a tout d'abord présenté M. Bernard Brunhes et a rappelé qu'il avait réalisé en 2001, à l'initiative de la Fédération de la formation professionnelle (FFP), une étude destinée à mieux connaître et comprendre le rôle et les pratiques des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) dans le secteur de la formation.

a estimé qu'il n'y a pas eu de bouleversement majeur, d'une façon générale, en matière de formation professionnelle, depuis la loi de 1971, hormis la décentralisation. Dès lors, il s'est déclaré favorable à une véritable réforme, les derniers textes n'ayant pas fondamentalement modifié un droit devenu globalement inadapté. La formation professionnelle initiale, celle destinée aux demandeurs d'emploi, ou la formation interne aux entreprises, s'avèrent d'une grande complexité, en dépit des législations successives qui ont cherché, mais en vain, à simplifier l'architecture de la formation professionnelle. Or, dans le domaine social, la lisibilité est la première condition du succès.

a abordé, en premier lieu, la formation initiale. Selon lui, cette formation ne présente pas de problèmes particuliers en termes de pédagogie ou de qualité des enseignants. La véritable difficulté provient de l'inaptitude des enseignants à travailler avec les entreprises, alors que ces dernières ont la prétention exagérée d'obtenir de l'éducation nationale des salariés « prêts à l'emploi ». Cette configuration, propre à la France, est à la source de malentendus et d'une méfiance réciproque entre les enseignants et les entreprises. Il conviendrait de favoriser l'alternance en développant encore l'apprentissage et de rapprocher les statuts des cadres d'entreprise et des enseignants, afin de favoriser l'interpénétration de leurs mondes respectifs.

En second lieu, M. Bernard Brunhes a traité de la formation professionnelle en direction des demandeurs d'emploi. Il a estimé que l'éclatement des acteurs conduit à une relative inefficacité, à laquelle la seule fusion de l'Union nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Unedic) et de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) ne suffirait pas à mettre un terme : comme en Suède, il conviendrait que le service public de l'emploi permette un suivi personnalisé par un interlocuteur unique, prescripteur de formation, et tenu à une obligation de résultat. En regard, les organismes de formation devraient faire l'objet d'une certification systématique.

En troisième lieu, M. Bernard Brunhes a estimé que la formation professionnelle dans les entreprises présente un caractère très inégalitaire au détriment des petites entreprises, des personnes peu qualifiées et des « seniors », ce qui s'avère contre-productif au regard de l'objectif d'employabilité. Le plan de formation présente l'avantage de faire se rencontrer les partenaires sociaux dans un contexte non conflictuel, mais son efficacité, en termes de formation, est contestable. Le droit individuel à la formation (DIF) est encore trop récent pour porter un jugement. Enfin, les divers congés de formation sont particulièrement complexes. Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ont un rôle ambigu : outre la collecte de fonds mutualisés et la dépense de formation, ils conseillent les entreprises, notamment pour le plan de formation, ce qui pose un problème de concurrence des OPCA avec les entreprises de conseil et de transparence pour le choix des organismes de formation. Cependant, il semble qu'au cours de ces dernières années, le système des OPCA ait gagné en transparence et en simplicité. Quoi qu'il en soit, il conviendrait de labelliser systématiquement les organismes de formation sur la base d'une évaluation de leurs résultats, à l'image des pratiques anglo-saxonnes.

Un débat s'est alors engagé.

En réponse aux interrogations de M. Jean-Claude Carle, président, M. Bernard Brunhes a précisé qu'une amélioration des relations entre les entreprises et le monde éducatif pourrait être obtenue en favorisant la présence de chefs d'entreprise dans les conseils d'administration des écoles et des universités, ce qui est le cas en Grande-Bretagne. Il a ensuite confirmé, d'une part, la nécessité de concilier la logique de branche et la logique territoriale au niveau du bassin d'emplois, d'autre part, la nécessité d'une évaluation plus poussée des organismes de formation, avec une intervention des pouvoirs publics à l'appui du travail de la Fédération de la formation professionnelle.

