Interventions sur "l’employeur" de Dominique Watrin

Le nouvel article L. 2315–80 du code du travail prévoit désormais que plusieurs expertises ponctuelles devront être financées à 20 % par le comité social et économique, alors qu’elles étaient auparavant prises en charge par l’employeur. L’expertise restera intégralement prise en charge si cette consultation porte sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi, sur un projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de trente jours et, enfin, si elle porte sur un risque grave constaté dans l’établissement. En revanche, dans les autres cas, et notamment lors de con...

...e vous allez véritablement améliorer les choses. Limiter les conséquences ne suffit pas : il nous semble que c’est à la racine même du texte qu’il faut s’attaquer. L’acte originel est, effectivement, cette ordonnance n° 2017–1387 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Quand on décode son intitulé, que signifie « prévisibilité », si ce n’est anticiper les sanctions par l’employeur du juge des prud’hommes pour calculer à l’avance le montant des indemnités en cas de licenciement ? On parle ici de licenciements, de licenciements abusifs, et c’est l’employeur que l’on sécurise ! Nous ne sommes pas d’accord avec cette démarche. Nous proposons donc de supprimer l’article 6.

...ime de précarité, qui était la règle pour les CDD en fin de contrat. Deuxièmement, ce dispositif permettra de contourner les protections prévues par le droit du licenciement. En effet, à la fin de la mission concernée, qu’elle dure un mois, deux ans ou plus, le salarié pourra être licencié, mais seulement pour motif personnel. Comme la fin de chantier constitue un motif valable de licenciement, l’employeur ne sera pas tenu de justifier l’arrêt de la collaboration. Il est donc inattaquable devant le juge prud’homal. Quant au fond, il s’agit plutôt, selon nous, de créer un nouveau type de contrat de travail ultra-précaire. Loin de sécuriser ces travailleurs, vous précarisez leurs relations de travail comme leur accès au logement ou au crédit. Pour ces raisons, nous demandons l’abrogation de ces dis...

...’ordonnance vise donc bien à éloigner les salariés des moyens de faire respecter leurs droits. Ainsi, les syndicats auront moins de temps pour analyser le contenu des accords et apporter la preuve d’une non-conformité de ces derniers avec la loi. Et même s’ils arrivent à le faire, ils ne pourront pas véritablement obtenir gain de cause, car le recours aux prud’hommes sera toujours à l’avantage de l’employeur, en raison, notamment, du plafonnement préalable des indemnités. La présomption de légalité, c’est donc donner un chèque en blanc pour que les employeurs enfreignent la loi et les droits des salariés. C’est tout simplement leur donner les pleins pouvoirs. C’est pourquoi nous demandons l’abrogation de ces articles.

... l’industrie papetière, Stora Enso et Arjowiggins, ont fermé, en raison de décisions purement financières prises par les grands groupes internationaux de l’industrie papetière, désireux de diminuer la production en Europe pour faire remonter les cours du marché et délocaliser les productions hors d’Europe. Notre amendement vise donc à mieux associer les représentants de salariés aux décisions de l’employeur et à leur conférer de nouveaux pouvoirs.

Il est évident que les particuliers employeurs ne sont pas forcément au courant de tout ce qui concerne le droit du travail. Ce n’est d’ailleurs pas de leur faute ! Des efforts d’information sont certes prévus, mais tous les éléments ne sont pas encore parvenus chez chacun d’entre eux. Au décès de l’employeur, il existe une incompréhension encore plus forte de la part des héritiers, notamment sur la question du préavis dû au salarié. Nous n’avons pas la volonté de rigidifier, comme le dit le rapporteur, mais simplement de pacifier les choses et de faire en sorte que ces ruptures de contrat, en particulier celles qui sont consécutives à un décès, se passent dans de meilleures conditions et, surtout, q...

...eu d’utiliser le mot « capacités » en lieu et place d’« aptitude ». Cela est d’autant plus important que ces deux notions d’« aptitude » et de « capacités » n’ont pas la même signification, comme notre collègue Evelyne Yonnet vient de le rappeler. La première renvoie à l’aptitude physique et mentale à exercer un emploi ; elle est déterminée par un médecin. La seconde est quant à elle évaluée par l’employeur : il s’agit de la capacité du salarié à exercer les missions qui lui sont confiées. Pour toutes ces raisons, l’emploi du mot « aptitude » nous semble plus pertinent. J’invite donc celles et ceux qui seraient défavorables à notre amendement à nous expliquer l’intérêt qu’il y aurait de maintenir le mot « capacités » en lieu et place du mot « aptitude ».

