Merci de votre présence. Mesdames et Messieurs, mes chers collègues, dans le cadre de notre mission sur les nouveaux modes de travail et de management, nous allons auditionner le Syndicat National des Groupements d'employeurs (SNGE), représenté par ses deux vice-présidents que sont Madame Maryse Le Maux et Monsieur Thierry Chevallereau.

Je rappelle que nous avions déjà entendu Madame Liberge, présidente de la Fédération nationale des groupements d'employeurs (FNGE).

Nous intéressant à ce mode de partage du travail, nous souhaitons d'une part connaître les positions et propositions du Syndicat national, d'autre part comprendre en quoi elles sont similaires, se conjuguent ou s'opposent avec celles exposées devant nous par la Fédération nationale.

Nous aimerions notamment que vous nous présentiez les évolutions marquantes depuis l'état des lieux effectué par le CESE dans son rapport de novembre 2018 sur les groupements d'entreprises.

Nous vous avons par ailleurs envoyé un certain nombre de questions relatives à la proposition de loi n°2679 du 11 février 2020 visant à favoriser le développement des groupements d'employeurs et déposée à l'Assemblée nationale. Merci pour vos réponses sur ces sujets précis, relatifs aux difficultés d'évaluation des effectifs des groupements, à l'application de la TVA, à la situation des groupements en cas de liquidation judiciaire d'un adhérent, ou encore à l'existence ou non d'une provision pour couvrir la responsabilité solidaire en cas de défaillance d'un adhérent.

Le rôle que jouent, ou pourraient jouer, les collectivités territoriales dans la création et le succès des groupements d'employeurs nous intéresse également, de même que toute proposition que vous souhaiteriez nous transmettre.

Je vous propose dans un premier temps de livrer votre analyse pendant 15 minutes environ. Je donnerai ensuite la parole aux rapporteurs qui sont Martine Berthet, Michel Canévet et Fabien Gay. Les autres collègues membres de la Délégation pourront également vous poser des questions.

Je rappelle que notre réunion est mixte, avec certains des sénateurs membres de la Délégation aux entreprises présents à mes côtés au Sénat, et d'autres en visioconférence.

Cette audition sera diffusée en direct sur notre site internet puis disponible en vidéo à la demande.

Je demanderai à chacun d'être bref pour que nous puissions tous nous exprimer, notre audition étant programmée pour une heure.

Madame, Monsieur, je vous remercie et vous cède la parole.

Merci. Je suis le directeur général de Solutions Compétences, groupement d'employeurs multisectoriel créé il y a 22 ans à Châtellerault et La Rochelle. Nous partageons plus 140 collaborateurs auprès de 135 entreprises, plus particulièrement dans l'industrie et le service à l'industrie.

Merci pour cette audition qui est une reconnaissance pour nous. Je laisse la vice-présidente du syndicat se présenter.

Je suis directrice générale d'un groupement d'employeurs existant depuis 21 ans dans le sud-Finistère, auquel adhèrent 235 entreprises et qui a généré plus de 700 emplois. Créé par des industriels, le groupement se développe auprès des TPE et PME du secteur. Notre effectif actuel s'établit à 150 salariés, de l'ouvrier au cadre supérieur.

Le SNGE est un syndicat de lobbying, composé de 30 groupements, représentant plus de 4 500 emplois et plus de 3 500 entreprises adhérentes. Il est financé exclusivement par les cotisations de ses adhérents. Il défend les intérêts des groupements, les fédère, communique et promeut le temps partagé. Parmi nos actions figure le recensement des bonnes pratiques. Grâce à l'intervention de la DGEFP, les groupements ont été pris en compte dans la réforme de la formation professionnelle et ont pu trouver un OPCO adapté à leur convention collective. Nous avons également signé une convention de partenariat avec Pôle emploi pour développer nos actions et les décliner dans les territoires. Certaines de nos propositions sont soutenues par les parlementaires, notamment sur le calcul d'effectifs. Créé en 2019, à la suite des conclusions du CESE, France GE est un collectif de fédérations de groupements et de notre syndicat. Il regroupe la Fédération nationale des groupements d'employeurs agricoles, la Fédération nationale des Professions sports et loisirs et nous-mêmes. Près de 90 % des groupements y sont représentés.