En réponse aux questions de M. Bernard Seillier, rapporteur, M. Bernard Brunhes a estimé qu'un rehaussement du plancher de collecte ne serait pas pertinent, la véritable question étant celle du caractère insuffisamment interprofessionnel de la mutualisation. Par ailleurs, l'obligation légale doit être conservée dans le cadre d'une logique de résultat. En revanche, la segmentation de la collecte, avec 0,2 % de la masse salariale destinée à la professionnalisation, n'est pas porteuse d'efficacité. Enfin, un élargissement des compétences des OPCA à d'autres publics que les salariés brouillerait encore la lisibilité d'un système par trop complexe. En réalité, la France figure parmi les pays qui investissent le plus en matière de formation professionnelle avec des résultats peu convaincants. En outre, l'importance du nombre des offres d'emplois vacants montre que l'éducation nationale et l'orientation présentent de véritables insuffisances.

s'est alors interrogée sur la nécessité d'une grande réforme simplificatrice, la formation professionnelle étant très mal connue des salariés et de nombreux chefs d'entreprise gérant l'obligation légale comme une taxe parmi d'autres. En réponse, M. Bernard Brunhes a estimé que la notion d'employabilité était primordiale, de même que l'émergence d'une responsabilité sociale du chef d'entreprise qui le pousse à former lui-même le salarié dont il a besoin plutôt que de le recruter, ce qui est relativement aisé dans un contexte de chômage de masse. En réponse à Mme Valérie Létard, M. Bernard Brunhes a admis qu'il est intéressant que les OPCA puissent être ponctuellement mobilisés au profit de non-salariés, tout en gardant à l'esprit que les entreprises ne sont pas spontanément prêtes à financer la formation de personnes extérieures à leur système. M. Jean-Claude Carle, président, a alors précisé que le fonds unique de péréquation (FUP) peut être utilisé au profit des non-salariés, M. Bernard Seillier, rapporteur, observant enfin que le problème de l'élargissement du rôle des OPCA aux non-salariés présente certaines analogies avec celui de la mise en place de la CMU au profit des non-cotisants.

Puis la mission d'information a entendu MM. Philippe Rosay, président, Gérard Lenoir, vice-président, et Joël Ruiz, directeur général de l'AGEFOS-PME (Association de gestion des fonds salariés des petites et moyennes entreprises).

a tout d'abord indiqué que la vocation de l'AGEFOS-PME était de contribuer à construire et à financer les projets de formation au plus près des territoires pour pérenniser l'emploi dans les entreprises et assurer les parcours professionnels des salariés.

Il a ensuite présenté les principaux enjeux de la formation dans le contexte économique et social actuel, ainsi que les priorités de l'AGEFOS-PME face à ces défis.

Le premier défi résulte des mutations économiques, des évolutions technologiques et de la « tertiairisation », qui créent de nouveaux modèles d'organisation et de nouveaux types de métier. Il s'agit alors d'accompagner les PME et les TPE dans les adaptations nécessaires de leur politique de recrutement et de formation. Les mutations démographiques représentent un deuxième défi : 15 % des dirigeants des PME et des TPE devant se retirer d'ici à cinq ans, il s'agit d'assurer leur relève. Les mutations territoriales, en particulier l'enjeu que représente de plus en plus le maillage des bassins d'emploi, constituent un troisième défi.

L'AGEFOS-PME a choisi de faire face à ces défis en favorisant le développement de la formation à partir du projet de l'entreprise. L'objectif est d'assurer à celle-ci le libre choix de l'opérateur qui gère les fonds de la formation et qui la conseille, ainsi que le libre choix des organismes de formation, et d'ouvrir aux branches professionnelles un libre choix de l'organisme collecteur auquel elles adhèrent. Aujourd'hui, 38 branches ont rejoint l'AGEFOS-PME et décident en son sein de leurs priorités et de leurs projets de formation.

La liberté de choix des entreprises ainsi fortifiée, la première priorité de l'AGEFOS-PME est d'optimiser l'affectation des fonds de la formation grâce à la mobilisation de 500 conseillers formation qui effectuent 80 000 visites annuelles dans les entreprises afin d'analyser leurs besoins et leurs projets, de proposer les organismes de formation les plus compétents, de gérer les dépenses de formation en direct avec les prestataires, de construire et d'accompagner le plan de formation à la demande des PME et des TPE, de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Dans cette optique, il serait utile de mentionner dans les textes régissant les missions des OPCA les tâches de conseil et d'ingénierie indispensables aux PME et TPE ne disposant pas de service de ressources humaines.

