Interventions sur "l’entreprise" d'Annie David

...es travailleurs de Renault obtint aussi la quatrième semaine de congés payés et que c’est à la suite d’un autre mouvement revendicatif, notamment suivi au niveau confédéral par Henri Krasucki, que fut signé un accord créant le premier dispositif de retraite complémentaire du pays. Nulle avancée sociale dans notre pays ne trouve sa source dans le fait du prince ou la subite générosité du monde de l’entreprise, au sens du patronat ! Faisons peut-être une exception pour la participation aux bénéfices, un dispositif qui traduit la vieille chimère de la réunion du capital et du travail dans un intérêt commun, dont on peut penser qu’il fut inspiré par l’action d’un Marcel Bloch Dassault dont l’entreprise était florissante et d’autant plus profitable qu’elle répondait à des commandes publiques ! Le code d...

Vous avez rappelé que, en 2008, sont nés les accords majoritaires à 30 %. En effet ! C’était une contrepartie à une première remise en cause de la hiérarchie des normes. Par effet de balancier, on avait donné aux organisations syndicales la possibilité de signer des accords à condition qu’elles revendiquent une représentativité de 30 % au sein de l’entreprise. Si Philippe Martinez, que vous aimez tant citer, madame la ministre, souligne que ce sont les salariés qui sont les mieux à même de défendre leurs intérêts, c’est parce que, chaque année – vous l’avez rappelé lors de votre audition par la commission des affaires sociales –, plus de 30 000 accords sont signés dans les entreprises. La possibilité de signer des accords dans l’entreprise, au plus p...

Nous maintenons ces deux amendements. Nous n’avons pas tout à fait la même vision de l’entreprise, monsieur le ministre. En particulier, nous estimons pour notre part que les entreprises appartenant à un grand groupe ne devraient pas pouvoir bénéficier de la barémisation des indemnités, cette mesure étant censée concerner les petites entreprises.

... défaut de régularisation de la situation, la suspension de la réalisation de la prestation de services concernée ne peut excéder un mois. Cela nous semble un peu trop court, car pour être véritablement dissuasive, la suspension doit selon nous être prononcée pour une durée indéterminée. Nous défendons également l’instauration d’un pourcentage maximal autorisé de travailleurs détachés au sein de l’entreprise, défini selon sa taille et ses besoins. Les PME et les TPE sont les entreprises qui souffrent le plus de la concurrence déloyale induite par le recours croissant au détachement de travailleurs, face à laquelle elles se sentent souvent désemparées. Les plus grosses entreprises, qui recourent massivement à cette forme de travail, seraient tenues de respecter un quota fixé dans la loi, et non par dé...

...e traiter tout à la fois des questions dont s’occupent respectivement les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, qui représentent tout de même trois champs bien distincts ? Si ces trois institutions représentatives du personnel ont été créées, c’est bien qu’elles concernent, chacune, des sujets fondamentalement différents ! Les délégués du personnel ont pour mission d’alerter l’entreprise sur les actions et les conditions de travail immédiates des salariés ; les élus du comité d’entreprise, quant à eux, s’occupent de la gestion de l’entreprise ; les élus du CHSCT, enfin, ont non seulement la charge des conditions de travail, mais aussi les conditions d’hygiène et de sécurité. Ces missions forment donc un ensemble bien plus large que la seule délégation des délégués du personnel. ...

... concrètement aux élus lire les documents ayant trait aux questions discutées, qui relevaient auparavant du délégué du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, mais aussi se réunir entre eux, du moins ceux d’un même syndicat, et consulter les salariés sur les problématiques soulevées. Autant dire que cela apparaît difficilement réalisable. Je vous le rappelle, les élus sont des salariés de l’entreprise, qui, bien souvent, faute de décharge de travail par l’employeur, ne peuvent pas utiliser leurs heures de délégation. La plupart du temps, ils prennent donc sur leur temps personnel pour pouvoir s’occuper de ces dossiers, le soir ou parfois le week-end. Cet amendement vise donc à aligner le délai de convocation de la délégation unique sur celui du CHSCT. Il s’agirait simplement d’envoyer un cour...

