Interventions sur "l’employeur" de Jean Desessard

...ionnel auquel les fonctionnaires sont tenus. La mise en ligne de ces prises de position présente également un intérêt pratique : elle est de nature à désengorger les services de l’autorité compétente. Un employeur qui envisage d’envoyer une demande pourrait trouver satisfaction en consultant une prise de position sur une situation analogue à la sienne. Pour autant, aux termes de cet amendement, l’employeur ne pourra se prévaloir que des prises de position faisant suite à sa demande personnelle. De tels effets de droit ne doivent pouvoir être conférés que lorsque l’administration compétente a expressément examiné la situation en question, et non par simple analogie.

...ffet préférable que différentes instances représentatives et qualifiées puissent y être associées. C’est d’abord un gage de légitimité et d’acceptabilité des décisions. C’est ensuite l’assurance que, au moins indirectement, les intérêts des salariés seront pris en compte au travers des organisations syndicales et des commissions paritaires interprofessionnelles. Ce point est crucial, puisque seul l’employeur sera à l’origine de la demande. Voilà pourquoi nous vous proposons que le décret auquel la nouvelle rédaction renvoie reprenne l’énumération des partenaires associés, comme le prévoyait directement dans la loi le texte issu de l’Assemblée nationale.

L’article 29 prévoit que l’employeur peut appliquer unilatéralement sous forme d’accords types les dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés prévues dans les accords de branche. Cette disposition n’opère pas de distinction entre les entreprises de moins de onze salariés et celles de onze à cinquante salariés. Or seules les secondes disposent de délégués du personnel. Il importe donc que ces délégués ou,...

Je ne comprends pas la première phrase de votre argumentaire, madame la ministre. Vous dites que la négociation au niveau de la branche permettra aux entreprises de bénéficier d’accords types et que cela renforcera la démocratie sociale. Or, dans la rédaction actuelle du projet de loi, c’est l’employeur qui fait des choix, dont il informe simplement les salariés. Ils auraient été informés de toute façon, à un moment ou à un autre… Je ne vois donc pas où est la négociation au niveau de l’entreprise. Il en va autrement avec notre amendement. Je le rappelle, nous proposons, pour les entreprises de onze à cinquante salariés, la signature de l’accord type par les délégués du personnel ou, s’il n’y e...

Bref, s’il n’y a pas d’opposition, 30 % des syndicats suffisent ; et, dans le cas contraire, l’employeur a la possibilité d’organiser un référendum. C’est contre ce dispositif que nous avons déposé le présent amendement !

Vous ne vous êtes expliquée qu’à moitié, madame la ministre, parce qu’on ne prend pas position par rapport à un exposé des motifs ! Il aurait semblé plus logique de demander le retrait de l’amendement n° 641, par exemple au profit de l’amendement n° 349 de Mme Bricq. Toutefois, je ne crois pas que vous soyez opposée à la suppression des alinéas 5 à 11, qui ouvrent la possibilité à l’employeur d’organiser une consultation. En effet, vous ne pouvez pas être défavorable aux amendements n° 205 rectifié et 436 sans être favorable au référendum organisé sur l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’article tel qu’il nous est soumis. Les majorités nécessaires pour signer les accords me rappellent certains problèmes de mathématiques : est-ce que l’ensemble des ensembles ...

...te. La flexibilité ne doit pas se développer au détriment de la sécurité. De plus, les modifications apportées en commission ne font que renforcer les conséquences néfastes pour les salariés. À titre d’exemple, la rémunération mensuelle pourra désormais être diminuée si le taux horaire est supérieur ou égal à 1, 2 SMIC. Dans ces conditions, nous le voyons bien, la relation contractuelle unissant l’employeur et son salarié est totalement déséquilibrée, et le rapport de force s’établit en défaveur du salarié. Aussi, pour toutes ces raisons, nous vous proposerons, par amendement, de supprimer l’article 11.

...fuseront et obligeront le salarié à travailler ce jour-là ! On soumet donc des actions collectives de solidarité à l’appréciation des employeurs, qui, pour certains, ne joueront pas le jeu. Je ne comprends pas ! Je puis le comprendre lorsqu’il s’agit d’organiser le temps de travail en fonction du carnet de commandes. Toutefois, en l’occurrence, on laisse place à la subjectivité la plus totale de l’employeur, qui permettra, ou non, à des salariés de son entreprise de participer à des actions de solidarité, pour réparer les atteintes à l’environnement ou protéger les biens des familles. Je trouve que votre position n’est pas cohérente, madame la ministre. Vous êtes en train d’individualiser tous les actes de solidarité, mettant un terme à une mentalité collective au nom de laquelle chacun pouvait jus...

Moi aussi, j’ai lu le texte de la commission, madame la ministre ! Et je parle de la possibilité laissée à l’employeur de refuser ce congé…

...’accord, l'employeur fixe ces derniers. Ainsi, sans accord collectif, une entreprise pourra déterminer elle-même les jours qu’elle souhaite voir ou non chômés pour les salariés. Or il est d'usage que les onze jours fériés fixés par la loi en France soient chômés par les salariés dans les entreprises. La loi dispose que le 1er mai est obligatoirement chômé – on n’y touche pas. Dans l’hypothèse où l’employeur fixerait les jours fériés chômés, le salarié aurait l’obligation de travailler les dix autres jours fériés. Autrement dit, il pourrait perdre le bénéfice de l’usage selon lequel un jour férié est chômé. Il est important de pouvoir garder la possibilité de fixer par accord collectif les jours fériés chômés. Cet usage favorable aux salariés ne saurait être écarté par une décision unilatérale de l’...

