non la mobilité, doit prendre ses responsabilités. Ainsi que le prévoit cet amendement, qui tend à la suppression de l’alinéa 9, il devrait être tenu de mettre en place une procédure pour acter le fait que le salarié ne fait plus partie de l’entreprise.

...un autre. Pour être plus précis, comme il ne s’agit pas d’un congé individuel de formation, on ne peut en déduire, a priori, que le congé de mobilité vise à obtenir une nouvelle qualification ou à suivre une formation diplômante, ce qui existe depuis tout de même quelque temps, notamment pour des diplômes universitaires comme les DUT. De la même manière, on observera non sans intérêt que l’employeur est habilité, dans le cadre de ce congé, à connaître de l’objet même dudit congé, ce qui nous semble poser un problème au seul regard du libre arbitre du salarié ou de la salariée concerné(e). L’exercice du droit individuel à la formation, par exemple, n’implique pas a priori que la formation suivie par le salarié ou la salariée corresponde systématiquement aux seuls besoins de l’entrepri...

...e aujourd’hui – ou encore par l’instauration, comme nous le proposerons, d’un droit de veto suspensif des représentants du personnel sur les plans de licenciement et les plans de restructuration, ce qui permettra la recherche et la construction de propositions alternatives aux licenciements. Propositions alternatives, dont nous souhaitons qu’elles fassent obligatoirement l’objet d’un échange avec l’employeur – ce qui n’est pas prévu dans le texte –, que celui-ci y réponde et surtout qu’il motive sa réponse, et que les pouvoirs publics puissent également y apporter, le cas échéant, leur soutien. Cela pourrait notamment entrer dans le cadre des missions du comité interentreprises, lequel jouerait enfin un rôle concret dans la politique de notre pays en matière de soutien à l’activité et à l’emploi. Ce...

... personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir ». Cependant – c’est bien là le problème–, il ne s’agit que d’un avis, et l’on sait bien ce que les employeurs peuvent faire de l’avis de leurs salariés, nous en avons tous des témoignages. Le plan de formation de l’entreprise est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés. La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de formation, même s’il y est incité. Il est par ailleurs libre de déterminer sa politique de formation, de choisir les salariés à qui il souhaite en faire bénéficier, à condition – heureusement ! – de ne pas se rendre coupable de discriminations. Le plan de formation du personnel, lorsqu’il est produit, est donc un docu...

..., les salariés seront complètement désarmés face à leurs employeurs lorsque ces derniers ne leur laisseront qu’un choix : se soumettre à la modification autoritaire de leur contrat de travail ou se faire licencier. Un licenciement individuel pour motif économique, nous dit-on, à ceci près que ni l’autorité administrative ni les juges ne pourront vérifier la réalité du motif économique invoqué par l’employeur. Le MEDEF n’avait qu’un rêve : pouvoir licencier sans motif, sans indemnité et, de surcroît, rapidement. Grâce à vous, des millions de salariés subiront l’application de ces nouveaux dispositifs régressifs. Ils n’oublieront pas que c’est un gouvernement socialiste qui a rendu cela possible, alors même qu’il avait les moyens de sécuriser l’emploi et de relancer l’économie. Vous pouviez notamment ...