Interventions sur "l’employeur" de Brigitte Gonthier-Maurin

...tion d’un accord de préservation et de développement de l’emploi, la procédure se fera selon les règles applicables au licenciement individuel pour motif économique. En l’état actuel du texte, la situation est donc beaucoup moins protectrice pour le salarié que pourrait l’être un éventuel licenciement économique collectif. En effet, dans le cas d’un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur n’a pas l’obligation de négocier avec les délégués du personnel. Les informations reçues par le salarié licencié seront insuffisantes – elles seront en tout cas moindres – pour permettre à ce dernier de se défendre correctement. Combien de salariés, aujourd’hui, connaissent suffisamment leurs droits pour être capables de négocier seuls ? Sans l’appui des organisations syndicales, il est souvent ...

...l’exemple de nombre d’entreprises des secteurs de la banque, de la mutualité et des assurances. Dans ce contexte, il nous est apparu bienvenu de maintenir en l’état les procédures en vigueur pour bénéficier des congés non rémunérés que sont le congé de solidarité familiale, le congé pour proche aidant et le congé de représentation, c’est-à-dire la simple passation d’un accord entre le salarié et l’employeur. Le code du travail, tel qu’il est aujourd’hui rédigé, donne suffisamment de garanties pour un juste exercice de ces droits, d’autant qu’il est toujours préférable de laisser la négociation collective intégrer progressivement ces problématiques et procéder à l’évaluation des accords déjà existants, pour avancer sur le champ de la qualité des dispositions d’ordre public que nous pourrions conserv...

...trouvent appelées ses compétences et qualités. La liste des organismes où ces compétences sont appelées est strictement déterminée par voie réglementaire, dans le cadre de l’application du dispositif législatif en vigueur. Et voici donc que, après avoir défini des critères d’ordre public pour le moins généraux, le projet de loi propose de soumettre à la négociation et, à défaut, aux décisions de l’employeur la participation effective de ces salariés aux activités des organismes où ils sont appelés à siéger. Pour un projet de loi qui en appelle au développement du dialogue social, c’est, à n’en point douter, une belle avancée ! Voilà en effet que les « impératifs » de la production de telle ou telle PME pourraient priver d’un représentant des usagers un comité régional de l’organisation sanitaire et...

... qui souhaite participer à un collectif de travail, mais aussi sur les expériences étrangères, et notamment sur celle d’un grand pays voisin, l’Allemagne. Les Allemands ont en effet réformé leur marché du travail mais ont laissé la possibilité aux entreprises de plus de cinq salariés de constituer un Betriebsrat ou conseil d’entreprise, et ce, rappelons-le, sans qu’il soit nécessaire pour l’employeur d’être directement impliqué dans l’organisation du scrutin conduisant à l’élection du responsable dudit conseil. Doter notre pays de délégués du personnel élus dans toutes les entreprises de cinq salariés et plus serait un facteur important de dynamisation et donc de compétitivité pour nos entreprises. C’est donc pour le bien de l’économie française en général qu’il conviendrait d’adopter cet am...

...ar défaut une durée de vie pour une convention ou un accord collectif. Ainsi, on passerait d’une durée illimitée telle qu’elle est prévue par le code du travail aujourd’hui à une durée par défaut de cinq ans au maximum. Dans le contexte économique et social que nous connaissons, cela ne peut que s’apparenter à une fragilisation des conditions de travail et de vie des salariés. Tous les cinq ans, l’employeur pourra imposer de nouvelles conditions aux travailleurs, se servant de ce créneau pour renégocier des accords précédemment favorables, désormais non pérennes. Pourtant, les conditions de dénonciation d’un accord sont déjà suffisamment larges pour permettre leur révision. Deuxième problème : l’article revient sur la périodicité des négociations obligatoires prévues dans le code du travail, qui se...

...ommun, l’accord de branche n’étant plus applicable qu’à défaut d’accord d’entreprise. Nous nous trouvons donc dans une situation de balkanisation du droit social, notamment pour les congés. Tous les types de congés, à part les congés payés, sont concernés par le présent article, qu’il s’agisse de congés familiaux, de congés de solidarité, militant ou autres. Ces aménagements visent à accorder à l’employeur une flexibilité maximale et à revenir ainsi sur des acquis sociaux obtenus par les salariés au niveau de la branche. La diversité des congés sera demain un véritable casse-tête pour les entreprises et les délégués du personnel, ainsi que pour les salariés mandatés. Il y a ainsi fort à craindre que certains congés méconnus ou peu utilisés ne disparaissent globalement. Or cette diversité est une ...