La deuxième priorité de l'AGEFOS-PME est de garantir aux entreprises adhérentes un service individualisé de proximité. L'intérêt des entreprises pour ce modèle d'accompagnement se traduit par le fait que leur investissement dans la formation est de 50 % supérieur au niveau de l'obligation légale en ce qui concerne le financement du plan de formation, ce taux étant de 16 % pour les entreprises de moins de dix salariés. Par ailleurs, 71 % des entreprises de dix salariés ayant adhéré par obligation à un OPCA de branche ont choisi l'AGEFOS-PME pour ses services de proximité.

a présenté les moyens mis en oeuvre par l'AGEFOS-PME pour atteindre ses objectifs prioritaires. C'est ainsi qu'une offre de service globale comportant quatre éléments est proposée aux entreprises adhérentes et à leurs salariés. Il s'agit tout d'abord de favoriser l'accès plus équitable des TPE et PME, et de leurs salariés, à la formation professionnelle, en palliant les handicaps que constituent le coût élevé des stages, le manque de temps des salariés, la complexité des démarches administratives, la méconnaissance locale des centres d'information et d'orientation, ainsi que la difficulté de gérer les absences des salariés en formation. L'AGEFOS-PME propose, dans cette optique, des projets collectifs de formation et la dématérialisation des procédures administratives, la création d'un service d'information et d'orientation régional ainsi qu'une aide au remplacement des salariés en formation.

Le deuxième service proposé par l'AGEFOS-PME concerne la gestion des compétences. De nombreuses enquêtes auprès des entreprises adhérentes mettent en relief un manque d'anticipation sur les besoins en matière d'emploi et de compétences. Par ailleurs, des besoins spécifiques existent dans les bassins en difficulté et dans les pôles de compétitivité. Sur cet arrière-plan, l'AGEFOS-PME mène de nombreuses expérimentations sur les territoires afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins, de les sensibiliser aux besoins spécifiques des publics fragilisés et de les engager dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en partenariat avec de nombreux acteurs locaux, tels que les chambres de commerce, la CGPME, les organismes de formation et les collectivités territoriales.

Un troisième service proposé est l'accompagnement financier. L'obligation légale reste la meilleure garantie d'un investissement constant dans la formation pour un bon nombre de PME et de TPE. Aujourd'hui, par ailleurs, la mutualisation permet difficilement de dégager des excédents afin de renforcer les capacités financières des PME et des TPE qui en ont besoin. Si, de son côté, l'AGEFOS-PME possède une indéniable capacité à convaincre les entreprises de verser des contributions complémentaires destinées à assurer le financement d'actions ponctuelles entraînant un retour sur investissement significatif, bien que difficile à quantifier, il n'en est pas moins nécessaire de rechercher des cofinancements pour le montage de projets, face aux besoins croissants de formation des entreprises.

Le quatrième service de l'AGEFOS-PME est la fonction de veille et d'innovation concernant la formation. A cette fin, les partenaires sociaux ont mis en place une commission nationale de formation et des commissions régionales de formation qui assurent la fonction d'analyse de l'emploi et des formations aux niveaux local et régional. De nombreuses expérimentations, telles que les programmes intégrés territoriaux, cofinancés par le fonds social européen et qui ont permis de démultiplier l'investissement formation, ont ainsi été lancées. De la même façon, ont été conçus un dispositif de formation et des supports destinés aux tuteurs de jeunes en contrat d'alternance.

Dans une autre direction, l'AGEFOS-PME a largement prévu le rôle essentiel du territoire et l'importance de la proximité en matière de formation. Ces deux dimensions de l'action permettent d'assurer l'interface entre tous les acteurs : branches professionnelles, secteurs d'activité, OPCA de branche, groupes d'entreprises, Etat et collectivités territoriales, autres acteurs institutionnels, réseaux économiques de la Région ou du bassin d'emploi. L'objectif serait d'intégrer, dans les textes, les instruments permettant une réelle politique contractuelle en Région à travers des contrats d'objectifs territoriaux.