L’article 2 du présent projet de loi pose le principe suivant : un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche fixe les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ en congé. Nous considérons quant à nous, comme Mme Emery-Dumas, qu’il doit être d’ordre public que ce délai soit au moins d’un mois. En effet, la modification des dates de départ par l’employeur peut poser des difficultés particulières pour les salariés ayant des enfants lors des vacances scolaires – inscriptions au centre aéré, en colonie de v...

...de la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 pour un motif autre que celui mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 1235-10 donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. À défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. » Par conséquent, tel qu’il est rédigé, l’article 101 ne fait pas échec à l’application des deux derniers alinéas de l’article L. 1235-16 du code du travail, ce qui est une bonne chose. En revanche, ce qui ne l’est pas du tout, c’est l’amendeme...

... que l’autorité administrative prenne une nouvelle décision suffisamment motivée. Une fois celle-ci prise, donc après le jugement du tribunal, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision de l’autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne donc droit ni à la réintégration ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur. Selon moi, mais M. le ministre s’est engagé à nous fournir des explications, il y a là un véritable mépris des décisions de justice et une atteinte aux revendications légitimes des salariés. C’est pourquoi nous demandons la suppression de cet article 102. Sans vouloir argumenter à nouveau, lorsqu’une autorité invalide une décision, des compensations sont généralement prévues, soit sous une for...

...la décision de validation mentionnée à l’article L. 1233–57–2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233–57–3 pour un motif autre que celui mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 1235–10 donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. « À défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. » Cet article apporte donc une garantie : l’annulation de la décision donne lieu à la réintégration du salarié ou au versement d’une indemnité. Or vous proposez de supprimer cette garantie.

...ortant des éléments de cohérence rédactionnelle, même si j’ai pu lire que l’on parlait aussi de « cohérence juridique » maintenant. Nous profitons de cette occasion pour vous proposer un amendement qui, lui, n’est pas rédactionnel. En effet, aux termes de l’article du code du travail précité, « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré, à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation ». Or le plan de formation est une obligation légale de l’employeur. Ce dernier ne peut d’ailleurs prendre d’initiatives contraignantes en termes de formation qu’au travers de ce dispositif, les autres mécanismes tels que le compte personnel de formation ou le congé individuel de formation étant à l’initiative du salarié. L’expression « le ca...

...entreprise. Il permet aussi bien d’assurer l’adaptation du salarié au poste de travail que de mener des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Aujourd’hui, le comité d’entreprise a un rôle consultatif dans l’élaboration de ce plan. Les représentants du personnel peuvent uniquement faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur. Le présent amendement vise à donner plus de poids au comité d’entreprise en proposant que ce dernier émette un avis conforme sur le projet de plan de formation de l’entreprise, au lieu d’un simple avis consultatif.

Il est prévu que la fiche ainsi établie par l’employeur est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Si ce début de dialogue est bénéfique, nous considérons qu’il ne va pas assez loin. En effet, le dispositif actuel précise simplement les modalités de communication du contenu de la fiche, préalablement établi par l’employeur. Nous estimons au contraire que le dialogue doit se situer en amont pour être réellemen...

En vertu de l’article L. 4121-3-1 du code du travail, dont je fais ma bible ce soir, la fiche de prévention des expositions atterrit à un moment donné sur le bureau du médecin du travail. Ensuite, elle est ajoutée au dossier médical, qui comporte des données confidentielles. Si le médecin du travail n’est pas consulté pour l’établissement des critères de pénibilité, sur quoi va se fonder l’employeur ? Évidemment, il peut constater qu’un salarié porte des charges plus lourdes que son collègue afin de définir la pénibilité du poste. Mais quelle est la personne la plus à même, au sein de l’entreprise, de considérer que certains travaux sont pénibles, usants et portent à terme atteinte à la santé, si ce n’est le médecin du travail ? Ne pas consulter le médecin du travail alors que de la pénibi...

... s’il reste encore à bien définir les modalités d’actualisation de ces critères de pénibilité. Je pense au facteur objectif, au facteur subjectif. On constitue une sorte de passeport social, qui comprendra le compte pénibilité, le droit à la formation… Ainsi, nous pouvons dire que ce que nous allons voter, si c’est adopté, doit aussi se traduire par de nouveaux rapports sociaux. Il faut donc que l’employeur soit tenu de bien remplir les fiches et que l’administration soit transparente. La grande inquiétude réside dans la situation des travailleurs précaires, qui sont de plus en plus nombreux. Or ce sont souvent eux qui sont confrontés aux métiers les plus pénibles. La fiche de pénibilité pour les travailleurs précaires, qui ont plusieurs employeurs, doit être tenue au niveau administratif. Or là j’...

Les accords de mobilité interne restructurent en profondeur l’entreprise. Il est important que les organisations syndicales puissent partager l’initiative des négociations avec l’employeur. Cet amendement vise à leur en donner la possibilité.