...entendu, il est intéressant d’utiliser plus régulièrement les moyens modernes de communication pour développer les échanges. Mais, s’agissant de la visioconférence, on peut se demander si elle n’empêchera pas, par exemple, les délégués syndicaux de se concerter, de confronter leurs points de vue et de cheminer ensemble lorsqu’ils prennent connaissance de tel ou tel problème. D’autant que, même si l’employeur ne respecte pas ses engagements minimaux, les accords conclus de cette façon restent valables « dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties ». En un mot : on triche, mais à la loyale ! Nous ne pouvons pas accepter cette « flexi-insécurité » dans nos entreprises. Il est nécessaire de préserver un paritarisme éclairé et constructif pour mener un véritable dialogue social dans...

Le présent amendement constitue un changement de paradigme en matière de dialogue social, en ce qu’il entend donner un nouvel élan au comité d’entreprise afin qu’il soit davantage actif dans la prise de décision et que ses intérêts soient mieux pris en considération. Afin de permettre une prise en compte des intérêts des salariés, le code du travail impose parfois à l’employeur de consulter le comité d’entreprise avant la prise de certaines décisions, mais la règle en vigueur, c’est que les pouvoirs du comité d’entreprise, qui représente l’instance principale de représentation du personnel dans les entreprises de plus de cinquante salariés, restent très limités. En tant que tel, le comité d’entreprise ne participe pas à l’élaboration des décisions dans l’entreprise. O...

...3-19 du code du travail est la suivante : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise, ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce. « L’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. « Il consulte également le comité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et l’informe d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet lorsqu’il en a connaissanc...

Cet amendement vise à garantir que le comité d’entreprise pourra recourir à un expert-comptable de son choix, rémunéré par l’employeur, afin de l’aider à préparer les consultations annuelles. Nous entendons la volonté du Gouvernement de « rationaliser » les consultations, pour qu’elles soient plus efficaces. Toutefois, pour cela, il convient que les membres du comité d’entreprise puissent les préparer dans des conditions optimales, ce qui est rarement le cas : l’employeur est souvent peu pédagogue, volontairement ou non, la cul...

... de famille, en particulier pour les parents isolés, l’ancienneté, la situation des salariés, notamment pour celles et ceux qui présentent des caractéristiques sociales rendant difficile leur réinsertion professionnelle – seniors, personnes en situation de handicap, etc. – et les qualités professionnelles. Or la loi du 14 juin 2013, qui fait suite à l’accord national interprofessionnel, permet à l’employeur, après consultation du comité d’entreprise, de fixer les critères d’ordre des licenciements. Cette loi permet également aux entreprises, par accord collectif, de privilégier un critère par rapport à un autre, ou encore de définir un périmètre d’application de ces critères inférieur à celui de l’entreprise. Cet article, tel qu’il a été présenté à l’Assemblée nationale, proposait d’étendre cette p...

...rétations antinomiques de la justice administrative et l’insécurité juridique qui en découle pour remettre en cause la règle selon laquelle l’ordre des licenciements doit s’appliquer à l’échelle du personnel de l’entreprise. D’après l’étude d’impact, le problème viendrait des difficultés pour les entreprises dont l’un seulement des établissements fait l’objet d’une restructuration. En autorisant l’employeur à déterminer unilatéralement l’ordre des licenciements sur ce périmètre extrêmement flou qu’est la « zone d’emploi », on aboutit à un véritable mépris de la démocratie sociale ! La zone d’emploi est, selon le vocabulaire de l’INSEE, « un espace géographique à l’intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l’essentiel de la main...

Le projet de loi tend à réduire le périmètre dans lequel le respect de l’obligation de reclassement est apprécié. Depuis 2010, l’employeur doit interroger les salariés menacés de licenciement sur leur souhait de recevoir ou non des offres de reclassement à l’étranger, et les inviter à préciser, le cas échéant, leurs restrictions en termes de mobilité géographique et de niveau de rémunération. Il peut ensuite adapter ses propositions de reclassement en fonction des souhaits exprimés, l’absence de réponse du salarié équivalant à un re...