Afin de faciliter le licenciement des salariés dont la santé est altérée, l’article 44 remplace la notion d’« aptitude », qui relève du champ médical, par celle de « capacité », qui relève du champ de l’employeur. Jusqu’à présent, le médecin du travail pouvait faire pression sur l’employeur pour qu’il aménage un poste compatible avec l’état de santé du salarié. Le nouveau système obligerait à déclarer le salarié inapte dès que son état n’est plus compatible avec son poste. Or l’inaptitude ouvre la voie au licenciement. Dans ce cas, l’employeur doit tout faire pour reclasser le salarié avant de le licenc...

Cet amendement est quasi identique à l’amendement n° 806, à la différence près que la disposition prévue concerne les maladies et accidents d’origine professionnelle. Cela répond au souci du rapporteur, qui considérait que l’on favorisait les victimes de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle. Ainsi, le projet de loi prévoit que l’employeur est exonéré de trouver des solutions de reclassement au salarié pour les inaptitudes causées par sa négligence. À nos yeux, ce n’est pas juste : non seulement l’employeur a failli à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité, mais en plus on lui permet, en toute légalité, de ne pas chercher de solution de reclassement. Nous ne pouvons accepter cette disposition, en...

...l’instance compétente et impartiale qu’est un inspecteur du travail délibérant après l’avis d’un médecin inspecteur du travail. La décision de confier à un collège de médecins du travail la possibilité de se substituer à la décision initiale du médecin du travail est dangereuse pour les salariés, puisque ces médecins, rémunérés par les entreprises, peuvent faire l’objet de pression de la part de l’employeur. Ainsi, tandis que les médecins du travail réunis en collège seront tentés de ne pas remettre en cause l’avis de leur confrère, l’inspecteur du travail a, quant à lui, beaucoup plus de liberté et d’indépendance dans sa décision. Votre proposition, consistant à confier au même corps médical le soin d’émettre un avis et de décider du bien-fondé de cet avis, constitue donc un recul important pour l...

...minimum de douze envois autorisés par an. Encore une fois, nous voulons encadrer les pratiques afin d’éviter le flou juridique. Le 25 janvier 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « la diffusion de tracts et de publications syndicaux sur la messagerie électronique que l’entreprise met à la disposition des salariés n’est possible qu’à la condition, soit d’être autorisée par l’employeur, soit d’être organisée par voie d’accord d’entreprise. » Mais cela a été remis en cause par un arrêt rendu le 11 juillet 2013 par la chambre sociale, qui a alors estimé que le fait de subordonner l’utilisation d’un moyen de communication actuel et usuel à un accord de l’employeur pouvait affecter l’efficacité de l’action syndicale dans l’entreprise et la défense des intérêts des travailleurs. En...

...ectés à cette mission d’information. La remarque d’Annie David est donc tout à fait pertinente : si l’on veut rendre effectif ce droit à l’information, il faudrait rompre avec les logiques d’austérité mises en œuvre par les gouvernements successifs. Cet amendement aborde une autre question tout aussi sensible. En effet, le présent article prévoit que « ce document peut également être produit par l’employeur en cas de contentieux pour attester de sa bonne foi et le prémunir de toute sanction qui serait uniquement basée sur un changement d’interprétation de la législation applicable ». C’est ce qu’on appelle un rescrit social. Nous refusons cette procédure qui tend à blanchir les entreprises ne respectant pas leurs obligations sociales. Voilà pourquoi nous proposons de supprimer cette phrase.

Cet amendement, déposé de manière récurrente par les membres de notre groupe, vise à supprimer le dispositif de rupture conventionnelle. Nous avions déjà dénoncé ce dispositif lors de sa création, en expliquant que l’égalité présupposée entre l’employeur et l’employé n’existait pas. Nous le pensons toujours. En effet, nous considérons que c’est sur l’absence d’égalité entre les deux parties, donc sur la nécessité de protéger la partie la plus faible, que doit reposer tout notre droit du travail. Nous estimons également que la rupture conventionnelle est une brèche supplémentaire dans la législation relative aux licenciements. Dans les faits, sans...

