Mes chers collègues, une délégation de notre commission, que je conduisais, s'est rendue au Danemark et en Suède sur le thème de la protection de la santé des travailleurs, en mars dernier. Elle était composée de Jacqueline Alquier, Marie-Thérèse Bruguière, Christiane Kammermann, Gisèle Printz, Jean-Marie Vanlerenberghe et Dominique Watrin.

La santé des travailleurs est au coeur des préoccupations de notre commission. Il nous a donc paru intéressant de voir comment elle est abordée dans deux pays qui sont souvent cités comme des modèles en matière sociale.

Ces pays faiblement peuplés (5,6 millions de Danois ; 9,4 millions de Suédois) et à l'identité forte ont en effet construit, dès la fin du XIXe siècle, et renforcé dans l'après-guerre, un haut niveau de solidarité financé par l'impôt. A partir des années 1980, ils ont entrepris un certain nombre de réformes structurelles, justifiées par leurs initiateurs comme liées aux contraintes imposées par la mondialisation : les régimes sociaux danois et suédois ont été modifiés, dans le but affirmé d'assurer leur pérennité financière et dans une logique d'économies. L'assurance maladie a ainsi été largement décentralisée et des méthodes de management privé ont été introduites. La Suède a par ailleurs mis en place une réforme complète de son système de retraite en 1998 avec, notamment, le passage à un système de comptes notionnels sur laquelle notre mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale (Mecss) s'est penchée en 2007.

Au Danemark comme en Suède, l'Etat demeure un acteur central de la vie économique et sociale. La dépense totale des administrations publiques représente 57,9 % du PIB danois et 51,3 % du PIB suédois en 2011, contre 55,9 % du PIB en France. Ces dépenses s'appuient sur une fiscalité forte. A titre d'exemple, la taxe verte danoise se situe entre 108 % et 180 % du prix d'une voiture, une TVA au taux unique de 25 % venant par surcroît. Ceci explique, pour une large part, le nombre de vélos circulant dans les rues de Copenhague... En France, l'achat d'un véhicule neuf polluant donne lieu au paiement d'une taxe additionnelle (malus) sur le certificat d'immatriculation (ex-carte grise) pouvant s'élever jusqu'à 3 600 euros.

La mise en place de réformes structurelles a été rendue possible par la culture du compromis qui caractérise les rapports sociaux dans ces deux pays. Ainsi le système danois de flexsécurité repose sur l'accord des syndicats qui ont accepté un assouplissement des règles en matière de licenciement, en échange d'une action permanente de formation des salarié(e)s. Parallèlement, le Danemark est à ce jour le seul Etat de l'Union européenne à avoir inscrit le stress post-traumatique dans la liste des maladies professionnelles susceptibles d'ouvrir droit à indemnisation.

La santé au travail figure au rang des priorités des agendas politiques, avec un plan d'action 2010-2015 en Suède et une stratégie à horizon 2020 pour le Danemark.

Une part importante de leur richesse nationale est ainsi consacrée aux seules politiques du marché du travail : 1,6 % au Danemark et 1,1 % en Suède, contre 0,6 % en moyenne dans les pays de l'organisation de coopération et de développement économique (OCDE) en 2009 mais 1 % en France. Ces dépenses paraissent notamment efficaces en matière de santé au travail puisque la prévalence des accidents du travail et maladies professionnelles n'est que de 1,34 % au Danemark et 0,79 % en Suède, ce qui les place parmi les taux les plus faibles de l'Union européenne. En France, ce taux est d'environ 3,6 %.

Avons-nous donc des leçons à prendre des pays scandinaves pour protéger les travailleurs français ? Au cours de son déplacement, notre délégation a pu constater que l'incontestable attachement des Danois et des Suédois à la question du bien-être au travail est fortement marqué par les spécificités économiques et sociales de ces pays et qu'elle participe à une stratégie de mobilisation de la main-d'oeuvre.

Le Danemark et la Suède se considèrent eux-mêmes comme des modèles sociaux. Mais cette affirmation doit être mesurée à l'aune des caractéristiques propres de ces deux pays.

On ne peut comprendre les enjeux du marché du travail et du système social nordiques que si l'on se penche sur la nature de leur modèle économique, dont la spécificité est d'être de petites économies ouvertes, plongées dans la concurrence mondiale et disposant de structures syndicales adaptées à ces contraintes.

Les entreprises danoises comptent, à 70 %, moins de vingt salariés, constituant un réseau de PME tournées vers l'exportation. Cette situation s'observe par exemple pour le secteur agroalimentaire.

Parmi les grandes entreprises danoises, qui emploient près de la moitié de la main-d'oeuvre salariée, le groupe Maersk, fondé en 1904, est le premier opérateur mondial en matière de transport de cargo par mer. Il assure par exemple 20 % des transports mondiaux en provenance de la Chine.