D'autres structures existent. Ainsi, les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), représentés par leur fédération, sont financés dans le cadre de l'insertion et les Centres de ressources pour les groupements d'employeurs (CRGE), généralement subventionnés par l'Etat et les régions, professionnalisent les groupements et promeuvent le temps partagé. La FNGE, fédération nationale des groupements d'employeurs est, quant à elle, une fédération, un syndicat, un CRGE, un prestataire... Nos finalités sont différentes. Je citerai également les deux fédérations qui constituent avec nous France GE.

Merci pour cette présentation. Je donne la parole aux rapporteurs. Michel Canévet commencera.

Je salue Madame Le Maux. J'ai prévu de visiter Cornoualia dans une dizaine de jours. Cette structure est importante. Pourriez-vous nous dire si le groupement d'employeurs est une réponse pertinente aux problèmes de saisonnalité ? Menez-vous des actions de formation des salariés pour fournir aux entreprises des compétences rares dans leur secteur géographique, et quelle est votre stratégie en la matière ? La couverture territoriale des groupements est-elle suffisante et, plus généralement, quels sont les facteurs limitant leur développement ?

Merci Monsieur Canévet. Je serai ravie de vous accueillir.

Le groupement d'employeurs que je dirige a été créé en 2000 par la volonté d'entreprises industrielles de sécuriser des emplois saisonniers. D'autres, comme Thierry Chevallereau, ont la même démarche. Sur un territoire, en coordonnant des durées de travail saisonnières, nous pouvons proposer des CDI à temps partagé. Dans le groupement que je dirige, les salariés partagent leur travail sur l'année ou sur la semaine s'agissant des fonctions supports.

La formation représente un enjeu important pour les groupements. Lors de la réforme de la formation professionnelle, nous avons exercé une action ciblée auprès de la DGEFP en raison de l'importance de ce sujet. Notre rôle est d'accompagner les salariés afin qu'ils répondent aux besoins évolutifs des entreprises. Nous mobilisons toutes les actions de formation à notre portée, auxquelles s'ajoute un budget formation abondé à hauteur de2 à 3 % de la masse salariale.

Quant au maillage du territoire français, la situation s'avère hétérogène. Ainsi, la Bretagne ou la Vendée sont bien dotées mais d'autres régions sont presque dépourvues de groupements d'employeurs, qui constituent des outils de coopération. Par conséquent, les territoires où le mouvement coopératif est développé sont propices à l'émergence de groupements d'employeurs.

Voulez-vous intervenir sur ces points, Monsieur Chevallereau ?

Dans le groupement que je dirige, nous assurons la sécurisation des parcours professionnels en organisant le passage des salariés d'une entreprise, parfois après plusieurs années de travail, à une autre. Nous préparons également les entreprises à des recrutements directement en CDI. Nous perdons 30 % de nos compétences chaque année, lesquelles sont recrutées par nos adhérents. Madame Le Maux tire un constat similaire, ce phénomène s'accentue. Le groupement d'employeurs constitue un excellent outil de sécurisation du recrutement, en identifiant les compétences, en professionnalisant les salariés et en facilitant leur intégration. La convention avec Pôle emploi, premier opérateur de l'emploi, vise à détecter les potentiels et fonctionne bien sur les territoires.

La formation professionnelle est évidemment très importante car préparer nos salariés aux emplois de demain représente notre coeur de métier. Quant à la couverture territoriale, il existe des groupements dans les zones rurales mais aussi dans les métropoles. Le facteur déterminant pour la réussite d'un groupement tient avant tout à la volonté des entreprises de partager des compétences.

Nous poursuivons avec une question de Fabien Gay.

