Interventions sur "l’employeur" de Laurence Cohen

Dans la continuité de l’amendement n° 162 que vient de défendre mon collègue Pascal Savoldelli et qui prévoyait de remplacer l’obligation d’information par une véritable consultation des délégués syndicaux et des membres du CSE – la sémantique est importante, car chaque mot a un sens précis –, cet amendement vise à supprimer la possibilité pour l’employeur d’imposer par la force la mise en place de l’intéressement, y compris en cas d’échec des négociations. Cette brèche ouverte dans l’équilibre fragile des rapports entre l’employeur et les représentants du personnel nous semble particulièrement dangereuse. Telle est la raison de notre amendement de suppression de l’alinéa 9.

Cet amendement, similaire à ceux qui viennent d’être présentés, vise à préciser que l’employeur reste personnellement responsable de la bonne exécution de l’évaluation des risques. L’aide du service de prévention et de santé au travail ne remet pas en cause la responsabilité entière de l’employeur dans l’évaluation des risques, ainsi que dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention. Alors que le Gouvernement souhaite élargir les missions des équipes pluridisciplinaires...

...ifier l’accès, a été soumis à la mi-juin 2021 au Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT), il semble indispensable que les salariés à la retraite, au chômage ou inactifs puissent bénéficier d’une surveillance médicale, dès lors qu’ils ont été exposés à des produits à effets différés sur la santé. Jusqu’à présent, un salarié devait présenter une attestation d’exposition cosignée par l’employeur et le médecin du travail pour bénéficier d’un suivi post-professionnel. Il est indispensable de faciliter les démarches des salariés et d’assurer ce suivi post-professionnel des personnes licenciées pour inaptitude par les services de santé.

L’article L. 2315–79 du code du travail, créé par l’ordonnance n° 2017–1386 du 22 septembre 2017, dispose : « Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes prévues […] sur une ou plusieurs années. » Ainsi donc, il sera possible de déterminer à l’avance le nombre d’expertises dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la ...

... DARES, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, en 2011, qui met en évidence que les délégués syndicaux subissent une pénalité salariale de 10 %. Malgré la protection dont bénéficient les syndicalistes avec l’obligation de l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour toute demande de licenciement ou de transfert du contrat de travail de la part de l’employeur, ils demeurent victimes des pressions d’un certain nombre de dirigeants d’entreprise. On ne peut à la fois affirmer que l’on regrette la faiblesse du syndicalisme en France et refuser d’affronter la question des discriminations syndicales qui découragent la syndicalisation. Il faut le rappeler ici, le principal frein à l’engagement, c’est bien la peur de perdre son emploi, la crainte des représ...

...it d’étendre le recours aux CDI de chantier à d’autres secteurs que le bâtiment, selon des modalités fixées par accord de branche étendu. Tout d’abord, je tiens à préciser que parler de « CDI de chantier » est une contradiction en soi : dans la mesure où la durée du contrat est assise sur la réalisation d’un chantier, il ne peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée. Avec le CDI de chantier, l’employeur n’a plus besoin d’invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposit...

Quelques mots sur le plafonnement des indemnités prud’homales qui sont à la charge de l’employeur lorsqu’il licencie un salarié sans cause réelle et sérieuse. Le plafonnement des indemnités est censé rassurer les employeurs qui seraient très inquiets des recours éventuels engagés par les salariés contre une décision de licencier. Pour notre part, nous ne croyons pas à une telle crainte ; nous ne pensons pas que la modification et l’assouplissement des règles du licenciement permettront d’am...

...is, avec cet article, le cédant pourra procéder à un plan de sauvegarde de l’emploi avant la cession, s’il est nécessaire à la sauvegarde des emplois et en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements. La droite sénatoriale et le Gouvernement semblent être en accord sur cet article et ne prennent pas en compte les salariés, qui vont en subir directement les conséquences. Ainsi, l’employeur pourra conclure un accord d’entreprise majoritaire pour définir le contenu du PSE – contre une majorité actuelle des deux tiers –, réduire les délais de consultation du comité d’entreprise et dessaisir le juge prud’homal, au profit du juge administratif. L’article 41 permet donc au cédant, à la demande du repreneur, de licencier des salariés dont le contrat aurait dû être transféré, faisant ains...