...ve des syndicats minoritaires. Il faut bien avouer que cet article 10 constitue un véritable bouleversement dans les règles du dialogue social. Nous y sommes donc fermement opposés. L’article tel qu’il est issu des travaux de la commission prévoit que, si un ou des syndicats représentatifs ne totalisant que 30 % des voix aux élections professionnelles sont disposés à signer un accord proposé par l’employeur, ils pourront demander que celui-ci soit validé par l’organisation d’un référendum dans l’entreprise, contournant ainsi l’opposition des syndicats majoritaires. Il me faut cependant préciser que, si la réécriture de la commission ne nous satisfait pas, la rédaction issue de l’Assemblée nationale que le Gouvernement souhaite rétablir n’attire guère plus nos faveurs. Madame la ministre, comme Anni...

L’article 3 prévoit une régression grave pour les salariés en matière de congés. Le Gouvernement et la droite sénatoriale sont d’accord pour permettre à l’avenir à l’employeur d’imposer à un salarié le changement de la date de ses congés au dernier moment. Aujourd’hui, la loi prévoit que l’employeur doit prendre en compte la situation familiale des salariés pour définir les dates des congés payés. Un mois avant le départ du salarié, l’employeur n’a plus le droit de modifier l’ordre et les dates de départ. Demain, la prise en compte de la situation de famille et le dé...

Monsieur le rapporteur, madame la secrétaire d'État, vous essayez de nous mettre en contradiction, mais vos arguments ne s’appliquent pas à nos propos. L’article 3 comporte un paragraphe 1, intitulé « Ordre public », qui définit des règles générales. Au paragraphe 2, intitulé « Champ de la négociation collective », vous ouvrez la possibilité pour l’employeur de déterminer par une convention, un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche une durée de congé qui ne peut être inférieure au nombre de jours fixé par la loi. Or j’avais cité le cas des agences de voyage, qui appliquaient des dispositions plus avantageuses que ce seuil minimum. En fait, vous ouvrez la possibilité pour l’employeur de remettre en cause un accord plus favorable aux s...

...e solidarité familiale. En effet, l’article L. 3142-16 de l’actuel code du travail prévoit un congé de solidarité familiale, qui permet à un salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou s’il est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. À l’heure actuelle, le salarié doit informer l’employeur de son intention d’utiliser ce congé au moins quinze jours avant son départ, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, accompagnée, dans l’un et l’autre cas, d’un certificat médical attestant que le proche souffre effectivement d’une pathologie risquant d’entraîner sa disparition. Ce congé est de droit : il ne peut être ni reporté...

...par année civile. Ces droits peuvent être utilisés de façon fractionnée, par journée entière ou par demi-journée. Ainsi, pour chaque réunion, le salarié réalise sa demande de congé à son employeur par écrit au moins quinze jours à l’avance. Ce dernier doit indiquer la date, la durée de l’absence envisagée et l’instance au sein de laquelle il siège. La convocation doit être jointe. La décision de l’employeur est communiquée dans les quatre jours qui suivent la réception de la demande. S’il y a refus, celui-ci doit être motivé par l’une au moins des deux raisons suivantes : l’absence du salarié serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ; trop de salariés ont déjà bénéficié d’un congé de représentation dans l’année en cours. Le premier motif de refus n’est d’ailleurs recevable que si le c...

...a été ajouté dans le projet de loi par la commission des affaires sociales au nom de la simplification de la vie des entreprises, relève le seuil d’élection obligatoire d’un délégué du personnel. Faire ce choix aurait pour conséquences immédiates de priver plus de 1, 5 million de salariés du droit d’être représentés et plus de 100 000 entreprises d’un interlocuteur au moins entre le personnel et l’employeur. Dans le secteur de la construction, ce sont la moitié des salariés qui n’auraient plus de délégué. Il en serait de même dans de nombreuses branches du commerce et des services. En d’autres termes, si cet article était maintenu, nous abandonnerions des millions de salariés, près de 5 millions au total, dans une sorte de zone de non-droit, où il n’y aurait ni délégués ni accords d’entreprise. Au ...

Le projet de loi prive une nouvelle fois de leur rôle les comités d’entreprise et les délégués du personnel. Aujourd’hui, pour qu’un congé exceptionnel de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen soit refusé par l’employeur, il lui faut un avis conforme des comités d’entreprise ou des délégués du personnel, avis conforme qui est remplacé dans le projet de loi par un avis simple, qui ne sera finalement qu’une prise de position que pourra allégrement ignorer l’employeur. De fait, les alinéas dont nous proposons la suppression affaiblissent concrètement le droit des salariés à un congé suffisant et nécessaire à la par...