Merci Monsieur le Président. Bonjour à nos deux invités. J'avais une question sur le nombre de salariés qui retrouvent par la suite un emploi à temps plein. Le passage par un groupement d'employeurs est vécu comme une étape pour retrouver un emploi pérenne. Vous m'avez répondu, ils représentent 30 %. Cependant, la question politique demeure : alors que nous comptons 6 millions de chômeurs, les entreprises que nous rencontrons nous indiquent systématiquement qu'elles recherchent des salariés formés et compétents, en particulier dans un certain nombre de secteurs qui recrutent. Nous en sommes maintenant à la deuxième ou troisième audition d'acteurs des groupements d'employeurs, structures que je connaissais très mal. Il me semble qu'ils sont bénéfiques pour certains territoires tant qu'ils restent dans certains secteurs comme l'agriculture ou le tourisme. Leur développement plus large risquerait de précariser le travail. Des entreprises, au lieu d'intégrer des compétences, les délègueraient. Votre activité est-elle aujourd'hui concentrée sur les TPE et PME et voyez-vous un risque d'arrivée de grands groupes parmi vos adhérents ? Ma dernière question porte sur la durée de travail des salariés dans les groupements d'employeurs et leur rémunération moyenne.

Nous avons aujourd'hui un nombre grandissant de collaborateurs démissionnaires de leur précédent emploi pour travailler à temps partagé chez nous. Ils mettent en avant la diversité des missions confiées qui valorise leur employabilité et réduit la routine. Nos salariés n'étaient pas forcément demandeurs d'emploi à leur arrivée.

Il est difficile de répondre à votre question sur la rémunération moyenne. Nos collaborateurs sont soumis au principe d'équité de traitement avec les salariés de l'entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition. Leur rémunération tient donc compte du poste de travail occupé. La durée de parcours moyen, pour ce qui concerne mon groupement, est de 4 années et trois mois. Il s'agit d'une durée moyenne puisque tous les ans, nous avons le plaisir de fêter le départ à la retraite de collaborateurs.

Il est vrai que pour les TPE et PME, passer par un groupement d'employeurs permet d'accéder à une compétence, un responsable de ressources humaines ou un responsable qualité par exemple, qu'elles ne pourraient pas employer seules, faute de moyens et de besoin. Partager la compétence permet de créer un CDI et aura un effet de « levier » car le collaborateur fait bénéficier chaque entreprise des expérimentations mises en place dans les autres.

Pour certains, le groupement d'employeurs est une étape mais pour d'autres, il s'agit d'un choix. Je me souviens d'un salarié qui évoquait la liberté qu'il avait au sein du groupement d'employeurs et qu'il n'avait pas dans l'entreprise. Il dissociait la relation de travail de la relation d'activité. Or notre activité est de travailler sur la relation humaine.

En ce qui concerne les types d'entreprises et les tailles de structures, un groupement d'employeurs travaille avec tous les employeurs de son territoire, privés, publics, associatifs et de toute taille. La diversité des entreprises, s'agissant tant du secteur que de la taille, est pour nous une garantie importante contre le risque de baisse d'activité. Pour le salarié, elle représente la possibilité d'accéder à certaines entreprises où il n'aurait pas été recruté.

Au début, nous gérions des stocks de compétences, nous recrutions pour longtemps et construisions des parcours au sein de plusieurs entreprises. Nous avons connu jusqu'à 15 ans d'ancienneté au sein de mon groupement. Depuis la dernière crise financière, nous gérons davantage des flux. En effet, les recrutements sont nombreux et nous devons approvisionner en compétences nos équipes. Le travail en amont a augmenté. Nous identifions notamment les compétences, soit directement soit avec nos partenaires tels que Pôle emploi, les missions locales ou Cap emploi.

Je passe la parole à Martine Berthet.

Merci Monsieur le Président. Madame Le Maux, Monsieur Chevallereau, vous nous indiquiez que certaines régions étaient plus propices que d'autres. Constatez-vous une impulsion pour la création des groupements d'employeurs et que pensez-vous du rôle que peuvent y tenir les collectivités territoriales ? Quels freins et quelles évolutions relevez-vous au regard des conclusions du CESE dans son rapport de 2018 ? Comment traitez-vous la question de la santé au travail ?