...s le début de ce débat, et nous ne sommes pas les seuls ! L’alinéa 3 de l’article 11 comporte une imprécision à laquelle il conviendrait de remédier, afin d’éviter un certain nombre d’abus qui pourraient survenir lors de la préparation des négociations en vue de la signature d’accords de préservation et de développement de l’emploi. Si chacun souscrit ici à l’idée – du moins, je l’espère ! –que l’employeur doit avoir pour obligation de transmettre aux organisations syndicales toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé, il n’en reste pas moins que l’alinéa en question ne précise pas le délai dans lequel celui-ci doit le faire. L’absence d’une telle précision constitue un manque qu’il conviendrait de corriger. Compte tenu de ce que vous avez dit tout à l’heure, mada...

...vail en ce sens. Comment peut-on imaginer qu’un salarié doive batailler – il n’y a pas d’autre mot – auprès de son employeur pour obtenir ce congé spécifique ? Il faut bien voir le contexte quelque peu délicat dans lequel se trouve ce salarié, qui est en demande de temps pour s’occuper de l’un de ses proches. Il est particulièrement anxiogène, dans ce cas précis, d’être soumis au bon vouloir de l’employeur, et cela risque également d’entraîner des disparités de situation d’une entreprise à l’autre, sur la durée de ce congé de proche aidant, sur le nombre de renouvellements possibles, etc. Pour nous, ces sujets ne doivent pas être négociables par convention ou par accord collectif d’entreprise, mais, a minima, par accord de branche. Tel est le sens de cet amendement. Mes chers collègues, vo...

...ue les conditions et délais d’information des employeurs. À défaut d’accord collectif, les règles resteront, heureusement, identiques au droit positif en matière de durée, qui reste comprise entre six et onze mois. Toutefois, à l’inverse, s’il y a négociation collective, ces règles pourront être plus défavorables. Par ailleurs, nous sommes inquiets : les conditions et les délais d’information de l’employeur seront définis par décret, s’il n’y a pas négociation collective. Actuellement, ce délai est de trois mois, et nous serons extrêmement vigilants sur le contenu des décrets, pour qu’il ne soit pas réduit. Nous sommes également très inquiets, car rien n’empêchera demain les conventions collectives de définir des conditions plus défavorables aux salariés, revenant ainsi sur des années d’acquis fais...

Cet amendement tend à compléter le précèdent, dans la lignée des amendements que nous avons défendus jusqu’à présent pour faire prévaloir les accords de branche sur les accords d’entreprise. Aujourd’hui, l’absence du salarié lorsqu’il siège dans une instance traitant de problèmes d’emploi et de formation n’est soumise à aucun formalisme particulier. L’employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions des instances précitées, et aucune condition restrictive n’est prévue pour le salarié, si ce n’est sa participation effective aux travaux pour lesquels il a sollicité une autorisation d’absence. Le salarié qui participe à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, la VAE, adresse à son employeur, dans un délai qui ne...

...tivités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire, des fédérations et des associations sportives agréées par l’autorité administrative, destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs, a droit, sur sa demande, à un congé non rémunéré de six jours ouvrables par an pouvant être pris en une ou deux fois. Dans l’état actuel des choses, l’employeur peut très bien refuser le congé s’il estime que l’absence du salarié est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, le refus de l’employeur devant être motivé et notifié à l’intéressé dans les huit jours à compter de la réception de sa demande. En dehors des deux cas suivants – refus pour d...

...xée par arrêté. Le salarié doit informer son employeur au moins un mois à l’avance en précisant la date de départ en congé, la durée de l’absence envisagée, ainsi que le nom de l’association ou de l’organisation internationale pour laquelle la mission sera effectuée. En cas d’urgence, le salarié peut solliciter un congé d’une durée maximale de six semaines, sous préavis de quarante-huit heures. L’employeur peut refuser ce congé dans deux cas : en premier lieu, si l’absence du salarié est préjudiciable à l’entreprise, auquel cas l’employeur doit motiver et notifier sa réponse sous quinze jours ; en second lieu, si le nombre maximum de salariés bénéficiant déjà de ce congé a été atteint. Ce plafond est déterminé par la loi en fonction du nombre de salariés de l’entreprise. Pendant le congé, le contr...