Tous secteurs confondus, les exportations représentent, en 2011, 54 % du PIB danois. En France, ce taux est de l'ordre de 25 %. L'économie danoise est donc particulièrement sensible aux crises internationales et très dépendante de l'innovation pour son développement.

Le développement de la flexsécurité ne peut se lire qu'à la lumière de ce contexte économique d'atomisation prononcée des entreprises et de connexion forte entre l'activité économique et le niveau des exportations. J'insiste d'ailleurs sur ce que nous ont appris les experts de l'institut de recherche en santé du travail danois : la flexsécurité n'apparaît pas brusquement au Danemark dans les années 1980. Son histoire commence avec le XXe siècle.

C'est aussi l'importance du commerce international qui explique le choix fait par les syndicats danois de commencer chaque cycle de négociation salariale par les entreprises d'exportation et de ne jamais dépasser les augmentations obtenues dans ce secteur.

La Suède, ouverte à 90 % aux échanges internationaux, connaît, malgré une structure industrielle un peu différente, des enjeux économiques identiques à ceux du Danemark.

Face aux mutations parfois violentes imposées par la mondialisation dans les années 1980 et 1990, le rôle des syndicats de salariés a été central, tant au Danemark qu'en Suède. La négociation a été facilitée par leur structure spécifique et l'importance accordée à la négociation collective.

La structure des syndicats est très similaire dans les deux pays. Elle est de type organiciste. Les syndicats sont en effet regroupés en trois confédérations chargées des négociations nationales. Elles sont constituées non sur des bases idéologiques mais en fonction du niveau de qualification de leurs adhérents.

La première confédération, au Danemark comme en Suède, est « l'organisation nationale » (LO), créée sous le même nom en 1898 et principale organisation syndicale dans chacun des deux pays. Elle regroupe les travailleurs à « col bleu » et peu qualifiés.

LO Danemark compte environ 1,3 million d'adhérents au travers des syndicats qu'elle regroupe, soit la moitié des travailleurs danois et les deux tiers des syndiqués. LO Suède compte pour sa part 1,5 million d'adhérents dont près de la moitié de femmes. Elle regroupe quatorze organisations syndicales structurées par branches.

Ces deux organisations ont été, dès le XIXe siècle, proches des partis sociaux-démocrates. Depuis la fin des années 1990, ce lien est rompu au Danemark, mais pas en Suède.

Deux autres niveaux de confédérations syndicales se sont progressivement développés au cours du XXe siècle, indépendamment de tout parti politique. Tout d'abord une confédération des « cols blancs » : confédération des professionnels du Danemark (FTF), créée en 1952, et organisation centrale des employés professionnels (TCO), créée en 1944 en Suède.

Enfin, au Danemark comme en Suède, une confédération de diplômés de l'enseignement supérieur a été constituée.

Le caractère organique des confédérations syndicales est protégé par le droit au Danemark puisqu'un syndicat qui accepte l'adhésion d'une personne relevant, de par son métier, d'un autre syndicat est passible d'une amende. Tel n'est pas le cas en Suède, d'où une concurrence partielle. Même si les intérêts des adhérents des différentes confédérations peuvent s'opposer, l'absence de rivalité réelle en termes d'adhésions ne peut que limiter tout risque de surenchère. Cette spécificité historique des pays scandinaves est un élément central pour le fonctionnement du système de négociations collectives.

Il convient aussi de noter que les syndicats jouent auprès de leurs adhérents un rôle de prestataire de service essentiel puisqu'ils gèrent notamment l'assurance chômage. Cette activité est parfois présentée comme expliquant le fort taux de syndicalisation, plus de 68 %, dans ces pays. Cette fonction s'est cependant avérée être à double tranchant : le taux élevé des cotisations chômage pour les salaires les plus bas et la réticence des étudiants et jeunes diplômés à cotiser, à l'occasion d'un premier emploi souvent imposé par la conjoncture et qu'ils entendent quitter le plus rapidement possible, ont contribué à la relative baisse de la syndicalisation, liée peut-être aussi à une critique de « l'institutionnalisation » des organisations syndicales. Ce taux s'élevait en effet, en 1999, à 80 % en Suède et à près de 75 % au Danemark.

Ceci étant, le rôle des syndicats est néanmoins appelé à demeurer central, tant au Danemark qu'en Suède, car l'intervention de l'Etat dans la gestion du droit du travail y est vue comme un échec par les partenaires sociaux. Le Gouvernement ne dispose d'ailleurs que de peu de moyens d'intervention directe dans le domaine du travail : l'essentiel des tâches administratives, et notamment l'inspection du travail et la conduite d'études, sont confiées à des autorités administratives partiellement ou totalement indépendantes. Dans les deux pays, l'accord collectif prime sur la loi.