De son côté, l'AGEFOS-PME mobilise d'ores et déjà son expérience du paritarisme régional pour susciter une vision partagée des besoins d'emplois de la formation professionnelle. Fondée sur plus de 50 diagnostics territoriaux, son action a permis d'optimiser la réponse aux besoins de formation, en particulier dans les bassins d'emploi en difficulté :

- grâce à des partenariats actifs avec les observatoires régionaux emploi formation (OREF) et les ASSEDIC, grâce à la réalisation dans des régions comme l'Aquitaine ou la Bourgogne de plates-formes emploi-PME destinées à aider les entreprises à élaborer des fiches de poste ;

- grâce à la mobilisation de ressources financières dans des cadres d'action globaux proposés aux financeurs intervenant dans la Région (Etat, fonds social européen, régions) en faveur de publics tels que les dirigeants, les TPE, les salariés à mi-parcours de leur vie professionnelle ;

- grâce à l'élaboration de projets territoriaux fédérant des réseaux d'entreprises, tels que les pôles de compétitivité, qui ne prennent pas nécessairement en compte les questions de formation et de compétence ;

- et grâce à la contribution de l'AGEFOS-PME à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.

Dans cette optique, l'AGEFOS-PME garantit aux branches professionnelles et aux groupes d'entreprises une cohérence dans la mise en oeuvre de leur politique de formation et un accompagnement de proximité régional.

Elle propose aux branches professionnelles peu représentées en Région d'adhérer à sa structure sans créer un OPCA spécialisé supplémentaire, afin de réaliser des économies d'échelle tout en garantissant l'accès à un véritable service de proximité.

De son côté, M. Joël Ruiz a évoqué quelques réflexions prospectives pour développer le contrat de transition professionnelle, l'offre de service liée à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation (DIF), les qualifications transversales, l'évolution des métiers et des qualifications, les coopérations européennes et internationales.

Pour le contrat de transition professionnelle, l'AGEFOS-PME, aux côtés de l'AFPA et de sa filiale Transitio CTP, a été un moteur de la réussite de cette expérimentation, dont il convient d'envisager l'impact sur les OPCA, notamment en termes de coût et de moyens.

En ce qui concerne le DIF, la CGPME et les organisations syndicales signataires de l'avenant du 21 mars 2005 à l'accord national interprofessionnel PME, ont créé un « contrat de prestations complémentaires DIF » (CPCDIF), dont l'objectif est de programmer sur trois ans un plan prévisionnel DIF. Dans cette perspective, l'AGEFOS-PME a développé une offre de service (Reshum DIF) afin de simplifier la gestion du DIF sur la base d'un diagnostic annuel des besoins de départ, d'un calcul de la contribution de l'entreprise et d'un contrat visant à prévoir et à couvrir le financement des DIF d'une entreprise sur une période de trois ans. Ce service est proposé actuellement par huit AGEFOS-PME régionales pilotes.

Sur les qualifications transversales, l'AGEFOS-PME propose de développer un partenariat entre les branches et l'interprofession afin d'assurer la reconnaissance de ces qualifications au service des PME et des TPE ainsi que de leurs salariés confrontés à des problèmes de mobilité professionnelle, de reclassement et de sécurité des parcours.

Vis-à-vis enfin de l'évolution des métiers et des qualifications, l'AGEFOS-PME a élaboré une offre de service spécifique destinée à accompagner ses branches professionnelles adhérentes dans la mise en oeuvre opérationnelle des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, créés dans le cadre de la réforme professionnelle.

Un débat s'est ensuite engagé.

