Interventions sur "l’entreprise" de Michel Le Scouarnec

Le présent article vise à étendre les possibilités de licenciement pour motif économique. Pour l’heure, ce type de licenciement est encadré. Il concerne les cas où la cause du licenciement n’est pas inhérente à la personne licenciée et où le licenciement s’inscrit dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise ou de mutations technologiques. Cet article introduit dans le code du travail la possibilité de licencier pour motif économique afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Il s’agit là d’une notion relativement vague, dont la définition précise n’est pas donnée. Dans le même ordre d’idées, la majorité sénatoriale propose que le licenciement économique puisse être justifié non plus seu...

À l’heure actuelle, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une délégation unique du personnel. À cette fin, il lui suffit de consulter les représentants des salariés dans l’entreprise. Cette démarche s’apparente toutefois à une formalité, dans la mesure où l’employeur n’est pas contraint de tenir compte de leur avis. Ce pouvoir unilatéral de l’employeur est parfaitement injustifié. C’est, tout d’abord, la représentation des salariés qui est en jeu et, ainsi, le respect de leur droit constitutionnel à la participation. Ensuite, le passage en DUP emporte des conséquences impor...

Au préalable, je veux dire à quel point j’ai apprécié la force des propos tenus par Marc Daunis tout à l’heure, propos qui plaçaient l’ensemble des salariés au centre de l’entreprise, en indiquant qu’ils étaient la première richesse de notre pays. Nous partageons ce point de vue, et je remercie mon collègue de son intervention. L’article 55 bis a une portée assez limitée et l’on peut d’ailleurs s’interroger sur le sens profond d’un article prévoyant de remplacer le mot « publient » par le mot « communiquent ». Dans l’esprit de nombreux spécialistes de la relation com...

...ture de l’annexe 1 du PLFSS pour 2013 nous permet de constater, pour la période 2004-2011, une augmentation de 35 %, soit environ 4 % en moyenne annuelle, du nombre de maladies professionnelles reconnues – et des suicides au travail, il y a urgence à mettre en œuvre une prévention de la pénibilité efficace. Par cet amendement, nous proposons donc de porter la pénalité due par les employeurs dont l’entreprise ne serait pas couverte par un accord ou un plan d’action de 1 % à 10 % de la masse salariale. Nous souhaitons ainsi inciter fortement les entreprises à négocier un accord avec les représentants des salariés.

...êtes quotidiennement interpellée par des salariés victimes de l’amiante et, vous le savez, les seuils ne peuvent recouvrir toutes les situations. Que dire des salariés qui sont exposés à la radioactivité souvent longtemps, mais toujours en dessous du seuil de dangerosité ? Pourtant, cette exposition a des conséquences sur leur santé, comme l’a reconnu récemment une décision de justice condamnant l’entreprise EDF pour ces motifs. La définition du seuil est repoussée à la rédaction du décret. Nous pensons, pour notre part, qu’il faut supprimer cette référence, qui est source de complexité, mais aussi d’insécurité pour les travailleurs. Ce sont les salariés eux-mêmes qui sont les mieux placés pour définir la pénibilité, ceux qui la subissent et ceux qui défendent leurs intérêts. Faisons leur confiance ...

En créant une base de données unique, cet article modifie les règles de consultation et de recours à l’expertise des institutions représentatives du personnel, avec des objectifs louables : simplification pour les représentants du personnel et extension de la consultation du comité d’entreprise sur les documents relatifs à la stratégie de l’entreprise. Il est vrai que nous nous trouvons aujourd’hui dans une situation paradoxale. Les comités d’entreprise se sont vus reconnaître des compétences économiques contraignant l’employeur à les consulter sur toute question intéressant la marche de l’entreprise, notamment s’il s’agit de mesures affectant le volume des emplois. Pour autant, bien que le comité soit régulièrement amené à évaluer les conséq...

...emboursé en cas de problème de santé. La portabilité des droits à couverture complémentaire instaurée en 2008 permet au salarié qui quitte une société de continuer, pendant une durée déterminée, à bénéficier de sa mutuelle d’entreprise au même tarif et avec les mêmes garanties que lorsqu’il était salarié. La durée de la portabilité est calculée en fonction du temps passé par l’employé au sein de l’entreprise : le temps pendant lequel un individu peut bénéficier de la portabilité correspond à la moitié du temps qu’il a passé au sein de la société. Il existe cependant une durée maximale : elle est aujourd'hui fixée à neuf mois et le projet de loi prévoit de la porter à douze mois. La portabilité vise principalement à protéger les droits et les conditions sanitaires des employés qui se retrouvent sans ...