Le dépôt de cet amendement découle de l’inquiétude que je viens d’exprimer. Nous demandons la suppression de l’article 100, qui modifie les articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail. Cet article vise en effet à inverser la responsabilité du reclassement dans le cadre d’un PSE entre employeur et salarié. Dans sa rédaction actuelle, l’article L. 1233-4 impose à l’employeur d’informer le salarié d’éventuelles offres d’emplois hors du territoire national. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser ces offres et peut opposer des restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation. Quant à l’article L. 1233-4-1 du code du travail, créé par la loi du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une p...

...tant, puisqu’il renvoie à la philosophie même de ce compte : une fois la pénibilité de son travail reconnue, le salarié doit pouvoir choisir, s’il le souhaite, le passage à temps partiel pour limiter son exposition aux facteurs de pénibilité. Notre amendement a pour objet de garantir l’effectivité de ce droit. La rédaction actuelle de l’alinéa 31 ne nous satisfait pas de ce point de vue, puisque l’employeur peut refuser le passage à temps partiel s’il démontre que cette réduction du temps de travail est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Sans douter de la bonne foi des employeurs, nous préférerions que le texte soit plus précis, plus équilibré : le dernier mot ne doit pas forcément revenir à l’employeur s'agissant d’une décision qui concerne très directement son salari...

...vons aujourd’hui étudier ce que vous proposez. Une fois encore, sur le sujet qui nous préoccupe, nous considérons que le texte issu de la négociation sociale est en réalité fortement inspiré par le MEDEF et constitue pour les salariés un bien maigre cadeau, parce que, dans certains cas, il pourrait même les obliger à perdre le bénéfice d’une couverture complémentaire plus avantageuse. En effet, l’employeur étant celui qui contrôle, en dernier recours, le choix de la couverture complémentaire puisqu’il a notamment la possibilité de résilier un contrat de couverture collectif, il peut également imposer une couverture moins avantageuse pour les salariés que celle dont ils bénéficient déjà. Dans le présent projet de loi, rien ne garantit donc que les couvertures complémentaires qui existent déjà soien...

...e, ce qui explique d’ailleurs l’éloignement géographique des salariés de leur lieu de travail. Ces salaires faibles conduisent le plus souvent les salariés à faire l’impasse sur l’adhésion à une complémentaire santé. Pour toutes ces raisons, les salariés relevant de la convention collective de la coiffure doivent, selon nous, pouvoir disposer d’une complémentaire santé financée intégralement par l’employeur, au regard des risques spécifiques en termes de santé que l’exercice de leur métier les conduit à assumer. En raison des salaires extrêmement faibles de la profession, leur demander de financer, même pour moitié, une complémentaire obligatoire pourrait en effet fortement prendre leur pouvoir d’achat à rebrousse-poil.

...les à l’assurance chômage et d’un compte personnel de formation. Nous reviendrons ultérieurement sur ces deux derniers points. Pour ce qui concerne la couverture complémentaire des frais de santé, si l’on peut a priori se féliciter du principe d’une généralisation des contrats collectifs, qui, à prestations égales, sont moins coûteux pour les salariés que des contrats individuels, puisque l’employeur participe à leur financement, on ne peut que regretter le manque d’ambition de l’accord interprofessionnel. Ma première remarque portera sur les délais nécessaires pour conclure un accord. En vertu du calendrier prévu par les signataires, il faudra attendre parfois jusqu’à trois ans pour bénéficier de ce droit. Par ailleurs, le panier de soins a été établi sur une base minimaliste très éloignée...

Monsieur le président, monsieur le ministre, mes chers collègues, je souhaitais revenir à l’occasion de cette explication de vote sur quelques raisons justifiant la nécessité d’un financement intégral par l’employeur de la couverture complémentaire des salariés de l’hospitalisation privée. La première raison tient au caractère même des métiers exercés par les professionnels de santé et par celles et ceux qui apportent par leur activité leur concours au fonctionnement des structures d’hospitalisation privée. À l’évidence, l’exposition de ces personnels à de multiples risques sanitaires n’est pas à démontrer....

...enus est encore plus délicate pour les précaires, les jeunes et les retraités. Il est bien évident que, pour ces derniers, l’accès aux soins ou, tout du moins, à une complémentaire santé dont le coût est prohibitif pour les titulaires de contrats précaires, de contrats à durée déterminée et de petits contrats, n’est pas garanti. L’accès aux soins passe aussi par une meilleure prise en charge par l’employeur des frais de ces mutuelles, qui ne peuvent être réservées à un nombre restreint d’assurés. Tel est l’objet de cet amendement.