Au Danemark, l'Accord Collectif, conclu en 1973 entre LO et la confédération des employeurs danois, prévoit un système contraignant de négociation au niveau national destiné à prévenir tout conflit social et toute intervention de l'Etat. Cet accord est connu comme la « constitution du travail ». En pratique, il exclut quasiment tout recours à la grève, sauf pendant la période de négociations.

En Suède, où il existe pourtant une tradition de législation en matière de santé au travail remontant à 1889, l'accord de Saltsjöbaden, signé entre LO et la confédération du patronat suédois en 1938 après une période de conflits sociaux intenses, consacre ainsi la maîtrise de la négociation dans le domaine du travail par les partenaires sociaux, en dehors de toute intervention de l'Etat.

Venons-en maintenant à la manière dont est prise en compte la santé au travail.

La représentante du patronat danois nous a indiqué que l'objectif était d'atteindre la cogestion de l'entreprise avec les employés. En pratique, on accorde à chaque individu, sur le lieu de travail, une réelle importance. Lors de notre visite du siège de l'entreprise Carlsberg, nous avons observé que les bureaux des différentes divisions étaient structurés sous forme d'un espace ouvert mais individualisable, réunissant en une même surface l'ensemble des postes de tous niveaux hiérarchiques. Le seul espace clos est une salle de réunion également mise à disposition des employés souhaitant s'isoler un moment pour une raison personnelle ou lors de leur pause déjeuner. Ainsi que l'expliquait le directeur financier de l'entreprise Rockwool, principale entreprise danoise de matériaux d'isolation, les différences hiérarchiques ne sont pas considérées au Danemark comme facteurs de rapports de force, mais comme l'exercice de fonctions différentes, toutes également nécessaires à la vie de l'entreprise. Il affirmait ainsi qu'un employé qui estimerait qu'il exerçait mal sa fonction de direction n'hésiterait pas à le lui dire.

Certes, la réalité des rapports sociaux est sans doute moins idyllique que ne le laisse penser cet égalitarisme proclamé : la réussite sociale et l'écart entre niveaux de revenus trouvent malgré tout à s'afficher et ils s'accroissent.

Il n'en reste pas moins que l'agencement matériel de l'espace de travail est conçu pour favoriser le bien-être du travailleur : le Danemark comme la Suède imposent que chaque employé dispose d'un bureau ajustable à sa morphologie afin d'assurer le meilleur confort possible pour préserver sa santé. Une importance spécifique est accordée à l'accès à la lumière naturelle, préoccupation particulièrement explicable dans des pays nordiques. Outre des boissons chaudes et de l'eau, des corbeilles de fruits sont mises à la libre disposition de chacun.

Au prix de pauses déjeuners réduites - parfois une douzaine de minutes, en fonction de l'accord interne à l'entreprise - les horaires de travail sont adaptés à la vie familiale et aux besoins des parents de jeunes enfants, dans des sociétés où les femmes constituent la moitié de la population active. Les journées commencent entre 8 h et 9 h du matin et se terminent en général entre 16 h 30 et 17 h, notamment au Danemark. Cette organisation va de pair avec une certaine contrainte sociale : il est encore mal vu, surtout pour une jeune mère, de ne pas être auprès de ses enfants une fois 16 h 30 passées.

Plus généralement, la vie dans les entreprises danoises et suédoises accorde une grande place à l'individu et à ses besoins. L'entreprise de construction Skanska, première entreprise de travaux publics en Suède, interrompt l'ensemble de ses chantiers dans le monde pour une minute de silence lors de chaque accident mortel impliquant l'un de ses salariés. A la suite de cette cérémonie, un échange a lieu entre tous les membres du personnel (ouvriers et cadres) sur les moyens de prévenir le retour d'une telle tragédie. Mais les salariés danois et suédois ont des responsabilités accrues pour assurer eux-mêmes leur sécurité et leur santé au travail. Au sein de l'entreprise Carlsberg, ceux qui ne respectent pas les normes de sécurité après un premier avertissement sont invités à quitter l'entreprise ou peuvent être licenciés.

La structure de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles est assez similaire en Suède et en France. Les inspections du travail disposent de moyens et d'objectifs très proches, nonobstant le fait qu'en France, les inspections du travail dépendent du ministère. Le seuil de création d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est, par exemple, identique (cinquante employés). Au Danemark, toute entreprise de plus de dix salariés doit se doter d'un comité en charge de la sécurité. En Suède, les délégués à la sécurité au sein des entreprises de cinq salariés ou plus sont désignés par les syndicats locaux ou, à défaut, par les salariés. Ils disposent d'une décharge de 5 % de leur temps de travail (quatre-vingt-cinq heures par an en moyenne) pour assurer leur mission et peuvent prendre des mesures allant jusqu'à demander l'arrêt de la production en cas de risque pour la santé des travailleurs. On compte chaque année une centaine d'arrêts de production à la demande des délégués à la sécurité, généralement d'un commun accord avec l'employeur ce qui montre une certaine efficacité de la négociation au sein des entreprises.