Avec le recul, nous avons identifié les facteurs clés de succès. Le premier réside dans la création du groupement d'employeurs par et pour les entreprises. Un groupement d'employeurs est constitué d'entreprises qui s'engagent durablement dans une démarche de partage de compétences et s'impliquent dans la gouvernance. Les collectivités territoriales ont avant tout un rôle de communication quant aux ressources présentes sur le territoire. Il nous paraît plus compliqué qu'elles créent des groupements et les proposent ensuite aux entreprises.

La santé et la sécurité sont une préoccupation constante pour des entreprises comme la mienne ou celle de Thierry Chevallereau, qui comptent plus de 150 salariés. Cet aspect est systématiquement évoqué au sein des instances représentatives du personnel. Parmi nos adhérents figurent des TPE et PME, généralement de moins de 20 salariés. Nous mettons à leur disposition des compétences auxquelles ces petites entreprises n'auraient pas pu accéder seules : psychologues, assistantes sociales, infirmières de santé au travail, animateurs sécurité, ergonomes... En la partageant, elles font entrer dans leurs équipes une compétence pour mieux accompagner la santé et la sécurité des salariés.

Vous évoquiez, Monsieur Canévet, le maillage des emplois saisonniers. Notre constat montre qu'un conducteur de ligne occupant un poste durant six mois dans l'industrie chimique et six mois dans l'industrie agroalimentaire verra le risque de maladie professionnelle se réduire, en raison d'une ergonomie différente.

Au sein de mon groupement, nous mettons aussi à disposition les compétences évoquées par Madame Le Maux. Pendant la crise, nous avons mis en place une cellule d'assistance psychologique, très utile et bien accueillie par les salariés. En outre, compte tenu des défaillances de la médecine du travail, nous nous interrogeons sur la possibilité de recruter des médecins du travail, pour lesquels il y a une demande. De manière générale, les groupements d'employeurs peuvent être une piste sur les questions de santé et sécurité au travail grâce aux compétences partagées.

Je partage l'avis de Madame Le Maux sur l'engagement des entreprises. Les collectivités territoriales et les élus gardent un rôle important de relais d'information sur le territoire, auprès des acteurs économiques comme des salariés.

Je vous remercie. Sur le plan pratique, organisez-vous les visites d'embauche et les visites tous les deux ans ? Avez-vous des services spécifiques et comment répartissez-vous les coûts ?

Cela fait partie de la gestion administrative du personnel. Nous organisons les rendez-vous que nous aimerions plus rapides, la médecine du travail accusant un retard important sur notre territoire. Nous possédons en interne les outils de suivi individuel du salarié.

Nous employons une personne à temps plein pour 25 salariés mis à disposition. Le suivi des salariés et de la santé au travail fait partie des compétences prioritaires. Chaque groupement d'employeurs est une entité indépendante dont le modèle économique est choisi par les entreprises au sein des instances de gouvernance. Ce modèle prend en compte les charges induites par le suivi des salariés, dont le suivi par la médecine du travail. D'ailleurs, dans le sud-Finistère, les services de santé au travail sont adhérents de notre groupement et partagent des compétences.

Nous sommes soumis aux mêmes règles que n'importe quelle entreprise concernant toutes les visites que la loi impose.

Madame Le Maux, vous avez évoqué la création de 700 emplois depuis la naissance de votre groupement d'employeurs. S'agit-il de salariés embauchés directement par les entreprises ? Quelles sont les limites au recours au groupement d'employeurs ? Les parcours professionnels se diversifient. Certains hésitent face au changement, même s'ils souhaitent changer d'emploi. Le groupement d'employeurs peut-il faciliter les évolutions professionnelles pour retrouver du bien-être au travail ?

La différence entre ces 700 emplois et les 150 que nous comptons aujourd'hui s'explique par un « turn-over positif ». Le groupement d'employeurs est un outil d'accompagnement au développement des entreprises. Un besoin, à l'origine à temps partiel, peut évoluer vers un temps plein et l'entreprise proposera naturellement au collaborateur de la rejoindre. Notons que certains salariés ne le souhaitent pas. Un emploi à temps plein ne justifie plus l'utilisation du groupement d'employeurs et le collaborateur peut alors démissionner. D'autres salariés nous quittent à la suite d'un déménagement ou partent à la retraite. Notre turn-over est plus important que dans une entreprise classique en raison des opportunités offertes aux salariés d'intégrer une des structures dans lesquelles ils travaillent.