Aux questions de M. Jean-Claude Carle, président, sur le CTP, sur le bénéfice tiré par les entreprises de moins de dix salariés de leur investissement dans la formation, et sur la possibilité d'instituer pour elles un système de remplacement des salariés en formation, M. Gérard Lenoir a répondu que le conseil d'administration de l'AGEFOS-PME avait pris des mesures pour inciter les TPE à envoyer les salariés en formation.

a précisé que le CTP était d'abord, plus qu'un nouveau contrat, un statut visant des personnes licenciées pour motif économique, qui vont alterner pendant une période des contrats à durée déterminée, des petits « jobs », de la formation, des périodes de chômage, sans être pénalisées au titre du régime d'allocation de l'assurance chômage. S'il existait un statut d'actif unifiant les statuts, la création de ce dispositif particulier n'aurait pas été nécessaire. Il s'agissait donc de combler un vide. L'AGEFOS-PME a accepté de « tirer les frontières des dispositifs existants » en faisant le pari que ces personnes iraient vers l'emploi. La multiplicité des contrats répond à celle des statuts. L'AGEFOS-PME souhaite la simplification du système, mais les réponses aux besoins, dans le monde actuel de la complexité, sont nécessairement difficiles et doivent tenir compte de la technicité des problèmes à traiter. C'est aussi vrai pour le CTP que pour les entreprises de moins de dix salariés, qui sont très hétérogènes, s'étendant des « start-up », dont les besoins de formation sont très importants, à des entreprises dont les besoins sont beaucoup moins importants.

L'AGEFOS-PME a engagé un « plan TPE » dont les obligations ont fortement progressé. En moyenne, une PME verse 11 600 euros par an pour la formation de tous ses collaborateurs. Une TPE verse 260 euros pour le même objectif. Cette somme a doublé, ces dernières années. Le taux de départ en formation dans les TPE est de 12 %, contre 22 % dans les PME de dix à cinquante salariés. Par ailleurs, 71 % des contrats de professionnalisation souscrits à l'AGEFOS-PME le sont dans des entreprises de moins de vingt salariés. Il n'y a pas de fongibilité entre les entreprises de plus et de moins de dix salariés, en ce qui concerne les ressources du plan de formation.

Dès lors que l'entreprise a la possibilité d'adhérer à l'AGEFOS-PME (240 conventions collectives abordant la formation désignent l'OPCA auquel la branche se rattache, 38 branches ayant désigné l'AGEFOS-PME), celle-ci s'engage à trouver une réponse à toute demande de formation. En outre, l'AGEFOS-PME rembourse les salaires sur la base forfaitaire du Smic. L'AGEFOS-PME a enfin conclu des accords avec des groupements d'employeurs afin d'aller vers des solutions de partage des moyens. Enfin, des accords-cadres ont été signés avec des chambres de commerce et des opérateurs de formation pour essayer de monter des opérations afin de regrouper et toucher les TPE.

Aux questions de M. Bernard Seillier, rapporteur, M. Joël Ruiz a enfin répondu que les deux réseaux interprofessionnels d'OPCA ont été souhaités par les intéressés et, pour autant que les problèmes culturels connexes puissent être résolus, qu'une fusion n'améliorerait pas le service. En outre, les deux réseaux sont bien connus en Région et une fusion n'améliorerait pas la visibilité du service.

président du FONGECIF Ile-de-France, s'est félicité de pouvoir présenter des observations sur le sujet, trop rarement abordé, du congé individuel de formation (CIF) qui, a-t-il observé, porte mal son nom, car il ne s'agit pas véritablement d'un « congé », mais d'un processus qui ne comporte pas seulement de la formation.

Soucieux d'apporter un témoignage de l'activité du FONGECIF Ile-de-France, il a rappelé que le CIF était financé par une cotisation représentant 0,2 % de la masse salariale des entreprises, ce qui représente 700 millions d'euros au niveau national et 200 millions en Ile-de-France.

a indiqué que le « coeur de métier » du FONGECIF consiste à aider le salarié à prévoir et à sécuriser son parcours professionnel au moyen des deux leviers que constituent l'accompagnement de la personne et le financement de la formation. Il a souhaité construire son propos en soulignant que le FONGECIF Ile-de-France constitue à la fois un lieu de référence pour les salariés soucieux de gérer leur évolution professionnelle, un outil face aux évolutions économiques et, enfin, un vecteur d'égalité des chances.

vice-président du FONGECIF Ile-de-France, a évoqué la très forte croissance spontanée des demandes d'information des salariés, en précisant que chaque année, l'organisme reçoit 70 000 visiteurs et répond à 200 000 appels téléphoniques.