La Suède a également créé, en 1949, une institution spécifique dédiée à la santé des travailleurs, les représentants régionaux à la sécurité, chargés de travailler à la prévention des risques dans les petites entreprises de moins de cinquante salariés d'une zone géographique définie par convention. Les délégués sont désignés par les syndicats locaux. Ils sont près de deux mille en 2012. La loi de 1977 sur l'environnement de travail leur confie la mission de contrôler le respect, par les entreprises, des normes de sécurité et la participation des employés aux activités locales pour la santé et la sécurité. Leur rôle s'est avéré particulièrement important face à la multiplication de petites entreprises, dans le domaine du nettoyage notamment, disposant de faibles ressources (matérielles et de connaissance) en matière de sécurité et employant des populations plus précaires et souvent d'origine étrangère. Ce système est financé à parité entre l'Etat et les confédérations syndicales.

Une différence notable doit cependant être signalée dans le fonctionnement des mécanismes de prévention. En Suède et au Danemark, la médecine du travail n'intervient pas, comme c'est le cas en France, pour la prévention et l'adaptation des postes de travail. Activité privée, payée par l'employeur en dehors de quelques cliniques publiques spécialisées dans les cas les plus graves, la médecine sur le lieu de travail a surtout pour fonction de répondre aux urgences. Le suivi de la santé des travailleurs est assuré par leur médecin généraliste et les actions de prévention et d'adaptation des postes de travail sont menées par les délégués à la sécurité, les experts des syndicats et l'inspection du travail.

Le Danemark et la Suède ne connaissent pas, en tout cas jusqu'à présent, de phénomène de suicide au travail. Cette situation, qui peut être marginalement liée à une question d'appréhension statistique, découle de l'importance accordée au bien-être du salarié et aux mesures prises pour le protéger contre le stress. Pour autant, le nombre de pathologies psychiques est passé au Danemark de 3 en 1996, à 231 en 2004 et à 891 en 2010, soit une augmentation de 29 600 %.

En matière de prise en charge des risques liés à la santé au travail, le Danemark apparaît aujourd'hui en pointe sur la question des risques psycho-sociaux (RPS). C'est sans doute ce pays qui, au sein de l'Union européenne, propose l'approche la plus intégrée sur cette thématique, en termes tout à la fois de mobilisation des partenaires sociaux, tant au niveau national que sectoriel, de priorité politique, d'établissement d'un corpus juridique au niveau national, de prise en charge collective et de prévention.

Dans son plan d'action 2012-2020, le gouvernement danois a identifié les RPS comme l'un des risques les plus significatifs pour le futur et le stress comme une des conséquences pour la santé les plus importantes, juste après les maladies cardiovasculaires et avant les accidents et les troubles musculo-squelettiques. Il se fixe un objectif de réduction de 20 % d'ici à la fin de la période.

Au Danemark comme dans d'autres pays, notamment la France, certains troubles psychiques peuvent faire l'objet d'une reconnaissance en tant qu'accident du travail, s'ils sont consécutifs à un traumatisme grave (agression par exemple). Mais, je vous le disais il y a un instant, seul parmi les Etats de l'Union européenne, le Danemark a complété ces dispositions et récemment inscrit le stress post-traumatique dans ses tableaux de maladies professionnelles reconnues et indemnisées.

C'est l'une des recommandations que nous avons formulées dans le cadre de la Mecss.

Tout à fait. Une victime du stress au travail peut donc se voir reconnaître des droits à indemnisation au titre d'un accident du travail si le syndrome post-traumatique est lié à un événement précis mais, si c'est l'organisation du travail elle-même qui est en cause, elle peut également relever de plein droit d'une indemnisation au titre d'une maladie professionnelle.

Des actions de prévention sont également menées. L'inspection du travail peut décider d'envoyer des psychologues inspecter l'environnement psychosocial d'une entreprise si elle suspecte cette dernière de connaître des problèmes dans ce domaine et un questionnaire dit « de Copenhague », destiné à mesurer le stress au travail, a été développé par le Centre de recherche national sur l'environnement de travail et repris au niveau européen, notamment par l'Espagne. Un « baromètre du stress » a également été développé par les partenaires sociaux, pour mesurer le degré de stress chez les employés. Il est utilisé par les institutions gouvernementales, particulièrement l'inspection du travail.

