Interventions sur "l’entreprise" de Patricia Schillinger

...> la mesure aux entreprises de plus de 250 salariés. Le rapporteur prétextera qu’il s’agit de protéger les TPE-PME. Rappelons néanmoins que les TPE ne sont pas concernées par l’OETH, qui ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 20 salariés. Par ailleurs, il paraît opportun que, pour une entreprise à établissements multiples, l’assujettissement à l’obligation d’emploi s’effectue à l’échelon de l’entreprise et non plus de l’établissement. En effet, aujourd’hui, dans le secteur privé, l’assujettissement à cette obligation est réalisé au niveau de l’établissement autonome, une notion qui n’existe pour aucune autre contribution. Cette modification permettrait donc à la fois de simplifier les formalités de l’entreprise et d’éviter les risques d’éviction lorsqu’une entreprise compte de multiples petits ...

...e loi et à la création de la nouvelle DUP ne doit pas avoir pour effet d’empêcher les instances représentatives de se réunir si les circonstances le justifient. Le projet de loi prévoit que la DUP « est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur ». Ce rythme est tout à fait suffisant par temps calme. Toutefois, il arrive que le vent souffle. Les problèmes auxquels l’entreprise peut se trouver confrontée sont évidemment économiques, ce qui risque d’avoir un impact sur l’emploi. Des décisions stratégiques importantes peuvent être envisagées, qu’il s’agisse d’achats, de fusion, de réorientation de telle ou telle production ou d’autres opérations. Des circonstances graves peuvent aussi affecter son fonctionnement, tels que des accidents du travail ou une pollution toucha...

On peut le constater dans les entreprises de toutes tailles, c’est l’échange constructif permanent entre direction et personnel qui garantit le bon développement de l’entreprise. Il permet que les orientations nécessaires soient acceptées ou modifiées, que les problèmes internes soient clarifiés, que les défis à relever soient abordés ensemble. C’est le terreau nécessaire au dynamisme d’une entreprise, dans l’intérêt mutuel de tous. La création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés des très petites entreprises répond à ce besoin....

...sation dans lequel notre économie est engagée a placé ses acteurs en situation de concurrence accrue et les encourage à rechercher une rentabilité des capitaux à court terme. Comme nous l’avions souligné, avec mon collègue Joël Bourdin, dans notre rapport sur le pacte social, ce libéralisme a engendré une plus grande flexibilité du travail, et a ainsi profondément bouleversé le pacte social dans l’entreprise. Bien souvent, les jeunes et les seniors sont les premiers à subir les mécanismes du marché. Un véritable malaise s’est installé progressivement dans l’entreprise : d’un côté, les inégalités salariales qui se creusent ; de l’autre, les salaires stagnent. Cette situation est liée au développement d’emplois atypiques, à la persistance du chômage, à l’effet des restructurations du tissu d’entrepris...

Cet amendement tend à supprimer les formalités prévues dans le texte adopté par la majorité de notre commission. Sur le fond, nous sommes d’accord pour que les membres de la CPRI puissent accéder à l’entreprise si l’employeur les y autorise. Nous proposons toutefois de revenir à un texte plus simple, n’exigeant ni autorisation nécessairement écrite ni délai préalable de huit jours. Je rappelle que le texte tel qu’il est rédigé implique qu’un chef d’entreprise membre de la CPRI passe par ces formalités pour accéder à l’entreprise d’un confrère. Ne serait-il pas préférable d’adopter une attitude apaisée...

...r le climat qui y règne et sur l’origine du « blocage psychologique » qui en est la cause. De même, pourquoi la moitié des entreprises qui devraient avoir un comité d’entreprise en sont-elles dépourvues ? On peut comprendre que des employeurs ne veuillent pas passer le seuil de cinquante salariés pour des raisons financières, mais en quoi le dialogue social est-il un obstacle au développement de l’entreprise ? Comment expliquer qu’en Allemagne, pays qu’on nous donne sans cesse en exemple, des représentants du personnel sont élus à partir de cinq salariés ? Cette volonté de réduire la représentation du personnel dans les entreprises petites et moyennes relève d’un véritable archaïsme. Le dialogue social et la négociation collective ne sont pas des obstacles. Ce sont, au contraire, des éléments d’imp...

...ser la courbe du chômage. Ce dispositif permettra d’embaucher des jeunes et de maintenir des seniors en activité. Il est ambitieux et novateur, car tout doit être fait pour l’emploi. Ces trente dernières années, dans un contexte de concurrence accrue et de croissante mobilité des capitaux, doublées d’une recherche de productivité de plus en plus orientée vers le court terme, le pacte social dans l’entreprise a été profondément bouleversé. Les jeunes sont exclus du marché du travail, tandis que les seniors sont écartés des entreprises. Comme mon collègue Joël Bourdin et moi-même l’avons évoqué dans notre rapport sur le pacte social, un véritable malaise s’est installé dans l’entreprise avec, d’un côté, des inégalités salariales qui se creusent et, de l’autre, des salaires qui stagnent. Cette situati...

...its à l’assurance vieillesse et à la retraite complémentaire. En revanche, les apprentis bénéficient d’un système de validation forfaitaire en application des articles L. 6243-2 et 3 du code du travail. Ce système n’est pas équitable. Il l’est d’autant moins que les stagiaires, même s’il arrive que les employeurs ne les mettent pas sur un poste fixe, apportent leur compétence et leur travail à l’entreprise. II n’est donc pas normal, ni juste qu’ils ne bénéficient pas d’une gratification à la hauteur de leur compétence et qu’ils ne valident pas des trimestres pour la retraite. Cet amendement vise à permettre que soit étudiée dans les meilleurs délais la mise en œuvre de cette mesure de justice.

...le droit du travail vise à conduire, à terme, à la mise en place d’accords spécifiques aux groupements d’employeurs, éventuellement à une convention collective dont les stipulations risqueraient de ne pas présenter les mêmes garanties pour les salariés que la plupart des conventions de branche. Une telle situation aboutirait à créer dans les entreprises de graves inégalités entre les salariés de l’entreprise et les salariés du groupement, avec un effet prévisible, et déjà bien connu, de dumping social.

Cet amendement s’inscrit dans la même logique que les précédents, puisqu’il vise à s’assurer que l’accord ou le plan d’action reçoive bien une application concrète dans l’entreprise. Pour l’instant, rien ne le garantit. La rédaction actuelle de l’article 31 impose, certes, une obligation de moyens, mais absolument pas une obligation de résultat. Conclure un accord, c’est faire un pas en avant, mais ce n’est pas nécessairement arriver au bout du chemin. Comme le rappelait Brigitte Grésy dans son rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égali...