Il a observé que le FONGECIF avait vocation à « être le directeur des ressources humaines (DRH) de ceux qui n'en ont pas » - notamment les salariés des petites entreprises. Il a ensuite signalé qu'un demandeur de CIF sur deux n'a pas la possibilité de se voir accorder un financement, en faisant observer que ce type de stage long constitue, la plupart du temps, « un événement unique dans une vie professionnelle ».

Puis il a chiffré à 25 000 euros le coût moyen d'un CIF, 70 % de cette somme finançant la compensation à l'entreprise de l'absence du salarié.

Répondant à M. Jean-Claude Carle, président, M. Jean-Pierre Douillet a précisé que le FONGECIF couvrait 85 % à 90 % des salariés du secteur privé d'Ile-de-France.

En réponse à une demande de précision de Mme Valérie Létard, MM. Jean-Pierre Douillet et Luc Tassera ont indiqué que, par exemple, le monde agricole, la SNCF, la RATP et le secteur de l'économie sociale relèvent d'organismes collecteurs spécifiques.

Décrivant ensuite les modalités d'information du salarié, MM. Jean-Pierre Douillet et Luc Tassera ont précisé qu'un certain nombre de personnes n'ont pas d'idées précises quant à leur choix entre des dispositifs extrêmement divers et que le FONGECIF remplit, de ce point de vue, une utile fonction d'orientation. A ce titre, ils ont mentionné l'utilité de trois dispositifs :

- les 6 000 bilans de compétence financés chaque année par le FONGECIF Ile-de-France, qui peuvent être le point de départ d'une conversion ;

- la validation des acquis de l'expérience, dont le développement est appelé à s'accélérer ;

- enfin, des formations longues d'une durée moyenne de 904 heures, selon les statistiques établies par le FONGECIF Ile-de-France.

En réponse à une question de M. Jean-Claude Carle, président, sur la réintégration des salariés à l'issue d'un CIF, M. Luc Tassera a indiqué que ces formations longues ne s'accompagnent pas nécessairement d'une rupture du stagiaire avec son entreprise. Il a distingué des hypothèses extrêmement diverses, parmi lesquelles un CIF peut être accordé au salarié d'une entreprise pour le préparer à une promotion professionnelle en anticipant sur le départ d'un autre salarié.

Il a ensuite fait observer que la grande majorité des personnes ayant suivi un CIF change, par la suite, de statut professionnel et que la moitié d'entre eux change d'entreprise. Six mois après la fin de la formation, 84 % des stagiaires estiment avoir atteint leur objectif.

S'agissant de la substituabilité entre le droit individuel à la formation (DIF) et le CIF, M. Jean-Pierre Douillet, rappelant que le DIF est essentiellement destiné à financer des formations courtes d'adaptation, a signalé que le FONGECIF a vocation, le cas échéant, à informer les salariés que la formation qu'ils demandent relève de la responsabilité de l'entreprise.

a ensuite évoqué le processus par lequel les FONGECIF guident les salariés à travers la complexité des dispositifs de formation en s'attachant à prendre en compte leur finalité. Il a exprimé ses craintes à l'égard des discours trop simplificateurs en matière de formation et, pour illustrer son propos, a cité le cas extrêmement fréquent, pour les FONGECIF, de l'organisation de parcours s'adressant à des salariés de plus de 35 ans qui souhaitent changer de métier.

En réponse à une interrogation de Mme Valérie Létard, M. Luc Tassera a indiqué que le financement d'un CIF représente, en moyenne, une somme correspondant aux cotisations de 1 100 salariés et, par ailleurs, que le choix de suivre un CIF comporte une prise de risque pour le salarié. Il a précisé que le départ d'un salarié en formation pendant une année représente un effort difficilement soutenable par une entreprise de moins de 1 000 salariés, ce qui implique un effort de mutualisation des financements.