Au sein des entreprises danoises et suédoises, des politiques de prévention sont mises en place. Elles se fondent principalement sur des questionnaires destinés à mesurer le moral et l'efficacité des salariés mais aussi conçus pour repérer les RPS. Par-delà la diversité des pratiques des entreprises, des traits communs se dégagent. L'envoi et la collecte de ces questionnaires, généralement annuels, constituent une part importante de l'activité des services de ressources humaines, leur analyse étant le plus souvent confiée à un cabinet extérieur indépendant. L'évaluation de la hiérarchie est une partie intégrante des questions posées, l'anonymat des réponses pouvant être levé si un cas de harcèlement ou de mal-être est identifié à l'occasion de l'analyse des réponses.

Ces exercices représentent un investissement important ; ils ouvrent un espace de dialogue avec les salariés et sont globalement efficaces pour le bien-être dans l'entreprise. Ils rencontrent toutefois des limites. Nous avons pu les identifier au sein de l'entreprise Securitas dont l'objectif est un retour des questionnaires de 80 % mais qui ne parvient à obtenir qu'un taux de réponses de 50 %. Celles-ci permettent, semble-t-il, la construction et le suivi d'indicateurs fiables sur le stress dans l'entreprise. Mais force est de reconnaître que la réticence des salariés à répondre, malgré l'insistance de l'entreprise qui envoie plusieurs courriers à leur domicile, marque une certaine désaffection par rapport au travail. Seules des entreprises industrielles comme Rockwool, ayant construit une culture d'entreprise forte, parviennent à mobiliser leurs salariés pour qu'ils répondent presque tous aux questions qui leur sont posées. Le salariat mobile et relativement précaire, composé notamment d'étudiants ou d'entreprises comme Securitas, paraît un obstacle à ce type de fonctionnement.

Mobilité et précarité salariale sont une source d'inquiétude pour les autorités et les syndicats suédois qui y voient une source de fragilisation du modèle de négociation collective fondé sur la participation active des salariés. En dehors de toute légalité, le taux d'emploi dissimulé se développe, reposant largement sur l'exploitation d'une main-d'oeuvre immigrée. Les mutations liées à la mondialisation et son avatar, la concurrence, à la mise en compétition et à la destruction de l'emploi industriel rendent donc plus difficile la mise en oeuvre des mesures de prévention destinées à protéger la santé physique et mentale des salariés.

Néanmoins, l'attention portée à la santé des travailleurs n'est pas elle-même dépourvue d'ambiguïtés. Nous avons souvent eu l'occasion d'entendre les employeurs, mais également les instances publiques, inspection du travail et centres de recherche, présenter la prise en compte de la santé et de la sécurité au travail comme étant de l'intérêt de l'entreprise. Ceci est incontestable, le coût des arrêts de travail et les gains de productivité à attendre d'un environnement de travail épanouissant étant bien connus. Mais l'adhésion des employeurs aux initiatives publiques de promotion de la santé se fonde également sur la mise à l'arrière-plan de leur responsabilité s'agissant de l'état de santé du salarié. La santé peut ainsi être considérée comme étant principalement un problème individuel lié aux choix de vie. Le patronat danois estime que la majorité des troubles musculo-squelettiques constatés chez les salariés sont dus à des causes personnelles et au mode de vie sédentaire moderne plus qu'aux conditions de travail.

Le nouveau rôle de l'inspection du travail danoise dans le cadre de la stratégie 2020 du gouvernement illustre cette tension. Depuis janvier, dans le cadre de l'inspection, l'inspecteur propose à l'employeur de recevoir des informations sur le bien-être au travail. Mais, même si ces offres sont généralement bien accueillies, elles n'ont aucun caractère contraignant et l'employeur n'a pas l'obligation de mettre en oeuvre les mesures préconisées. L'optique choisie est davantage celle de la santé publique que de la santé au travail.

Il n'existe pas, en Suède, de modulation de la cotisation des entreprises en fonction du risque qu'elles posent à la santé. La secrétaire d'Etat à la santé nous a indiqué qu'un tel système serait trop complexe. Il appartient donc à l'inspection du travail et aux syndicats au sein de chaque entreprise de faire leur propre évaluation du risque. L'absence de contrainte financière autre que les éventuelles sanctions imposées par l'inspection du travail peut laisser penser à certaines entreprises que la santé et la sécurité des travailleurs sont une responsabilité qu'ils s'imposent et non pas une obligation. Nous avons été surpris de constater que l'entreprise de construction Skanska, pourtant considérée en Suède comme mettant en oeuvre de bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, juge qu'il s'agit là d'un « cadeau » offert au travailleur par l'entreprise.

La politique en faveur de la santé des travailleurs au Danemark, et dans une moindre mesure en Suède, paraît orientée par une triple perspective : protéger la santé des individus, limiter les coûts sociaux liés à la maladie et aux accidents du travail et maintenir la compétitivité à long terme du pays.