La délégation unique du personnel constitue selon nous, je le redis, un recul majeur pour les droits des salariés. Ainsi, l’alinéa 30 de l’article 9 prévoit que la création de commissions dédiées à différents sujets, notamment celui de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera laissée à la libre appréciation de l’entreprise. Nous aurons l’occasion d’y revenir, notamment lors de l’examen de l’article 13, mais nous tenons d’ores et déjà à affirmer que la question de l’égalité professionnelle ne saurait relever d’un « supplément d’âme » au regard de la problématique des conditions de travail. Alors que l’actuel article L. 2325-34 du code du travail impose la création d’une commission dédiée à l’égalité professionnell...

Tout à l’heure, Mme la rapporteur disait que, quand on est élu, il faut assumer son mandat et s’investir. Cela vaut aussi pour les élus au comité d’établissement. Certes, tant au comité d’établissement qu’au CCE, on débat de la stratégie de l’entreprise, mais les membres du CCE s’intéressent au groupe dans son ensemble, sans connaître forcément les différents sites concernés par une restructuration éventuelle, par exemple. Les mieux à même d’exprimer un avis informé sont alors les élus des comités d’établissement de ces derniers. S’ils ne sont pas consultés dans de telles circonstances, autant dire qu’ils ne servent à rien !

...f doit, par nature, rester exceptionnel. La mesure qui nous est proposée dévoie le principe des accords de maintien dans l’emploi, qui nous apparaît déjà contestable. Rappelons que l’employeur, en signant un accord de maintien de l’emploi, s’engage seulement à ne pas licencier pour motif économique les salariés visés par l’accord, sans pour autant s’engager à maintenir le niveau de l’emploi dans l’entreprise. Dès lors, restent autorisés les ruptures conventionnelles, les plans de départs volontaires, les départs anticipés à la retraite, les licenciements pour motifs personnels, les licenciements économiques des salariés de l’entreprise non visés par l’accord et les licenciements économiques des salariés ayant refusé l’accord, sans obligation de remplacer les salariés partis. Par cet article, il ne s...

... deux avis presque identiques. Je reviendrai brièvement sur l’amendement n° 1337 rectifié, qui vise les licenciements boursiers. Je connais bien l’arrêt de la Cour de cassation, qui admet que « lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe à laquelle elle appartient ». Cependant, la rédaction de l’arrêt est tellement floue qu’il est possible de l’interpréter comme on le souhaite. Sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité peut en effet signifier bien des choses ! Certaines entreprises ont ainsi la possibilité de licencier des salariés, au motif que cela permettrait de sauvegarder leur com...

Cet article concerne l’homologation des plans de sauvegarde de l’emploi par l’autorité administrative dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Actuellement, l’autorité administrative évalue les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour reclasser ses salariés au regard des moyens du groupe auquel elle appartient. L’article 101 prévoit que les moyens consacrés au reclassement seront désormais évalués au niveau non plus du groupe, mais de la seule entreprise en difficulté. Cette disposition relève d’une profonde méconnaissance des relations au sein des groupes ou d’un profond mépris à l’égard des salariés. En effet, il est é...

La mission du défenseur syndical s’exerce dans le cadre du droit du travail inhérent à la structuration et à la taille des entreprises. Par conséquent, il n’est pas justifiable que l’État porte le « coût salarial » découlant de la mission du défenseur syndical ; celui-ci doit incomber à l’entreprise dans laquelle le défenseur travaille.

...s pour la sécurité sociale. Le manque à gagner équivaudrait donc à 2, 4 milliards d’euros pour 8 points de forfait social en moins, ou 1, 2 milliard d’euros pour 4 points de forfait social en moins. Certes, la baisse de forfait social prévue dans cet article ne s’applique qu’à certains versements sur le PERCO : les versements issus de l’intéressement, de la participation, et des contributions de l’entreprise. Or ces versements représentent quand même 83 % des PERCO. En prenant en compte cet élément, la baisse du forfait social coûterait environ 2 milliards d’euros à notre protection sociale. La baisse du forfait social étant selon nous suffisamment importante pour créer un effet d’aubaine et orienter l’essentiel des flux futurs vers des PERCO contenant 7 % de titres PME, le coup porté aux comptes d...