Prolongeant une remarque de M. Jean-Claude Carle, président, il a ensuite indiqué que le maintien d'un salarié dans des fonctions inchangées à l'issue d'un CIF comporte un risque de perte de l'investissement collectif que constitue le financement de cette formation, auquel s'ajoute le sentiment d'échec du salarié : dans ces conditions, le FONGECIF est parfois amené à conseiller au salarié de négocier le départ de son entreprise pour pouvoir valoriser sa formation par la mobilité professionnelle.

En réponse à des demandes de précision de M. Jean-Claude Carle, président et de Mme Valérie Létard, M. Luc Tassera a précisé que 16 % des personnes ayant suivi un CIF deviennent ensuite demandeurs d'emploi, ce qui illustre la prise de risque inhérente à la décision de suivre ces formations longues. Cependant, 85 % de ces demandeurs d'emplois disent qu'ils ne regrettent pas une telle situation, compte tenu des possibilités d'évolution qu'elle leur apporte.

a précisé, à cet égard, que le FONGECIF était organisé pour prévoir l'évolution des métiers et guider les stagiaires vers des emplois « en tension » dans les secteurs opportuns comme le bâtiment, les carrières sanitaires et sociales ou l'hôtellerie-restauration.

Il a ensuite exposé les efforts du FONGECIF pour évaluer la qualité des formations avec, en particulier, la constitution de fichiers sur les organismes de formation et la conclusion de conventions avec certains d'entre eux pour garantir l'efficacité de leur enseignement. M. Jean-Claude Carle, président, a alors souhaité que le FONGECIF puisse, le cas échéant, faire connaître le résultat de ses investigations sur ce point.

a alors évoqué le rôle de mutualisation du FONGECIF qui favorise, conformément aux priorités qu'il définit lui-même, d'une part, les salariés des petites entreprises qui ont plus de difficultés d'accès à la formation que ceux des grandes unités et, d'autre part, les salariés les moins qualifiés.

Répondant à M. Jean-Claude Carle, président, il a ensuite confirmé que le FONGECIF pouvait refuser le financement d'un CIF à un salarié en se fondant notamment sur le manque de cohérence du projet de formation qui lui est présenté. M. Luc Tassera a détaillé les critères de sélection des projets en concluant que le CIF apparaît ainsi, dans sa nature, comme un « droit relatif ».

Enfin, la mission d'information a procédé à l'audition de M. Gérard Aschieri, secrétaire général de la Fédération syndicale unitaire (FSU), accompagné de MM. Jean-Marie Canu et René Pasini, secrétaires nationaux.

a contesté, au préalable, la démarche tendant à opposer la formation professionnelle continue à la formation initiale et générale. En effet, la formation continue est d'autant plus profitable que la formation initiale a été solide, et n'a pas vocation à en pallier les carences. Elle doit également participer à la formation de l'homme et du citoyen, et ne saurait avoir l'emploi pour seul objectif.

Il a considéré, en outre, que la formation professionnelle initiale devait prioritairement se dérouler sous statut scolaire, relevant que les résultats de l'apprentissage, en termes d'insertion professionnelle, étaient variables selon les niveaux de formation et les secteurs d'activité.

Il a souhaité que la formation professionnelle initiale et continue soit qualifiante mais aussi diplômante, et que la formation des salariés ne se limite pas à un objectif d'adaptation au poste de travail, estimant que la formation tout au long de la vie constituait un élément essentiel de la sécurité sociale professionnelle.

a souligné, en outre, le manque de lisibilité des dispositifs de formation continue, l'enchevêtrement des responsabilités, l'opacité des financements ainsi que la multiplicité des opérateurs, où domine l'offre privée, l'ensemble de ces caractéristiques faisant obstacle à la mise en oeuvre d'une politique cohérente et plaidant en faveur d'une remise à plat urgente du système de formation professionnelle continue.

Il a souhaité que le service public, premier responsable en matière de formation, joue un rôle de pilote du système, notamment pour délivrer des diplômes nationaux et en termes d'ingénierie, insistant pour que la France défende, auprès des autorités européennes, des dérogations au sein du marché, désormais concurrentiel, de la formation continue.

Puis il a suggéré une disparition des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), au profit d'une redistribution nationale par péréquation.