Un nombre croissant de salariés l'ont compris et démissionnent d'un emploi à temps plein pour intégrer nos effectifs. L'employabilité s'accroît car les postes occupés sont différents et des opportunités naissent de la demande de nouvelles entreprises. Un de nos collaborateurs était comptable à temps plein. Parallèlement, un nouvel adhérent demandait un assistant paie et ressources humaines à mi-temps. Cette compétence s'est révélée difficile à trouver et nous avons proposé une formation à ce collaborateur qui partage aujourd'hui son temps de travail entre deux missions. Son employabilité a fortement progressé. Nous accompagnons la performance des entreprises mais aussi celle de nos salariés.

Au sein du groupement que je dirige, depuis 2016 notre dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (GPECT) « Compétences Plus » permet, à l'initiative d'un groupe d'entreprises, de recenser les besoins en compétences prévisibles dans un délai de 3 à 5 ans. Notre méthodologie basée sur l'échange avec les chefs d'entreprises qui nous communiquent leurs projets identifie les futurs critères de recrutement. Nous avons mené une enquête dans trois territoires pour repérer les métiers en tension, Châtellerault, La Rochelle et Poitiers. Il apparaît une atomisation des métiers qui deviennent de plus en plus spécifiques et il est de plus en plus difficile d'y répondre. Le groupement d'employeurs permet justement de préparer les salariés aux emplois de demain. Il rend possible une grande diversité des actions de formation : nous pouvons, en alternance, proposer des parcours particuliers. Nous avons des exemples de formation de technicien de maintenance en spécificité robotique, programmation et vision. Il faut coordonner un parcours en alternance en BTS avec un certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) en robotique-automatisation. Ce n'était pas possible dans un cursus classique. Nous avons travaillé avec les entreprises, retenu un organisme de formation puis identifié des candidats. Le groupement ou les entreprises s'engagent à recruter en CDI les personnes retenues, après l'obtention de leur diplôme.

Pour conclure, revenons sur les points de difficultés évoqués dans la proposition de loi de février 2020. Pouvez-vous nous dire votre position sur la difficulté d'évaluation des effectifs des groupements et d'application de la TVA, sur la situation en cas de liquidation d'un adhérent et sur l'absence de provision pour couvrir la responsabilité solidaire en cas défaillance d'un membre. Voudriez-vous porter d'autres difficultés à notre connaissance ? Depuis l'état des lieux du CESE en 2018, quelle évolution avez-vous notée ?

Je donne la parole à Michel Canévet pour une question complémentaire.

L'OPCO que vous évoquiez précédemment permet-il de couvrir vos besoins sur l'ensemble des secteurs où vous employez des salariés ?

Madame Le Maux et moi pourrons répondre car nous adhérons à des OPCO différents, 2i et Ocapiat. La réforme de la formation professionnelle permet d'obtenir le financement de formation, quel que soit le secteur d'activité.

Le syndicat a joué un rôle important en attirant l'attention sur l'oubli des groupements d'employeurs dans la réforme de la formation professionnelle. Aujourd'hui, ce problème me paraît réglé.

Pouvez-vous nous apporter des précisions sur les difficultés de calcul des effectifs et de TVA ?

Vous avez raison de le souligner. Peu à peu, le cadre juridique des groupements d'employeurs se précise. Il y a 21 ans, quand nous avons créé nos groupements, les interrogations juridiques ont été source de difficultés. Notre syndicat a exercé un lobbying sur le décompte des effectifs. Jusqu'à la loi travail, en août 2016, les salariés des groupements d'employeurs étaient comptés deux fois, dans le groupement et dans l'entreprise où ils étaient mis à disposition. La loi travail a clarifié la situation : les salariés sont comptés dans les entreprises, au prorata du temps de mise à disposition, ce qui répondait à nos attentes. En ce qui concerne les conditions de travail et les représentations du personnel, les salariés demeuraient dans l'effectif du groupement d'employeurs.