Il est important de conserver à l'esprit le manque de main-d'oeuvre dont souffre le Danemark, ce qui limite sa capacité de croissance économique. D'après le patronat danois, près de la moitié de la population active danoise (âgée de dix-huit à soixante-dix ans) est maintenue hors du monde du travail par le système de pensions (invalidité, congé maternité, maladie). Il faut donc agir sur les causes de la sortie du marché du travail pour favoriser le retour à l'emploi. Plusieurs séries de mesures sont proposées, y compris la prévention des risques psycho-sociaux (dont le coût économique est évalué à plusieurs milliards par an) au travers d'un accord signé en mai 2005 entre le patronat et les confédérations syndicales et en cours de renégociation. Un partage plus égal du congé maternité entre les deux parents est également préconisé. Enfin, au travers d'un programme amorcé par le gouvernement danois pour le retour à l'emploi, les titulaires de pensions d'invalidité sont encouragés à prendre un emploi à temps partiel.

Cette dernière mesure est justifiée par les « progrès de la médecine » qui permettraient d'offrir aux personnes jugées invalides, le plus souvent en raison de troubles psychiques, de réintégrer le monde du travail. Est également invoquée la nécessité de rendre le monde du travail plus divers en y faisant une place à ceux dont la capacité de travail est réduite. Ces deux arguments sont valables. Le monde du travail gagne incontestablement à ne plus se centrer uniquement sur les travailleurs jugés les plus productifs et la possibilité de retour à l'emploi est, pour de nombreuses personnes, un élément structurant de l'estime de soi.

Mais il existe un autre aspect à ces mesures. Attribuées largement dans des périodes de restriction volontaire de la main-d'oeuvre afin de limiter le nombre des chômeurs, les pensions d'invalidité ont fait sortir du marché du travail ceux qui y étaient jugés les moins performants. Dans une période de restriction des dépenses sociales et de volonté d'augmentation de la main-d'oeuvre, le coût des prestations dont ils bénéficient est devenu trop élevé. Mais la perspective qui leur est offerte n'est pas de trouver une place adaptée à leurs difficultés dans le monde du travail : comme l'ensemble des salariés, ils devront s'adapter au rythme du changement imposé par la concurrence internationale. Il leur faudra donc prendre soin de leur santé mais aussi suivre une formation continue garantissant leur employabilité. On peut donc s'interroger sur la capacité de celles et ceux qui étaient jugés inaptes au travail de trouver réellement leur place dans ce système économique particulièrement exigeant. On peut regretter, au-delà du cas du seul Danemark, que l'avenir des personnes les moins qualifiées semble parfois se résumer à une alternative entre la pension et l'insertion forcée.

La volonté de garantir la santé des travailleurs va donc parfois de pair avec celle de rendre la main-d'oeuvre la plus large possible disponible le plus longtemps possible. Un lieu de travail sain devient dès lors un lieu de travail qu'il n'est pas nécessaire de quitter rapidement, et où l'on peut rester longtemps, que l'on compte en nombre d'heures travaillées ou d'années de travail.

Ceci correspond à la vision du monde du travail évoquée par le président de la commission des affaires sociales du parlement danois. D'après les estimations danoises, les générations qui naissent aujourd'hui au Danemark ont une espérance de vie de cent ans et devront travailler jusqu'à l'âge de soixante-quinze ans pour pouvoir conserver un haut niveau de sécurité sociale. Il est donc essentiel de maintenir les travailleurs en bonne santé le plus longtemps possible.

Ces perspectives doivent être interrogées. Elles sont en tout cas étroitement liées à la situation économique et démographique du Danemark et des autres pays scandinaves. Ici encore, les spécificités de ces pays, porteuses de nombreux points très positifs pour la santé des travailleurs, limitent la possibilité de les considérer comme des modèles à suivre.

C'est un dialogue qui nous semble devoir être engagé afin de définir les meilleures pratiques au niveau européen. Nous avons été particulièrement intéressés par le « Working Environment Council », instance permanente créée au Danemark réunissant vingt délégués des partenaires sociaux et chargée de trouver un accord sur les moyens de mettre en oeuvre les obligations réglementaires relatives au monde du travail. Il s'appuie sur onze conseils sectoriels dans lesquels sont représentés, outre les partenaires sociaux, les entreprises concernées. La présidence du Conseil national est assurée par une personnalité indépendante nommée pour un mandat de quatre ans par le ministre et la présidence des comités sectoriels, est tournante entre organisations patronales et de salariés. Les accords conclus au sein du Conseil et de ses sections sont transmis au ministre en charge du travail qui les retranscrit sous forme de circulaires. Un rapport annuel est également adressé au ministre. Il présente notamment des recommandations en matière de règlementation et le programme de négociations pour l'année à venir. Un tel rôle pourrait être tenu en France par la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles (CAT-MP).