A l'issue de cette intervention, M. Bernard Seillier, rapporteur, a regretté, tout d'abord, la disparition des travaux techniques et manuels dans les enseignements scolaires, alors qu'ils contribuent efficacement à la formation de l'esprit logique des enfants. Relevant la coupure, mise en évidence par plusieurs intervenants, entre l'éducation nationale et le monde professionnel, il s'est demandé s'il ne serait pas positif de développer des stages de responsables d'entreprise dans les établissements scolaires. S'interrogeant sur la qualité de la formation continue des enseignants, il a voulu savoir, évoquant le modèle allemand de définition de codes de formation au niveau du ministère de l'éducation, si des améliorations étaient nécessaires concernant la politique de certification.

Il s'est demandé, par ailleurs, si les établissements scolaires et universitaires pouvaient s'impliquer davantage dans le développement de la formation continue, notamment en mettant leurs locaux à disposition pour des activités de formation des salariés. Enfin, il s'est interrogé sur les réponses à apporter aux jeunes sortant sans qualification du système éducatif, avant de s'enquérir des éventuelles réformes à conduire en vue de mieux positionner l'enseignement professionnel au sein de la formation initiale.

En réponse, M. Gérard Aschieri a apporté les éléments de précision suivants :

- il existe actuellement au collège un enseignement de technologie, qui mériterait d'être revalorisé, la culture technologique faisant partie de la culture générale ; par ailleurs, l'option de découverte professionnelle devrait concerner l'ensemble des élèves de troisième ;

- les passerelles entre l'enseignement professionnel, technologique et général devraient être développées, afin que l'orientation en lycée professionnel n'apparaisse pas comme une voie sans issue ; en outre, l'accès de droit des bacheliers professionnels titulaires d'une mention bien ou très bien aux sections de technicien supérieur est une mesure positive ;

- les concours de recrutement des enseignants des lycées professionnels sont ouverts aux personnes ayant déjà une expérience professionnelle ; par ailleurs, il est possible de recourir à des professeurs associés ;

- la formation continue des enseignants est « naufragée », puisque son volume est en moyenne de trois jours par an ; ainsi, il n'existe pas assez de possibilités, pour les enseignants, d'effectuer des stages en entreprise ;

- l'efficacité du système dual a été remise en question par le mauvais classement des élèves allemands dans les enquêtes PISA de l'organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), évaluant les compétences académiques des jeunes de quinze ans ;

- la formation continue fait partie des missions du système éducatif ; or, les groupements d'établissements (GRETA) connaissent de graves difficultés financières ;

- le nombre de jeunes quittant le système éducatif sans qualification a diminué de moitié, puis stagne depuis plus de quinze ans autour de 150 000 par an ; l'école doit d'abord jouer un rôle préventif, puis apporter des réponses au cas par cas à des jeunes parfois en grande difficulté sociale, en leur proposant un suivi individualisé.

En complément, M. René Pasini a donné les précisions suivantes :

- l'ensemble des formations professionnelles initiales de niveaux V et IV comprend des périodes de stage, mais les entreprises ne s'investissent pas suffisamment dans l'accueil de ces jeunes ; il est par ailleurs nécessaire de renforcer le contrôle du contenu pédagogique des formations en entreprise ;

- en matière de formation continue, la loi oblige les entreprises à financer, mais non pas à former, ce qui pose problème pour l'accès effectif des salariés à la formation ;

- les plates-formes technologiques des établissements scolaires peuvent déjà être mises à disposition d'entreprises ; il ne faudrait pas, toutefois, développer l'activité de formation continue au détriment de la formation initiale ;

- l'enseignement professionnel est moins professionnel qu'auparavant ; en outre, la place des formations générales est en voie de réduction, ce qui n'est pas satisfaisant.

Enfin, M. Jean-Marie Canu a estimé que la professionnalisation des formations supérieures ne devait pas se réduire à l'introduction de stages en entreprise, mais qu'il fallait développer une approche globale du monde professionnel, qui comprend, au-delà des seules entreprises, l'administration et le milieu associatif. Il a ajouté que les activités de formation continue étaient peu attractives pour les professeurs des universités.