Interventions sur "l’entreprise" de Guy Fischer

... nos jeunes, quand on sait qu’il faut aujourd'hui attendre l’âge de 28 ans, en moyenne, pour avoir son premier contrat à durée indéterminée ? Le contrat d’intérim est complètement opposé aux objectifs premiers de l’apprentissage, qui mise non seulement sur une formation théorique, mais aussi sur une formation pratique qualifiante inscrite dans la durée et s’opérant par un contrat de travail dans l’entreprise conclu pour une durée de un à trois ans. Par définition de courte durée, le contrat d’intérim est souvent peu qualifiant : utilisé pour des missions rapides, il constitue en réalité une variable d’ajustement pour des entreprises qui ne peuvent ni ne souhaitent embaucher et exigent malheureusement assez peu de qualifications. Les postes de manutention et d’ouvrier spécialisé sont ainsi légion dan...

...se verra opposer plusieurs refus de la part des jeunes ? Qu’importe ! Elle en trouvera toujours un pour accepter le deal parce qu’il a besoin d’une ligne supplémentaire sur son CV. Ce que l’on oublie trop souvent, c’est que, pour obtenir des conventions de stage, le stagiaire doit être étudiant et doit donc justifier d’une inscription, ce qui entraîne le paiement des frais correspondants. L’entreprise y trouve son compte, mais l’université ou l’école privée aussi puisque, au passage, elles encaissent une inscription – et le « tarif » peut aller jusqu’à 7 000 euros, même si, je le reconnais, un tel chiffre est exceptionnel, mais c’est mon rôle, ici, de noircir parfois un peu le trait

...faction ? Sans vouloir stigmatiser tous les employeurs, notre but est de mettre fin aux abus de ceux qui n’hésitent pas, lorsqu’ils ont sous la main un stagiaire efficace, à lui faire signer plusieurs conventions à la suite. Cela me rappelle une proposition de loi de Jean-Pierre Godefroy sur le statut et la rémunération des stagiaires, dont nous avons débattu par le passé. Ces stages sont, pour l’entreprise, l’assurance de disposer d’une main-d’œuvre très peu chère. Pour l’observateur extérieur, c’est la preuve qu’ils constituent en réalité des emplois déguisés, qui pourraient être transformés en CDI. Nous souhaitons mettre fin à ces abus, qui sont courants dans un certain nombre d’entreprises. C’est pourquoi nous proposons la limitation des renouvellements de convention, dans le respect de la duré...

...agiaire. Il ne peut être un simple donneur d’ordre, un vulgaire contremaître. Dans l’intérêt du stagiaire, dans le respect de son cursus pédagogique, le stage doit être une période d’apprentissage, d’approfondissement. Le jeune stagiaire doit donc avoir la possibilité d’être accompagné, non pas d’une manière ponctuelle, mais dans la durée. Le maître de stage qui, rappelons-le, est un salarié de l’entreprise et a donc d’autres missions, doit pouvoir tenir son véritable rôle. Cette double mesure de contingentement des effectifs de stagiaires a pour but de veiller à ce que la force productive d’une entreprise ne soit pas composée en majorité de stagiaires, ce qui constituerait un exemple extrême. Elle permet également d’éviter les effets saisonniers, quand les entreprises préfèrent embaucher des jeune...

Les salariés des groupements apprécieront. L’amendement n° 39 tend à proposer un cheminement inverse. Il vise à ce que les salariés mis à disposition par un groupement, à l’image des salariés à temps partiel, soient pris en compte dans l’effectif de l’entreprise dans laquelle ils sont mis à disposition dès lors que la somme totale des périodes de mise à disposition excède six mois. Un tel dispositif permettra d’éviter que les employeurs profitent de cette situation pour éviter d’avoir à satisfaire à leurs obligations légales en ne prenant pas en compte les salariés des groupements dans le calcul de l’effectif de leur entreprise. L’effectif est en effet ...

...er l’emploi de ces personnes. Pour notre part, nous considérons que ce ne sera absolument pas le cas, notre analyse divergeant en cela de celle qu’a formulée notre collègue Sylvie Desmarescaux dans son rapport. Au contraire, cette disposition aura pour conséquence soit de dispenser les employeurs de leurs obligations légales, soit de comptabiliser deux fois les salariés handicapés : une fois dans l’entreprise où le salarié est mis à disposition et une fois dans le groupement. Si cette mesure diminue artificiellement le nombre d’entreprises ne satisfaisant pas à cette obligation et diminue tout aussi artificiellement le taux de chômage – très élevé – des personnes handicapées, elle n’apporte aucune amélioration réelle à la situation de celles-ci. En effet, la présence d’une personne en situation de h...