...e par capitalisation, n’est pas acceptable pour celles et ceux qui défendent une vision de gauche. Cela accroît la pression financière sur la branche vieillesse de l’assurance maladie et contribuera à ce que les retraites proposées par le régime général soient insuffisantes pour vivre. Elle encourage a contrario la constitution d’une épargne retraite personnelle, ou du moins au niveau de l’entreprise. Or ce système est forcément défavorable aux plus modestes : étant donné la faiblesse des salaires, il est impossible de se constituer une épargne. D’ailleurs, les salaires sont d’autant plus faibles que l’épargne salariale est privilégiée au détriment du salaire brut, nous y reviendrons. De plus, les PERCO ne s’adressent pas à toutes et à tous. La Direction de l’animation de la recherche, des ...

Madame Debré, notre position est cohérente. Simplement, comme M. Laurent l’a expliqué il y a quelques instants, nous ne sommes pas d’accord avec votre conception de l’épargne salariale. Nous ne sommes pas d’accord avec vous, mais nous sommes cohérents avec nous-mêmes ! Mon mari, dans l’entreprise où il travaille depuis trente ans, perçoit environ 200 euros par an au titre de la prime d’intéressement et de participation. Je vous rappelle que la participation est bloquée pendant cinq ans ; quant à l’intéressement, mon mari le débloque évidemment dès qu’il le peut, c’est-à-dire chaque année. Cet exemple vous montre, mes chers collègues, que les montants de l’intéressement et de la participat...

...uant à cette pénalité, elle ne s’appliquera qu’aux entreprises qui ne respectent pas la loi. Le législateur que vous êtes souhaite-t-il que les lois que nous votons ici ne soient pas respectées par les entreprises ? Pour notre part, nous demandons que la loi s’applique. Or, on le sait, aujourd’hui, même la pénalité de 1 % n’est pas appliquée. Ce sont les inspecteurs des DIRECCTE qui apprécient si l’entreprise a fait un effort. S’il apparaît que c’est le cas, on lui fera grâce de la pénalité ! Mais de quel effort s’agit-il ? D’une décision unilatérale de l’entreprise, faute d’accord avec les organisations syndicales ? On peut imaginer que si les représentants des salariés ont refusé de signer l’accord proposé par l’entreprise, c’est parce que celui-ci ne répondait pas aux besoins de prévention de la p...

...ation la plus favorable est celle qui résulte d’un accord sur la pénibilité. C’est le seul élément de votre intervention sur lequel je partage votre point de vue. Nous aussi, nous préférons qu’un accord soit recherché et signé par l’employeur et les représentants élus par le personnel, ou bien par des représentants extérieurs mandatés dans le cas où il n’y aurait pas d’organisation syndicale dans l’entreprise. Vous nous mettez en garde contre l’attitude de certaines organisations de salariés, qui viendraient à la table des négociations avec la volonté préconçue de ne pas signer l’accord.

...gne aux partenaires en présence, c’est-à-dire à l’employeur et aux représentants des salariés, de revenir à la table des négociations pour aboutir enfin à un accord. Nous en convenons tous, l’accord est la solution la plus favorable pour tout le monde : pour l’employeur, parce qu’il évite ainsi le paiement d’une pénalité ; pour les salariés, qui bénéficieront de meilleures conditions de travail, l’entreprise ayant pris des mesures pour lutter contre la pénibilité. Car le sujet qui nous occupe, monsieur Bas, c’est la pénibilité des conditions de travail des salariés dans l’entreprise ! Pensez-vous vraiment que des organisations syndicales mandatées par les salariés vont venir à la table des négociations en ayant décidé au préalable de ne pas signer l’accord dans le but que l’entreprise paie une pénal...

Monsieur Longuet, tous les accords conclus au sein de l’entreprise, notamment les plans unilatéraux, ne sont pas intégrés dans le contrat de travail, qui lie simplement un employé à son employeur. Ce sont là deux choses différentes.

...s relatives aux 35 heures. Le contrat de travail mentionne certes l’horaire, mais non l’accord en tant que tel. Je le répète, les accords relatifs à la pénibilité ne seront pas déclinés dans ce document. Pour en revenir à ce que disait M. Bas il y a quelques instants, lorsqu’on se heurte à un désaccord, les organisations syndicales n’apposent pas leur signature au bas du procès-verbal. Dès lors, l’entreprise peut établir comme elle le souhaite le plan unilatéral qu’elle choisira ou non de mettre en œuvre. C’est la raison pour laquelle nous avons déposé cet amendement : bon nombre de plans peuvent être décidés unilatéralement par un employeur, mais si rien ne permet de les appliquer un tant soit peu par la suite, rien ne se fera dans l’entreprise.