...plusieurs facettes de leur métier à venir et, ainsi, de se spécialiser ensuite en toute connaissance de cause. La question à laquelle cet amendement tend à répondre est celle de la prise en compte du temps de formation dès lors que celui-ci est supérieur à six mois. En effet, il est clair que, lors de ces stages, les étudiants produisent un travail réel et ne sont plus de simples observateurs de l’entreprise : ils sont dans l’entreprise. Si le stage est géré correctement, ils doivent bénéficier d’un nouvel apport de connaissances pratiques et aborder des sujets plus spécialisés que lors de leur formation strictement universitaire. Mais l’entreprise tire aussi profit de leur présence : souvent, elle leur donne à traiter des sujets très concrets pour lesquels, soit elle ne dispose pas de compétences, ...

...re... Serait-ce un nouveau droit pour le travailleur qui, au motif qu’il serait fatigué de voir tous les jours la tête du même employeur, irait voir ailleurs si le climat est moins désagréable ? Ou serait-ce une nouvelle arme dans l’arsenal des directeurs de ressources humaines permettant, dans le cadre des groupes d’échelle nationale ou internationale, de gérer les hommes et les forces vives de l’entreprise au bénéfice exclusif de la « firme » ? L’article nous l’indique clairement : le congé de mobilité pourra, dans certains cas, se substituer au droit à la formation, singulièrement du congé individuel de formation, dès lors que le conflit sera issu des deux premières sollicitations du congé. Cela semble encore assez loin de nous rapprocher de relations sociales pacifiées ! Mais il est évident que...

...e cette question complexe un débat à part entière. Visiblement, le Gouvernement ne souhaite pas procéder de la sorte. Nous vous présentons donc cet amendement de repli qui modifie le texte de l’article 2 du projet de loi. L’alinéa 4 de cet article prévoit la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle au niveau local, dans le cadre du service public de l’orientation. Ce service hors de l’entreprise est censé garantir un accès à la formation pour l’ensemble des actifs, y compris les personnes qui sont salariées de très petites entreprises ou de petites et moyennes entreprises. Pour nous, la construction d’un service global est un facteur déterminant d’accès à la formation pour les publics qui en sont le plus souvent exclus. Un grand service public de la formation initiale et continue, c’est...

Par cet amendement important, nous proposons de préciser que le départ pour une période de mobilité volontaire sécurisée d’un salarié n’entraînera pas son exclusion des effectifs de l’entreprise d’origine. Il est en effet regrettable que ni l’accord ni le projet de loi n’apportent cette précision. Cela est regrettable, car comment ne pas penser que le MEDEF, qui a pesé de tout son poids pour arracher cet accord, espère pouvoir moduler les effectifs des entreprises afin de gêner la mise en application des droits collectifs ou individuels générés par leur plus ou moins grande importance ?...

Le cadre juridique dans lequel s’inscrivent les périodes de mobilité volontaire ne nous paraît pas suffisamment sécurisé et, en tout cas, il ne nous semble pas de nature à garantir le respect de la volonté réelle du salarié et des conditions acceptables de retour de celui-ci dans l’entreprise d’origine. En effet, aux termes de l’alinéa 7, l’avenant prévoira également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié. Un tel retour, devant intervenir dans un délai raisonnable, doit rester possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur. On l’aura compris, cet alinéa ne trace pas de cadre juridique précis. Qu’est-ce qu’un délai « raisonnable » ? Cela n’est précisé ni da...

...’encourager les salariés à commettre des actes répréhensibles dans le but de nuire à leur employeur : comme vous le savez, en l’absence de définition légale de la faute lourde, il revient au juge d’évaluer la faute commise et de déterminer si elle est grave ou lourde. Le juge estime précisément que la faute est lourde lorsque le salarié a agi volontairement pour nuire soit à son employeur, soit à l’entreprise elle-même. L’accomplissement d’actes susceptibles d’être considérés par le juge comme relevant de la faute lourde entraîne, pour le salarié concerné, d’importantes conséquences. De fait, le licenciement pour faute lourde prive le salarié des indemnités de préavis de licenciement, des indemnités de licenciement et d’une partie de l’indemnité compensatrice de congés payés. De plus, l’employeur pe...