Aux termes de l’alinéa 22 de l'article 1er, l’employeur « désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ». Mes chers collègues, cette rédaction ne nous satisfait pas. S’il est fait référence aux compétences des salariés en question, celles-ci ne sont pas précisées et aucun dispositif ne prévoit actuellement de les renforcer. Pourtant, compte tenu de l’apparition de nouvelles formes de troubles musculo-squelettiques et de l’émergence rapide de troubles psychosociaux très divers, il est impératif d...

...’anciens salariés à mener une enquête de santé auprès de leurs collègues et des familles des disparus. Les conclusions de cette enquête furent sans appel : le taux de cancers parmi les anciens verriers était dix fois supérieur à celui que l’on pouvait alors constater dans la population ouvrière. Les anciens verriers réclament des attestations individuelles d’exposition à des produits toxiques à l’entreprise OI Manufacturing, qui a succédé à leur ancien employeur, BSN Glasspack, afin de pouvoir faire reconnaître leurs maladies professionnelles. Mais cette entreprise pratique la politique de la chaise vide et refuse de transmettre ces attestations, malgré les multiples documents prouvant l’utilisation de produits toxiques classés comme cancérogènes. C’est d’ailleurs pour cette raison, monsieur le min...

...oyeur est tenu, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, de soumettre chaque année pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Aussi, aux termes de l’article L. 2323-57 du code du travail, ce rapport doit notamment comporter une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effect...

...ecin du travail par rapport à l’employeur est mise à mal : il revient aux services de santé de définir les missions du médecin du travail, lequel n’a plus que des fonctions d’exécution. C’est donc son cœur de métier qui est touché, le médecin du travail étant en quelque sorte placé sous la tutelle d’un directeur de santé au travail chargé de chapeauter l’ensemble du service de santé au travail de l’entreprise. Déni, ensuite, des autorités compétentes, car le texte va à l’encontre de la volonté exprimée par tous les professionnels de la prévention des risques professionnels, mais également par le Conseil national de l’Ordre des médecins, lequel a estimé dans un communiqué que « le texte voté ne répond pas […] aux nécessités de l’exercice des médecins du travail dans le respect de leur indépendance tec...

...ail dans le cadre du projet de loi portant réforme des retraites. En effet, les missions actuelles des médecins du travail que sont le conseil aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants, la surveillance de l’état de santé des travailleurs, la conduite d’actions de santé au travail seraient confiées aux directeurs des services de santé au travail. Autrement dit, c’est un salarié de l’entreprise qui sera garant de l’indépendance du médecin du travail. Le projet de loi organise donc clairement la perte de l’indépendance de l’action du médecin du travail. Cela contrevient totalement aux principes fondateurs de la médecine du travail. Par ailleurs, le projet de loi prévoit l’intervention de médecins non spécialistes, déconnectés de la connaissance du milieu de travail et des postes de tra...

...ui assurent cette mission au sein des entreprises, et ce à côté de celle des médecins du travail. Avec le dispositif que vous nous proposez, monsieur le ministre, il existe un vrai risque de « contrariété » de compétences. Vous prévoyez, en effet, que l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Certes, juridiquement, l’employeur a l’obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. On peut donc envisager qu’il se fasse aider, pour ce faire, par des salariés. Cependant, sur le terrain, la création de cette nouvelle attribution en faveur de certains salariés va entrer en concurrence avec les missions dévolues aux CHSCT et aux délégués du personnel, ce q...

...z du peu, de généraliser l’annualisation, alors que nous connaissons les effets néfastes de ce mode d’organisation non seulement sur la vie privée des salariés, mais également – faut-il le rappeler ? – sur le pouvoir d’achat de ces derniers. Nous le savons bien, ce projet de loi permettra à un employeur de calquer la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié sur le plan de travail de l’entreprise, autrement dit de faire peser sur la vie du salarié, et jamais dans un sens favorable, les conséquences du taux de remplissage des carnets de commandes de l’entreprise. Si ce n’est pas faire prédominer l’économique sur l’humain, je ne vois pas ce que c’est ! Chers collègues, si vous adoptiez cet article 18, cela aurait pour conséquence de faciliter la mise en place de l’annualisation et de la mo...