... concerne les conventions individuelles de forfaits en heures marquent un recul important par rapport au droit existant. Il faut noter par ailleurs que la limitation à 218 jours par an de la convention a disparu des dispositions d’ordre public. L’arbitraire du chef d’entreprise devient donc assez évident, comme l’indique la lecture de l’article L. 3121-58 créé par l’article 2, qui dispose que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » – plusieurs de mes collègues ont d’ailleurs demandé ce que signifie « raisonnable ». Ne perdons jamais de vue la philosophie de votre texte, madame la ministre. Le fait de renvoyer à la négociation collective un tel chapitre du droit du travail permettra, avec...

...iés sont déjà soumis à ce forfait, qui les conduit à travailler 46 h 30 en moyenne, au mépris de leur santé et de leur vie personnelle, comme l’a rappelé mon collègue Michel Le Scouarnec. Dès lors, élargir ce dispositif ne risque que de dégrader encore un peu plus les conditions de travail des salariés. En effet, pour le salarié, l’absence d’accord collectif entraînerait la perte d’un garde-fou. L’employeur organiserait un entretien annuel, s’assurant que « la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail », mais le texte ne précise pas comment cette charge serait mesurée. Or, dans toutes les auditions que nous avons menées, cette question de la charge de travail est revenue de manière très fréquente ! De plus, le texte opère un renverseme...

...onstituait indéniablement une sécurité pour les salariés à temps partiel. J’ai dit également que tout le problème tenait aux possibilités de dérogation ouvertes ! Or l’adoption de ce texte rendra possible la multiplication des dérogations. Rendre caduc ce minimum légal engendrera un accroissement de la précarisation de personnes déjà considérées comme des travailleurs précaires. Le contrat liant l’employeur et le salarié doit d’ailleurs être précis et non modifiable unilatéralement, afin de protéger les travailleurs.

...e répéter qu’il n’y avait pas d’inversion de la hiérarchie des normes. Peut-être allez-vous, là aussi, nous expliquer concrètement que le délai de prévenance n’a pas été modifié, en l’occurrence réduit ? Comme vous le savez, le délai de prévenance, tel que le prévoit l’article L. 3122-2 du code de travail, est fixé à sept jours en cas de changement de durée ou d’horaires. C’est une obligation de l’employeur, par respect pour son salarié qui n’est ainsi pas mis devant le fait accompli et a le temps de s’organiser dans sa vie personnelle. Ce qui est grave avec ce projet de loi, c’est que vous prévoyez, d’une part, à l’alinéa 355 – et nous sommes bien là dans ce qui relève de l’ordre public social – un délai de prévenance, mais sans préciser le nombre de jours à respecter, et, d’autre part, à l’alinéa...

...it de participer à la détermination de ses conditions de travail et à la gestion de son entreprise. Avec cet amendement, il s’agit de faire un pas supplémentaire vers la satisfaction de ce droit constitutionnel à la participation, en attribuant aux CPRI des missions proches de celles qu’assume le délégué du personnel. Il convient notamment de permettre au représentant des salariés de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, aux droits sociaux ou à la santé, ou encore de saisir l’inspection du travail de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales. Tel est l’objet de cet amendement.

Tel qu’il est actuellement rédigé, l’alinéa 51 de l’article 1er prévoit que le salarié ne bénéficie de la majoration d’heures de formation que dans le cas où l’employeur n’aurait pas mis en œuvre au moins deux des trois obligations figurant au II du texte proposé à l’article 2 pour l’article L. 6315-1 du code du travail. Ces trois obligations sont les suivantes : avoir « suivi au moins une action de formation », avoir « acquis des éléments de certification » ou avoir « bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ». Ce dernier élément nous semble d’a...