De même, nous avons été très sensibles à l'appel lancé par la confédération LO au Danemark pour une mobilisation européenne en faveur de l'interdiction mondiale de l'amiante. C'est là un sujet qui doit réunir l'ensemble des Etats de l'Union européenne.

Tels sont les éléments d'information très intéressants que nous avons recueillis lors de cette mission.

Je vous félicite pour ce rapport fidèle aux observations que nous avons faites sur place. Nous trouverons intérêt à suivre attentivement les évolutions que vont connaître ces systèmes étrangers mais il ne faut pas chercher forcément à les transposer, s'agissant notamment du fonctionnement du monde du travail.

Il s'agit en effet d'une relation tout à fait fidèle des constats effectués par notre mission et je vous en félicite. Dans les deux pays où nous nous sommes rendus, j'ai été particulièrement marquée par l'adaptation des horaires de travail à la vie familiale.

Je m'associe aux félicitations pour ce rapport très complet. Au cours de notre déplacement, j'ai été sensible à notre entente entre sénateurs de bords politiques opposés. Nous avons rencontré des personnes de haute qualité et avons eu confirmation que le Danemark et la Suède sont des pays où une attention élevée est portée à la santé des travailleurs.

Je trouve également le rapport très complet. Notre mission nous a permis de revenir sur quelques idées reçues. Certains aspects des systèmes que nous avons étudiés mériteraient que nous nous y intéressions de plus près. Cependant, notre système apparaît plus juste sur d'autres points, par exemple en matière d'indemnisation des accidents du travail.

Les divergences observées tiennent pour une large part aux représentations différentes du monde du travail, grandement politisé chez nous, très organiciste là-bas. Il ne s'agit pas de dire que tel ou tel système est mieux ou moins bien. Le fait est qu'ils sont différents.

En outre, comme vous le disiez, le Danemark pâtit aujourd'hui non pas d'un fort taux de chômage mais d'un manque de main-d'oeuvre : environ la moitié de la population active âgée de plus de dix-huit ans n'est pas en activité, par choix, et se trouve maintenue en dehors du monde du travail. Cette approche, sur laquelle les Danois essaient d'ailleurs de revenir aujourd'hui, va poser des problèmes en matière de retraite dans un système par répartition ou par points qui impose d'équilibrer les comptes.

Je souhaitais souligner que, la moitié des populations actives danoise et suédoise étant composée de femmes, la parité y est automatiquement atteinte.

Il est vrai que nos systèmes sont très différents. Je partage la vision de M. Vanlerenberghe : le modèle danois et suédois, dont on nous parle si souvent, fonctionne assez bien mais il s'intègre dans des histoires et des représentations qui lui sont propres. L'intérêt de notre mission était justement de comprendre pourquoi ces deux pays sont si souvent cités en exemple et de voir dans quelle mesure nous pouvons en tirer des enseignements.

Au cours d'un déplacement que j'ai eu l'occasion d'effectuer dans ces pays, j'ai abouti au même constat que votre mission : le système danois ou suédois serait difficilement transposable et il ne possède pas toutes les vertus que l'on veut bien lui prêter.

D'un point de vue tant scientifique que politique, le baromètre du stress au travail, que vous avez évoqué, constitue néanmoins un dispositif dont nous pourrions nous inspirer. Auriez-vous des éléments plus précis à ce sujet ?

Je m'associe aux félicitations sur la qualité du travail effectué par les membres de la mission et au constat d'une superposition pour le moins difficile de nos systèmes. Au Danemark et en Suède, en effet, les syndicats jouent un rôle de prestataire de services.

Nous devrions toutefois réfléchir collectivement à la place de la négociation sociale par rapport à la loi et à la question de la cogestion.

L'individualisation du problème de la santé au travail, que l'on observe dans les pays où vous vous êtes rendus, m'amène à penser que le système français, aussi perfectible soit-il, apparaît préférable. Il a le mérite d'avoir défini une séparation nette entre sphère professionnelle et vie privée en matière de santé.

Je vous félicite pour cet excellent travail qui démontre que comparaison n'est pas raison. Comme vous l'avez souligné, chaque système possède ses spécificités, en lien avec les caractéristiques de l'économie. Nous sommes en présence de pays qui dépendent beaucoup de l'extérieur et dont les structures syndicales se sont adaptées à cette contrainte. Une forte syndicalisation et un système politique tous deux porteurs de consensus : ce sont des attributs qui ne sont pas forcément partagés par les autres pays. Tous les éléments de ces systèmes ne peuvent donc être source d'inspiration. En particulier, le système français de la santé au travail me paraît être de meilleure qualité. Nous avons à développer notre propre système, avec sa propre histoire.