En mai 2017, le décret sur le calcul des effectifs en matière de charges sociales a créé une confusion. En effet, dès lors que les salariés sont mis à disposition depuis plus d'un an, ils ne devraient plus être décomptés dans les effectifs des entreprises. Les Urssaf ont des interprétations différentes qui peuvent mettre en danger les groupements d'employeurs. Notre syndicat demande une clarification de la détermination des effectifs dans le sens d'un décompte au sein des entreprises où ils sont mis à disposition, au prorata du temps de travail.

Nous demandons en outre que la règle soit étendue à tous les codes afin de donner un message clair et sans interprétation possible.

En ce qui concerne la TVA, les groupements d'employeurs sont assujettis à celle-ci et à l'impôt sur les sociétés, sauf pour ceux composés uniquement d'adhérents non fiscalisés. Dès l'entrée d'un adhérent fiscalisé, le groupement d'employeurs le devient également. Par conséquent, nous facturons de la TVA à des employeurs non assujettis, dans le secteur du médico-social ou de l'associatif par exemple. Le surcoût n'est pas négligeable pour les employeurs et représente un frein pour créer des emplois à temps partagé entre des entreprises de statut fiscal différent. Nous demandons la possibilité de ne pas facturer de TVA à un employeur non assujetti. C'est, à notre avis, une piste pour développer l'emploi partagé.

Notre syndicat réclame en outre que le groupement d'employeurs devienne un créancier super privilégié en cas de liquidation d'une entreprise adhérente. Actuellement, nous disposons de faibles possibilités dans le recouvrement de nos créances en raison de notre rang de créancier simple. Cette situation n'est pas normale. En effet, nous embauchons le salarié, le payons, ainsi que les charges sociales, et réalisons une avance de créance de l'ordre de 60 jours. Une défaillance peut mener à sa perte un groupement d'employeurs qui ne disposerait pas d'un fonds de roulement suffisant, lorsqu'il a été nouvellement créé par exemple.

Merci Madame Le Maux et Monsieur Chevallereau pour la précision de vos réponses. Nous avons bien noté vos remarques et reviendrons vers vous. Notre collègue Pascale Gruny souhaite vous poser une dernière question.

Merci Monsieur le Président. Dans le texte sur la médecine du travail qui nous est soumis, une partie est consacrée aux sous-traitants auxquels nous pourrions vous assimiler. La visite médicale, qui prend en compte l'environnement de travail, serait effectuée dans l'entreprise à la disposition de laquelle est mis votre salarié. Qu'en pensez-vous ? J'ai également eu connaissance d'un groupement d'employeurs recherchant des solutions pour des salariés dans l'incapacité de travailler dans leur entreprise. Quelle est votre position sur ces démarches de reclassement ? Merci beaucoup et merci à Monsieur le Président de m'avoir permis cette dernière question.

Merci Madame, d'évoquer ce point fondamental dans notre réseau dont les entreprises possèdent un caractère éthique affirmé. Elles s'engagent à partager durablement des compétences. Il arrive que des changements de stratégie suppriment le besoin. Dans ce cas, l'entreprise a un délai de préavis de six mois, délai que nous employons à reclasser le salarié. Ce peut être aussi à la demande du salarié de quitter une entreprise, exprimée lors de l'entretien annuel ou d'un entretien professionnel. Nous mettons alors tout en oeuvre en vue d'un reclassement au sein du groupement.

Il me paraît primordial de cultiver une relation de bonne intelligence avec les services de santé au travail. En ce qui nous concerne, nous avons un médecin du travail dédié aux salariés à compétences support à temps partagé. Quant aux compétences industrielles à temps partagé, un choix concerté avec le directeur de la santé au travail privilégie les visites sur site, car le médecin du travail possède une bonne connaissance de l'ergonomie des postes. Je ne sais pas si je réponds à votre question.

Tout à fait et vous nous donnez un exemple utile à l'examen prochain du texte.

Merci chère collègue pour cette question d'actualité sur notre travail parlementaire. Merci à nos interlocuteurs d'avoir répondu à des questions nombreuses. Nous reviendrons vers vous dans le cadre de nos propositions.

La séance est levée à 11 heures 30.