...ues atypiques. Un accord d’entreprise pourra donc déroger, sans risque majeur, à la règle existant dans une branche d’activité donnée, ce qui posera au moins deux problèmes. Tout d’abord, une organisation atypique provoquera naturellement des difficultés dans la vie personnelle des salariés. À ce propos, je peux vous parler en connaissance de cause du conflit qui s’est déroulé à Vénissieux dans l’entreprise Bosch au moment du passage des 35 heures aux 40 heures. On en viendrait presque à se demander, à la lecture de ce texte, si la droite française est encore attachée aux vertus de l’éducation des enfants par leurs parents et à l’équilibre de la vie familiale !

Il s’agit d’un amendement de repli qui se situe dans la suite logique de notre position de fond sur l’article L. 3122-3 du code du travail. Il s’agit de donner sens à la démocratie sociale, monsieur le ministre, et il vous faut donc être cohérent. Au-delà du discours, nous savons comment les choses se passent quand l’entreprise veut absolument voir ses objectifs aboutir. En tout cas, il est indispensable, à notre avis, que l’organisation du temps de travail fasse partie du champ de la négociation collective. Si tel n’était pas le cas, on pourrait se demander pourquoi il a été question, au travers du titre Ier du projet de loi, de légitimer l’action syndicale, pour ensuite porter un véritable coup de poignard dans le dos...

...entaires avait été porté de 130 à 180 par la loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi. Puis, après la promulgation d’un décret du 21 décembre 2004 – il faut toujours se méfier des mesures prises au moment des fêtes de fin d’année ! –, il a atteint 220 heures. La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a permis d’aller encore au-delà, avec l’accord du salarié. Nous approchions donc du gré à gré. La loi du 21 août 2007 – l’an dernier, nous avions siégé jusqu’au 2 août – en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, la loi TEPA, a institué des exonérations de cotisations pour les entreprises et des avantages fiscaux pour les salariés ayant recours aux heures supplémentaires, ce qui a ...

...ié et le chef d’entreprise. Cette relation sociale spécifique, comme chacun le sait ici, n’est absolument pas soumise à une quelconque subordination de l’une des parties à l’autre. Toutefois, le caractère extrêmement laconique du texte qui nous est soumis nous interpelle. En effet, comment bien des éléments de l’organisation collective – j’insiste sur cette notion de collectif – du travail dans l’entreprise seraient-ils soumis à l’avis de l’inspection du travail, alors que, comme par enchantement, les dispositions relatives à l’organisation individuelle du temps de travail y échapperaient ? Que l’on ne vienne pas nous parler ici de simplification ou de souplesse dans l’organisation du travail ! Dans la pratique, il s’agit de rendre des salariés coauteurs du dérèglement de la notion de durée légale ...

...ances, je vous l’accorde ! –, avait été adopté un amendement visant à modifier l’ancien article L. 423-16 du code du travail, afin d’allonger de deux ans à quatre ans le délai légal entre deux élections professionnelles. Ma collègue sénatrice du Rhône, Mme Élisabeth Lamure, avait défendu son amendement en indiquant qu’il allait « dans le sens de l’allégement des contraintes dans la vie sociale de l’entreprise ». L’expérience nous a montré que, là où la majorité parlementaire voyait des éléments de simplification du droit du travail, la réalité faisait apparaître bien souvent un recul – et j’insiste sur ce terme – des garanties offertes aux salariés par la législation sociale. Selon nous, cette nuit-là, c’est un mauvais coup qui a été porté ! Nous considérons que ce délai de quatre ans est trop long ...

...règle que vous entendez imposer à l’opposition. Ainsi l’Assemblée nationale a-t-elle inséré une disposition nouvelle qui modifie de manière substantielle l’article L. 1111-2 du code du travail. En effet, vous soumettez les droits des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent et des salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure à leur présence pendant une durée d’un an dans l’entreprise concernée, alors que les dispositions initiales prévoyaient une prise en compte de leur présence dans l’effectif à due proportion de leur temps de présence dans les douze mois écoulés, ce qui, de fait, rendait possible leur intégration dans l’effectif avant cette période d’un an. La disposition qui nous est...

...ue d’harmoniser la rédaction de différents articles du code du travail, de faire en sorte que personne ne soit oublié lors du processus électoral et de tirer les conséquences du présent texte en la matière. Le code du travail prévoit que le protocole d’accord préélectoral est conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, c’est-à-dire les organisations représentatives dans l’entreprise. Ce protocole d’accord préélectoral intervient pour décider de la répartition des sièges et des électeurs entre les collèges électoraux. Il peut aussi être conclu pour modifier le nombre et la composition des collèges. Comme l’a dit Annie David, la règle de l’unanimité s’applique jusqu’à présent dans deux cas : si l’accord modifie le nombre et la composition des collèges électoraux ; s’il concer...