Je ne reviens pas sur l'intérêt et la richesse du rapport. Parmi les divers éléments qui provoquent du stress au travail figure, en bonne place, le risque du chômage. Ne doit-on pas souligner que ce dernier a des conséquences sur la vie dans l'entreprise ?

J'ajoute qu'à terme, la mondialisation risque d'avoir pour conséquence le rapprochement des conditions de travail dans les entreprises des différents pays, quels qu'ils soient.

Le baromètre du stress au travail mis en place par la TCO, les « cols blancs suédois », constitue en effet un dispositif intéressant. Il fait l'objet de discussions à l'échelle européenne. On ne peut que les encourager. L'Espagne l'a déjà adopté. Pourquoi la France et les autres pays de l'Union européenne ne lui emboîteraient-ils pas le pas ?

Je partage l'interrogation de M. Vanlerenberghe sur la santé au travail. Au début de notre déplacement, nous éprouvions quelque difficulté à nous adapter à la façon dont les choses nous étaient présentées car les représentations sont différentes. Je pense que le système français de médecine au travail est plus adapté à notre histoire et à nos institutions. Au Danemark, qui fait face à une pénurie de main-d'oeuvre, la médecine du travail ne permettra pas forcément un retour au travail. Le chômage fait partie intégrante des sujets dont la gestion incombe aux organisations syndicales. Cela explique, au moins en partie, le fort taux de syndicalisation dans ces pays. Les indemnités de chômage sont directement issues des cotisations payées par l'ancien salarié aux organisations syndicales. Cependant, les cotisations chômage étant d'un niveau élevé, de plus en plus de jeunes renoncent à se syndiquer et courent donc le risque de ne pas toucher d'indemnités s'ils se retrouvent au chômage. Les systèmes sont donc tout à fait différents et il serait très difficile de les mettre en oeuvre en France. Au Danemark, le financement de la protection sociale est assuré par l'Etat, et donc indirectement par les salariés.

Notre système est peut-être un peu meilleur mais il faut reconnaître qu'il engendre davantage d'accidents du travail.

C'est vrai mais il faut garder à l'esprit que la tertiairisation des économies de ces pays est plus accentuée, d'où une moindre exposition aux accidents du travail. Seule une analyse plus fine, secteur par secteur, nous permettrait de comparer véritablement nos systèmes en la matière.

Vous évoquiez la rareté des cas de suicide au travail en Suède et au Danemark. Existe-il dans ces pays une corrélation entre le faible taux de suicide au travail et le taux de suicide observé dans la société en général, dont j'avais le sentiment qu'il était plutôt élevé dans les pays nordiques ?

Les accidents survenant sur les trajets entre le domicile et le lieu de travail sont-ils pris en compte en tant qu'accidents du travail ?

La Suède se caractérise par un faible taux de suicide en général ; c'est moins vrai au Danemark semble-t-il. Quant aux accidents de trajets, ils sont bien considérés comme des accidents du travail.

Rappelons que les salariés sont davantage respectés au Danemark et en Suède.

Ils donnent également l'impression d'être plus heureux !

Le bien-être au travail y est effectivement supérieur et il s'inscrit dans une stratégie de mobilisation de la main-d'oeuvre.

Les pouvoirs publics sont conscients que des salariés en meilleure santé sont un atout pour le pays.

Auriez-vous des éléments sur la législation et la réglementation en vigueur dans ces pays au sujet de la manipulation de produits toxiques au travail ? Je pense notamment à l'amiante.

Par ailleurs, disposez-vous d'éléments concrets ou chiffrés sur les dispositions adoptées en matière de prévention ?

Il n'existe pas, dans ces pays, de législation spécifique sur le sujet de la manipulation de produits toxiques au travail car la question fait l'objet de négociations à l'intérieur des branches. S'agissant plus précisément de l'amiante, pour les personnes malades, quel que soit leur âge, la retraite ou l'invalidité sont prises en charge par la solidarité nationale à partir du moment où la maladie est déclarée.

En matière de prévention, je vous donnais tout à l'heure l'exemple du matériel de bureau adaptable aux morphologies. L'inspection du travail, assurée par des autorités administratives indépendantes, joue un rôle actif dans la prévention et formule des recommandations aux entreprises. Celles-ci ne sont néanmoins pas obligées de les mettre en oeuvre.

Au sujet de l'amiante, l'invalidité et la pension ne sont-elles prises en charge qu'à partir du moment où des signes objectifs de pathologie sont apparus ?

Oui, à partir du moment où la maladie est déclarée.

C'est donc beaucoup moins protecteur qu'en France !

L'amiante y a néanmoins été interdite beaucoup plus tôt que dans notre pays. Nos interlocuteurs sur place se sont montrés particulièrement intéressés par notre système de prise en charge.